Le RPO a un problème d’image. Pas de valeur mais bel et bien d’image.

Un RPO qui reste sur la dimension opérationnelle ne va pas au bout de son potentiel.

Quand on me parle de RPO, on pense souvent à la même chose.

Un recruteur externalisé. Des CVs qui arrivent. Des postes qui se ferment.

C’est vrai. Mais c’est incomplet.

Tu laisses de la valeur sur la table sans le savoir. Pas par mauvaise volonté. Par manque de cadre.

Voilà le cadre que j’utilise sur toutes mes missions.

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Les 3 dimensions à partager dès l’onboarding

Dimension 1 — L’opérationnel

C’est la partie visible. Celle que tout le monde fait.

Tu lances les chasses. Tu qualifies les candidats. Tu bloques les entretiens. Tu closes. Tu livres.

C’est nécessaire. C’est le cœur du métier. Mais seul, c’est insuffisant.

Un recruteur purement opérationnel te remplit des postes. Il ne te dit pas pourquoi certains se ferment en 2 semaines et d’autres traînent depuis 4 mois.

Et surtout, il ne te dit pas avec qui tu aurais dû parler avant.

Parce que le nerf de la guerre en recrutement, c’est ça : parler avec les meilleurs candidats de leur domaine avant tout le monde.

Pas les candidats disponibles. Les meilleurs. Ceux qui ne sont pas en recherche active. Ceux que tout le monde veut.

Pour ça, il te faut une méthode. Et les bons outils.

Dimension 2 — La data

C’est là que ça commence à être intéressant.

Chaque action génère de l’information.

Combien de candidats contactés pour un poste ? Quel taux de réponse sur quel canal ? À quelle étape du process tu perds les candidats ? Combien de temps entre le premier contact et la signature ?

Sans cette couche, tu recrutes à l’aveugle. Tu répètes les mêmes erreurs sans le savoir. Et ton prestataire aussi.

Mais la data ne sert à rien si elle est éparpillée.

Dans la plupart des boîtes que je rencontre, les infos candidats sont partout, ou dans un outils à l’abandon, un Google Sheet ici, des notes LinkedIn là, des emails perdus dans une boîte mail. Personne ne sait exactement où en est le pipeline. Personne ne peut tagger les profils stratégiques, segmenter sa base, suivre les interactions sur tous les canaux.

Résultat : on perd des candidats qu’on avait déjà dans la main.

La data transforme le recrutement en quelque chose de pilotable. Elle rend visible ce qui était invisible. Mais seulement si elle est centralisée.

Pas besoin d’avoir une usine à gaz mais il existe de bon outils simple pour ça ;)

Dimension 3 — Le conseil

C’est la dimension la moins attendu mais la plus salvatrice, presque personne ne la propose, alors que c’est là que ta vraie valeur est, oui oui même toi. :)

Interpréter la data c’est bien. En tirer des recommandations concrètes c’est autre chose.

Exemple concret.

Un client cherche des profils qui viennent du même environnement que lui. Même secteur, même stack, même culture. Sur le papier c’est logique.

Sauf que quand tu cibles des profils trop proches, tu n’as plus d’argument différenciant. Le candidat compare. Et sans élément d’attraction fort, il se concentre sur un seul critère : le salaire.

Mon rôle : comprendre que les avantages hors salaire existent — mais qu’ils sont mal présentés. Le candidat ne se projette pas dedans parce que personne ne l’y aide.

On retravaille le pitch. On change l’angle. On arrête de lister des avantages — on fait vivre une projection.

Résultat : les candidats ne comparent plus uniquement sur le salaire. Ils comparent sur l’environnement, le projet, la trajectoire.

C’est ça le conseil. Pas donner un avis. Changer ce que le candidat voit.

Ce que ça change pour toi

Sans dimensions 2 et 3, tu sais que ça ne marche pas. Tu ne sais pas pourquoi.

Avec les 3 dimensions, tu comprends ce que le marché te dit sur ton entreprise. Tu sais ce que ça te coûte vraiment de laisser un poste vacant. Tu sais quoi ajuster — le brief, le process, le salaire, le pitch candidat.

Et surtout : tu construis une capacité à recruter qui reste dans ta boîte après la mission.

Et c’est là qu’arrive le Build & Run.

Les 3 dimensions décrivent comment je travaille. Le Build & Run décrit ce que je construis dans le temps.

Ce sont deux lectures du même cadre.

Le Run, c’est l’opérationnel qui avance. Tu cherches. Tu livres. Tu closes. C’est visible, immédiat, mesurable. Quand je pars, le Run s’arrête.

Le Build, c’est ce qui reste dans ta boîte après que je sois parti. Un process de recrutement structuré. Un nouveau canal de diffusion identifié et testé. Un outil choisi et intégré à ton organisation. Des critères de décision clairs que ton équipe peut utiliser seule.

Ce n’est pas séquentiel. Je ne fais pas d’abord le Build puis le Run. Je pose des briques de Build pendant que je fais tourner le Run.

Les deux s’alimentent.

Une chasse qui ne convertit pas devient une brique de Build — on comprend pourquoi, on ajuste le canal, on reformule le brief. Le Run nourrit le Build. Le Build améliore le Run.

Un exemple qui résume tout.

J’étais en mission dans une boîte bien identifiée en province. Bonne réputation, bon produit. Mais ils multipliaient les canaux de chasse et les outils — alors que leurs entrants organiques étaient déjà quali, sans action particulière.

La data me l’a dit. Pas mon intuition.

On a arrêté de chasser dans tous les sens. On a monté une stratégie de branding RH pour capitaliser sur ce qui fonctionnait déjà. Déployer la notoriété, structurer la communauté, rendre l’équipe visible.

Résultat : ➜ 2x plus de volume entrant ➜ 2x plus rapide à closer ➜ Une équipe recrutement encore mieux identifiée sur le marché

Et ma recommandation finale : ne pas recruter un chasseur pur. Recruter un recruteur avec une dimension marketing et animation de communauté.

Bingo.

Le client n’avait plus besoin de moi.

C’est ça l’objectif du Build — rendre le client autonome.

La chute ? Il fait encore appel à mon avis aujourd’hui. Pas parce qu’il dépend de moi. Parce qu’il a compris la valeur du regard extérieur.

C’est ça un partenaire. Pas un prestataire.

Ce que ça change si tu es recruteur freelance

Si tu ne fais que de l’opérationnel, tu es interchangeable. Il y aura toujours quelqu’un de moins cher que toi.

Si tu maîtrises les 3 dimensions et que tu intègres le Build dans chaque mission, tu n’es plus un exécutant. Tu es un partenaire.

Et les partenaires, on ne les remplace pas au prix. On les garde parce qu’ils construisent quelque chose qu’on ne trouve pas ailleurs.

La différence entre les deux ? Ce n’est pas le talent. Ce n’est pas l’expérience.

C’est le cadre.

Cette semaine, c’est Huntool qui soutient cette édition.

Huntool, je l’ai testé pour la première fois en 2018 quand je me suis lancé. Depuis j’ai suivi l’évolution du produit et c’est une machine.

Ce que j’ai décrit tout au long de ce post — centraliser la data, tagger les profils stratégiques, suivre les interactions sur tous les canaux — c’est exactement ce que Huntool permet de faire concrètement.

Avec Huntool tu peux :

➜ Tagger les profils stratégiques de ton vivier ➜ Segmenter ta base candidats ➜ Envoyer des contenus ciblés — messages d’approche, événements, conseils ➜ Suivre les interactions sur tous les canaux,

Email, LinkedIn, WhatsApp

Tu ne fais plus juste du sourcing. Tu construis une relation.

Tanguy et son équipe ont bâti un ATS / CRM 100 % français, créé à Nantes, qui structure ton activité sans te brider. Chacun garde sa méthode mais tout est centralisé, traçable, pilotable.

Je le recommande à tous les recruteurs. Encore plus si tu es freelance.

Pour le tester, c’est par ici.

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Partager Recrupreneur : l'entrepreneuriat au service du recrutement.

La semaine dernière on a parlé de modèles économiques.

Beaucoup d’entre vous m’ont dit la même chose. Le RPO c’est mon préféré. Revenus stables, immersion réelle, relation long terme.

Je suis d’accord. C’est le mien aussi. 9,5/10 je vous rappelle.

Mais il y a un truc que personne ne dit quand on parle du RPO.

Ce n’est pas le sourcing qui fait la mission. C’est ce qui se passe avant.

Ce que j’ai mis du temps à comprendre

Quand j’ai démarré mes premières missions RPO, je faisais comme tout le monde.

Je récupérais la fiche de poste. Je lançais le sourcing. J’envoyais des profils. J’attendais les retours.

Ça fonctionnait. Pas brillamment. Mais ça fonctionnait.

Jusqu’au jour où j’ai eu une mission qui ne fonctionnait pas du tout. Bon client, bon budget, bon marché. Et pourtant rien ne passait.

J’ai mis trois semaines à comprendre ce qui se passait vraiment.

Depuis, j’ai changé ma façon de démarrer chaque mission.

Le niveau 1 : ce que tu dois poser avant de sourcer le premier profil

Il y a trois onboardings. Pas un. Trois.

L’onboarding outils

ATS, Slack, accès aux offres actives, supports marque employeur.

Ce n’est pas glamour. Mais un recruteur sans accès aux outils perd du temps, fait des erreurs de représentation, et ne peut pas travailler proprement.

J’ai démarré une mission sans accès à l’ATS pendant trois semaines parce que personne n’avait pensé à me le donner. Trois semaines perdues. Le client se demandait pourquoi ça n’avançait pas.

Ne laisse jamais ce point en suspens. Règle-le le premier jour.

Temps nécessaire : une demi-journée. Pas d’excuse acceptable.

L’onboarding attentes

La fiche de poste dit rarement toute la vérité.

Le budget affiché est souvent en dessous du budget réel parce que le client teste le marché. Le critère rédhibitoire numéro un n’est jamais écrit. C’est la personnalité que le manager ne supportera pas. Le profil idéal versus le profil acceptable si le marché ne suit pas.

Ces informations existent. Elles sont dans la tête du manager. Ton premier travail c’est de les faire sortir avant de commencer.

Parfois ça prend une heure. Parfois trois conversations.

Ne commence pas à sourcer avant d’avoir ces réponses. Tu vas perdre du temps à envoyer des profils qui ne passeront jamais pour des raisons que tu aurais pu anticiper.

L’onboarding process

Qui valide quoi. En combien de temps. Combien d’étapes. Qui a le dernier mot.

Je pose une règle non négociable sur chaque mission dès le démarrage : retour candidat sous 48 heures maximum.

Pas parce que c’est une belle règle. Parce que j’ai perdu des candidats excellents à cause de process lents. Un profil senior en veille passive qui reçoit une réponse en deux semaines a déjà dit oui à quelqu’un d’autre.

Si les 48 heures ne sont pas tenables, tu définis ensemble qui dans la chaîne peut trancher. L’indisponibilité du manager ne peut pas être le problème du candidat.

Ce niveau 1 bien fait prend une semaine. C’est le prix d’entrée.

Mon avis sur le niveau 1 : 8/10. Indispensable. Mais insuffisant.

Le niveau 2 : le match dans le match

C’est là que ça devient intéressant.

Et c’est là que la plupart des recruteurs RPO restent en surface. Pas par manque de compétences. Par manque de courage.

Parce qu’une fois que les outils sont en place, que les attentes sont posées, que le process est calé, il reste quelque chose que personne ne t’explique au démarrage.

Les vrais blocages ne viennent presque jamais de la technique. Ils viennent des gens.

J’ai vécu une mission où tout était bien embarqué sur le papier. Outils accessibles, process clair, manager disponible. Et pourtant rien ne passait.

En creusant, j’ai compris ce qui se passait vraiment.

Le manager ne disait pas non parce que les profils étaient mauvais. Il disait non pour garder la main. Chaque refus était une façon de rester décisionnaire dans un process où il sentait qu’il perdait le contrôle.

Les critères devenaient un bouclier. Trop cher. Pas assez dans l’ADN. Profil trop senior.

Des raisons valides en surface. Qui masquaient autre chose.

Se cacher dans les critères c’est une façon de dire non sans avoir à l’assumer. C’est humain. Mais c’est aussi ce qui bloque les meilleures missions.

Ce que tu fais à ce moment-là

Tu ne forces pas. Tu tentes des choses.

Tu présentes un profil atypique volontairement. Pas parce que tu penses qu’il va passer. Mais pour voir où ça coince vraiment.

Tu poses la question directement au manager : si ce candidat accepte demain matin, tu signes ?

La réponse dit tout. Un oui hésitant c’est un non déguisé.

C’est à partir de là que la vraie mission commence. Pas le sourcing. La compréhension de ce qui bloque réellement.

Autre situation classique : le process qui multiplie les étapes non pas pour mieux évaluer, mais pour repousser la décision. Quatre entretiens, un cas pratique, une validation RH, une validation direction.

À chaque étape le candidat se demande si l’entreprise sait ce qu’elle veut. Les meilleurs profils décrochent avant la fin.

Ton rôle c’est de le nommer. De dire ce que tout le monde pense tout bas. Pas pour froisser. Pour débloquer.

C’est ça la vraie valeur d’un recruteur RPO senior. Pas le sourcing. La lecture de la pièce.

Mon avis sur le niveau 2 : 10/10. C’est là que tu fais la différence. Ou pas.

Ce que j’ai compris avec le temps

Les missions RPO qui échouent ont presque toujours la même origine.

Un recruteur qui a démarré trop vite. Qui a sourcé avant de comprendre. Qui n’a pas osé poser les vraies questions. Qui a exécuté au lieu de conseiller.

Le RPO c’est le modèle le plus puissant qu’on ait. Revenus stables, immersion réelle, impact concret.

Mais rester au niveau 1 en RPO c’est devenir un salarié déguisé. Confortable peut-être. Mais pas ce pour quoi tu t’es lancé.

Le niveau 2 c’est ce qui transforme une mission correcte en mission dont le client se souvient.

Et dont il parle autour de lui

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• Mais quelle légitimité ?

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Petite précision avant de démarrer

Je vous écris depuis le Sri Lanka.
Trois semaines en mode mix télétravail et recul stratégique.

Je prends mes vacances en hiver.
Juillet–août, c’est là que je prépare septembre.

Je ne décroche pas réellement (Jamais)
Je prends un peu de recul et de hauteur.

Euh tu as été adoubé par qui toi déjà ?

Ok j’avoue, Personne.

mais si je me permets de donner des conseils aujourd’hui,
ce n’est pas parce que je suis plus intelligent que vous.
Ce n’est pas parce que je suis un “meilleur” recruteur.

C’est parce que j’ai échoué plus de fois.

J’ai trop longtemps :

• travaillé sans cadre

• accepté des conditions floues

• pris des risques sans même m’en rendre compte, juste pour me prouver que j’étais “un vrai entrepreneur”

• plié mon quotidien pour servir mes clients et mon business

J’ai grignoté mon confort pour devenir adaptable. Matrixé par le mythe de l’entrepreneur ultra dispo. À force de fonctionner comme ça, tu fonces dans le mur.

On reproduit ce qu’on nous a appris.

Beaucoup de recruteurs facturent au succès parce qu’ils ont été formés comme ça.
D’autres ne jurent que par le freelance parce qu’ils viennent d’ESN.
On applique le modèle qu’on connaît. Sans forcément le questionner.

Avec le temps, j’ai compris un truc simple :

Il n’existe pas un modèle.
Il existe celui qui correspond à ton quotidien.
À ta méthode.
À ton niveau d’énergie.
À ton ambition.

Et que ne pas choisir c’est un problème.

Quand un système repose sur un point fragile, on ne le voit pas tout de suite.

En freelance, ce point fragile, c’est le modèle économique.

Il existe plusieurs manières de facturer.
Et chaque modèle change profondément :

• qui porte le risque

• qui décide

• qui gagne vraiment

Voici celles que je considère aujourd’hui comme les plus efficaces.

Laissez un commentaire.

1.Le modèle au succès

Tu es payé uniquement si le candidat signe. C’est le modèle le plus répandu. Et souvent le plus ingrat quand il est mal cadré.

Imagine un restaurant où tu ne paies que si le plat te plaît. Beaucoup fermeraient. Dans le recrutement, ça semble normal.

Le risque est pour toi. Le client ne s’engage pas vraiment au départ. Il peut multiplier les cabinets ou changer d’avis. Toi, tu avances du temps sans garantie.

C’est un bon modèle pour démarrer. Il est simple à vendre et te permet d’entrer sur le marché rapidement. Si tu crées du repeat business, tu peux très bien performer.

Mais rester bloqué dedans trop longtemps devient épuisant. Revenus imprévisibles. Pression constante.

Je mets 8/10 pour te lancer. À faire évoluer ensuite.

2. Le montant fixe

Un montant fixe pour un recrutement. C’est un modèle assez répandu et il rassure les clients parce qu’il donne de la visibilité dès le départ.

Mais pour que ça fonctionne, tu dois cadrer la mission parfaitement. Tu dois aussi avoir une vraie latitude pour closer différents types de postes. On ne recrute pas un PO comme un Head of Data, et par définition ça n’a pas le même prix. Si tu factures pareil, la moindre dérive te coûte du temps.

=> Chaque complexité non anticipée est pour toi.

Mon avis est simple. C’est rentable si tu sais dire non et si ton positionnement est ultra précis. Par exemple, si tu recrutes uniquement des consultants SAP entre 4 et 8 ans d’expérience et que tes clients viennent pour ça. Là, tu maîtrises ton terrain.

En revanche, si tu découvres la relation client ou que ton périmètre est flou, ça peut vite devenir dangereux. Les profiteurs adorent ce modèle.

Ce n’est clairement pas ma préférence.

5/10. Trop contraignant pour moi, mais ça correspond très bien à certains profils.

3. Sourcing only

Tu factures uniquement la production de candidats, parce que tu as identifié que les équipes internes peuvent gérer le reste. Tu deviens un partenaire “débloqueur” sur une étape précise du process, souvent quand le pipe est vide ou quand le marché est trop tendu pour l’équipe en place. C’est clairement moins risqué pour toi, parce que tu ne portes pas la signature finale, mais c’est aussi moins influent : tu ne maîtrises ni le process, ni la vitesse, ni la décision.

=>Moins de risque.
=>Mais moins d’influence.

Mon avis : c’est intéressant si tu es très spécialisé, parce que ta valeur se voit vite et ton output est clair. Par contre warning, il faut gérer ton temps de charge à la minute. Sinon tu deviens un exécutant premium, et à ce moment-là autant retourner en CDI. Autre limite : tu échanges moins avec les candidats et tu touches moins au concret de la décision, donc le modèle peut devenir très “technique” et parfois moins stimulant intellectuellement si tu aimes driver l’ensemble. Selon moi, c’est à combiner avec un autre modèle. Bien cadré, en revanche, ça peut devenir une vraie machine à cash.

6/10. À condition de traquer ton temps et de bien voir les angles morts.

4. Retained

Le client paie au lancement des recherches, 30 %, 50 % ou parfois 70 %. Tu es reconnu pour ton expertise et le client accepte de s’engager avant même le résultat. L’engagement est des deux côtés. Et on le constate vite : un client qui a déjà payé est toujours plus réactif et plus impliqué. De ton côté, ça te donne de la visibilité sur ta trésorerie, mais encore faut-il être sûr de ton vivier et de ta capacité à délivrer.

Ça n’a aucun sens de t’engager sur une mission que tu ne peux pas closer. Le risque est partagé, oui, mais le conflit reste possible si tu ne délivres pas. Et oui, ça arrive de ne pas trouver la bonne personne. C’est rare, mais ça arrive. Dans ces cas-là, tu dois avoir la data pour expliquer pourquoi. Il y a toujours une raison à un échec. Si elle ne vient pas de tes compétences, elle vient souvent d’un décalage entre les critères de l’entreprise, le budget ou la réalité du marché. C’est aussi ton rôle de faire remonter ces informations.

Applique la stratégie du fer à repasser : dire les choses clairement, sans froisser ton interlocuteur.

=> Le risque est partagé.
=> L’engagement est réel.

Mon avis : peu osent le proposer, souvent par manque d’arguments commerciaux ou de confiance. Ceux qui passent ce cap changent de posture pour de bon. Attention cependant, quand tu as goûté à ce modèle, il est difficile de revenir en arrière.

8/10. Plus de confiance, plus d’engagement, souvent plus d’efficacité des deux côtés. À condition de maîtriser parfaitement le scope des recherches. Je recommande vivement.

5. RPO (temps passé)

Tu factures des jours par semaine. Clairement, c’est mon petit préféré. Tu es intégré au quotidien du client, tu comprends les enjeux réels, les jeux politiques, la personnalité des décideurs. Tu ne recrutes plus de l’extérieur, tu recrutes de l’intérieur. Pour moi, c’est la formule idéale pour faire à la fois du volume et de la qualité.

=> Revenus stables, visibilité moyen et long terme.
=> Mais plafond lié à ton temps.

Tu peux scaler un peu. Enchaîner deux ou trois missions en parallèle, aller chercher des records mensuels. Mais sur la durée, c’est compliqué. Tu peux tenir six mois à très haute intensité, pas beaucoup plus sans structurer. La façon la plus simple de scaler reste l’apport d’affaires autour du RPO.

Il y a aussi beaucoup de concurrence sur ce modèle et on observe des écarts énormes entre recruteurs. Certains exécutent, d’autres conseillent. Le client ne voit pas toujours la différence au début, mais il la ressent très vite.

Petit rappel : être “spécialisé tech” n’est pas une spécialité en 2026. C’est la base. Recruter des développeurs ne suffit plus à te différencier.

La vraie différence se fait sur ton niveau de conseil.

Ta capacité à challenger un scope.
À expliquer qu’un budget ne correspond pas au marché.
À faire remonter une incohérence organisationnelle.
À poser un cadre.

En RPO, tu n’es pas là pour remplir des cases. Tu es là pour influencer des décisions.

Mon avis : excellent modèle si tu veux de la stabilité. Et si tu combines un RPO avec un retained sur la même typologie de postes, en toute transparence avec tes clients, tu touches presque au graal. Tout le monde est gagnant.

À cadrer pour ne pas devenir un salarié déguisé. Même si, soyons honnêtes, salarié à 500 € par jour… ça reste confortable.

9,5/10.

6. Abonnement mensuel

Le client paie pour une capacité continue. Pas pour un recrutement précis, mais pour ta disponibilité, ton expertise et ton accompagnement dans le temps. Tu n’es plus payé à l’acte, tu es payé pour une présence stratégique.

=> Relation long terme.
=> Demande beaucoup de structure.

Il faut cadrer précisément le périmètre. Ce qui est inclus. Ce qui ne l’est pas. Sinon le modèle déborde vite. Le client peut avoir tendance à élargir le scope sans forcément élargir le budget. Discipline obligatoire.

J’ai vu quelques cabinets et recruteurs indépendants arriver avec des formules mensuelles ultra innovantes. Sur le papier, c’est séduisant. Dans la réalité, j’ai peu d’exemples de réussite uniquement sur ce format. Souvent, il est combiné avec autre chose.

Je pense qu’il est difficilement tenable si tu veux scaler fort. Le plafond arrive vite, et la charge peut devenir diffuse.

Mon avis : sous-utilisé et intéressant si tu veux construire sur la durée et stabiliser une partie de tes revenus. Mais rarement suffisant seul.

Modèle intelligent. Pas miracle.

7/10

7. Placement de freelance avec marge journalière

Tu places un freelance et tu prends une marge chaque jour de mission. Le plus vieux modèle du game. Historiquement pratiqué par les gros acteurs du secteur. Mais on a clairement une carte à jouer grâce à notre transparence, notre lien sincère avec le candidat et le client, et notre capacité à créer de la confiance.

Sur le papier, ça peut ressembler à la poule aux œufs d’or. Une mission longue, une marge quotidienne, des revenus récurrents. Mais un freelance en mission, ce n’est pas un tiroir fermé. C’est une relation à entretenir. Il faut suivre, anticiper, sécuriser.

Et surtout, il faut de la trésorerie. Tu avances la rémunération du freelance et tu prends ta marge. Si la mission s’arrête brutalement, l’impact est immédiat.

=> Plus la mission dure, plus tu gagnes.
=> Nécessite confiance et contrat solide.

Mon avis : modèle puissant si tu construis un réseau sérieux et durable. En revanche, il faut être irréprochable sur l’administratif, les contrats, la gestion. Ce n’est pas un modèle à gérer à l’approximation.

9/10.

8. Apport d’affaires (10 %)

Tu fais la mise en relation. Point.
Le marché s’est inversé et beaucoup de freelances sont aujourd’hui prêts à payer pour rencontrer des clients qualifiés.

Tu prends un pourcentage sur la mission, sur une durée définie, payé par le freelance. Il n’y a pas de contrat avec le client. Tu signes un contrat d’apport d’affaires avec la ressource, développeur ou recruteur. La durée est souvent limitée dans le temps. À toi de définir ce qui te paraît juste.

De plus en plus de développeurs acceptent ce modèle. À condition d’être transparent, clair et d’apporter une vraie valeur business. Sinon la frustration arrive vite. Si la marge est trop forte ou trop longue dans le temps, la relation se tend.

=> Le client ne paie rien de plus. C’est un argument commercial puissant.
=> Pas de trésorerie nécessaire.

Tu peux démarcher en disant : je vous trouve une ressource sans prendre de marge côté client. Et c’est vrai. La marge est côté freelance.

On voit même certains développeurs proposer spontanément ce partage quand ils veulent accélérer leur prospection.

Mon avis : modèle simple et rapide à mettre en place. Mais à formaliser proprement pour éviter les tensions. Le cadre fait toute la différence.

8/10

9.. Audit / Conseil

Tu ne factures plus un recrutement. Tu factures de la réflexion, de la structuration, de la clarté. Tu aides une entreprise à comprendre pourquoi elle n’attire pas, pourquoi elle n’embauche pas, pourquoi son process bloque. Tu travailles sur le cadre, la méthode, le positionnement.

=> Moins dépendant du volume.
=> Plus exigeant en crédibilité.

Ici, tu ne peux plus te cacher derrière un CV envoyé. Il faut être capable d’analyser un marché, de challenger un hiring manager, de proposer une organisation cohérente. C’est moins opérationnel, plus stratégique.

Mon avis : c’est là que le recruteur devient stratège, c’est un process que tu devrais naturellement intégré dans toutes les offres. 6/10

Ce que j’ai compris avec le temps

Les seules barrières qui existent sont souvent dans ta tête.
Beaucoup de choses sont entendables, à condition d’avoir de bons arguments.

Le problème n’est pas le marché.
Le problème, c’est de ne pas choisir consciemment son modèle.

Si tu ne décides pas comment tu veux gagner de l’argent, tu acceptes la règle du client. Et ce n’est pas toujours la meilleure pour toi.

Souvent, c’est une question d’angle de vue.
Parfois, juste une question de confiance en soi.

Il existe encore d’autres modèles. Ceux-ci ne sont qu’un aperçu.
J’espère que ça t’a permis de te challenger un peu.

À dispo si tu as la moindre question ou interrogation.

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Recrupreneur s’adresse aux recruteurs freelance qui veulent mieux gagner leur vie
en structurant leur activité comme une vraie entreprise.

Le recrutement freelance n’est pas un problème de compétence.
C’est un problème de structure, de cadre et de décisions business.

J’écris cette newsletter à partir d’une pratique réelle.

Depuis plusieurs années, j’ai construit un système de recrutement freelance
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et à l’activation d’un collectif de recruteurs freelance.

Ce que je partage ici vient de là.
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missions RPO, discussions de prix, arbitrages commerciaux,
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Tu reconnaîtras des situations que tu vis déjà.
Tu comprendras pourquoi certaines te rapportent de l’argent
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Missions RPO – Septembre 2025

Le marché, c’est comme une respiration.
Pendant un temps, tout se fige : plus personne ne recrute, on serre les rangs, on fait le dos rond.
Et puis, doucement, les signaux reviennent. Pas d’annonce fracassante, pas de fanfare. Juste des ouvertures discrètes.

C’est ce qui se passe aujourd’hui avec les ESN.
Elles n’avouent pas vraiment qu’elles sont en croissance. Mais si tu regardes bien, tu vois les indices : des besoins qui ressortent, des vannes qui se rouvrent, des projets qui reprennent forme.
On n’est pas encore dans l’euphorie, mais 2026 s’écrit déjà en arrière-plan. Une petite remontée, progressive, mais réelle.

Et pour le prouver, voici trois missions que je pose sur la table.

🔹 Nantes – 2 jours/semaine, jusqu’à décembre

C’est une mission qui va à l’essentiel.
Tu arrives, tu observes vite, tu comprends, et tu délivres.
Pas besoin de cinq réunions d’onboarding : l’autonomie est clé. Ici, tu fais ton job, tu l’apportes, et tu repars. Simple, mais impactant.

🔹 Nantes – 5 jours/semaine

Là, on parle Infra.
Ce n’est pas un terrain pour les touristes : si tu n’as pas vécu l’univers ESN, tu vas ramer.
Il faut connaître les codes, le langage, les attentes. Savoir que parfois, tout bouge en un claquement de doigts, et que les besoins s’empilent comme des dominos.
Si tu as déjà navigué dans ce monde-là, tu sais que c’est exigeant… mais que c’est aussi là que tu apprends vite.

🔹 Lille – 5 jours/semaine

Ici, la partition est un peu différente : développeurs, Product Owners, Business Analysts.
Toujours dans l’esprit ESN, mais avec une touche plus produit, plus métier.
C’est le genre de mission où tu passes d’une discussion technique à une discussion business dans la même heure.
Si tu aimes les contextes hybrides, tu seras servi.

🎯 La vérité derrière ces missions

Ces trois projets, ce ne sont pas juste des besoins isolés.
C’est le signe d’un marché qui frémit.
Un marché qui a connu le gel, le doute, la retenue… et qui recommence à avancer, pas à pas.

La réalité, c’est que les ESN sont en train de tester leur reprise.
Elles ne le disent pas trop fort – elles n’en ont jamais vraiment l’habitude – mais elles donnent des indices.
Et si tu sais lire ces indices, tu comprends que 2026 sera une année de redémarrage.
Pas la folie d’avant. Pas l’âge d’or. Mais une vraie relance, pragmatique et solide.

le Community Recruiter.

Pendant des années, le marché a opposé freelances et CDI.
Comme s’il fallait choisir un camp.
En 2022 déjà, j’ai créé un premier collectif de recruteurs freelances. Ça m’a montré la puissance du modèle indépendant… mais aussi ses limites : l’isolement, le manque de continuité, et cette opposition artificielle avec les CDI.

Le Community Recruiter, c’est la suite logique.
Un modèle hybride qui réunit freelances seniors et CDI dans une même équipe.

Le concept : Community Recruiter

🎯 Chaque recruteur devient owner de sa propre communauté de candidats et de clients.
Il n’exécute pas, il agit comme acteur de son marché.

👉 Pour les recruteurs :

• Autonomie + collectif

• L’impact d’un freelance, la stabilité d’un CDI

• Un rôle élargi : construire, animer, influencer

👉 Pour les clients :

• Un partenaire enraciné dans son écosystème

• Réactivité d’un freelance + continuité d’un CDI

• Un process qui s’adapte, pas du copier-coller

👉 Pour les candidats :

• Une relation suivie dans le temps

• Un recruteur qui reste présent

• Quelqu’un qui connaît vraiment leur métier

🎁 Le cadeau de la semaine

Parce que ce modèle n’est pas qu’un concept, on alimente déjà en missions RPO et en projets.
Cette semaine, deux opportunités :

• 🔎 Une mission RPO à Nantes : on cherche un recruteur tech freelance. (Full time démarrage ASAP pour une missions sur des sujets Tech & Product. (2/3 jours présentiel idéalement) - Hakim.cren@neovity.fr si ça t’intéresse

• 💼 Un CDI à Courbevoie pour une ESN new gen : création de poste, enjeux recrutement + marque employeur, et beaucoup à construire.

👉 Si ça t’intéresse ou si tu connais la bonne personne : écris-moi.

La suite

Ceci est la première brique.
Le Community Recruiter prend forme, et on va continuer à le documenter pas à pas ici.

Un modèle pensé par et pour les recruteurs,
utile dès aujourd’hui pour les clients et les candidats.

Abonne-toi pour suivre l’évolution — tu verras, ça ne ressemblera pas à ce que tu connais déjà.

C’est un de ces moments où tu prends du recul, pas pour tout comprendre, mais juste pour poser les choses. Ces derniers mois ont été intenses. Et dans le lot, une décision importante : fermer Individu.

Ce collectif, c’était beaucoup de travail, beaucoup de rencontres, beaucoup d’apprentissages.

Aujourd’hui, je ne vois pas ça comme un échec. C’est la fin d’un cycle, et je sais qu’un autre est déjà en train de s’ouvrir. Mais honnêtement, ce genre de transition te force à réfléchir différemment à la suite.

Et dans cette réflexion, un sujet s’est imposé : le prix.
Pas juste combien on facture.
Le message que ce prix envoie.

En ce moment, je vois passer des missions RPO à 250 € / jour.
Franchement… ce n’est pas beau.

Pas parce que j’ai envie de juger. J’ai déjà accepté des tarifs bas. Je sais ce que c’est que d’avoir besoin de signer.

Mais à ce prix-là, le problème n’est pas juste le revenu qui tombe à la fin du mois.
C’est le message que ça envoie.

À 250 €, tu racontes, malgré toi :

“Ce travail n’est pas stratégique.”

Et le RPO, c’est exactement l’inverse. On te confie un morceau de la croissance d’une boîte.
Tu es celui ou celle qui va trouver les bonnes personnes.
Tu évites les erreurs de recrutement qui coûtent des milliers d’euros et des mois d’énergie.

C’est un rôle clé.
Alors pourquoi le vendre au rabais ?

Je me souviens d’une mission, il y a quelques années.
J’avais accepté un tarif plus bas que ce que je pensais valoir.

Sur le moment, j’étais soulagé d’avoir signé. Content même.
Mais au bout de deux semaines, j’ai commencé à sentir que quelque chose clochait :

• Mes recommandations passaient après d’autres priorités

• Mes délais étaient raccourcis sans discussion

• Mon avis comptait moins

Pourtant, mon travail n’avait pas changé.
Ce qui avait changé, c’était la perception.
Et cette perception venait… de mon prix.

C’est là que j’ai compris :
Un TJM, ce n’est pas juste un chiffre envoyé par mail.
C’est un signal.

Et si le signal est mauvais, tout le reste peut en pâtir.

Depuis, je me suis créé un repère.
Un tableau simple qui m’aide à savoir pourquoi je donne tel chiffre… et comment le défendre sans bégayer, que tu peux améliorer ou faire évoluer

💡 Base selon l’expérience

Expérience TJM de départ Junior (0–2 ans) 400 € Confirmé (3–5 ans) 500 € Senior (6+ ans) 650 €

⚙️ Ajustements possibles

• Spécialisation rare (Tech, santé…) → +10 %

• Scope complexe (multi-métiers, C-level) → +10 %

• Mission courte (< 3 mois) → +10 %

• Urgence (< 2 semaines) → +5 %

• Présentiel imposé → +5 %

• Process à construire → +10 %

• Mission longue (> 6 mois) → –5 %

• Remote total → –5 %

Exemple : Sophie, 4 ans d’expérience (base 500 €), mission tech rare (+10 %), urgente (+5 %), process à construire (+10 %) → 625 €, arrondi à 650 €.

Ce tableau n’est pas là pour te dire quoi facturer.
Il est là pour que, face à un client, tu puisses expliquer ton prix avec calme et assurance.

Parce que défendre son TJM, ce n’est pas être rigide ou arrogant.
C’est juste savoir pourquoi on demande ce qu’on demande.

Trois conseils que j’aurais aimé recevoir :

1. Prépare ton prix avant chaque appel. Même 5 minutes suffisent.

2. Annonce-le simplement. Pas besoin de t’excuser.

3. Si tu baisses, baisse le périmètre avant le tarif.

Sinon, tu envoies le message que tu pouvais déjà tout faire pour moins cher.
Et ça, crois-moi, ça colle longtemps à la peau.

Fermer un projet comme Individu, c’est accepter de dire non à quelque chose… pour mieux dire oui à autre chose.
Fixer son prix, c’est pareil : c’est choisir le message que tu veux envoyer et le type de clients que tu veux attirer.

Alors si demain, on te demande :
“Pourquoi tu factures ce que tu factures ?”
Tu sauras quoi répondre ?

Le tableau ici : =>

https://docs.google.com/spreadsheets/d/1keZXVFb7cOkbao1HqM_EKlx4w2DwOtv5/edit?usp=sharing&ouid=103773516029060081821&rtpof=true&sd=true

On parle beaucoup de réussite.
On l’associe à des chiffres, à des performances, à des récits bien rodés.
Mais trop peu à une sensation intérieure :
celle d’être à sa place, en paix, en mouvement.

AU MENU DU JOUR

• La pression des success stories – Et pourquoi ça te touche, même si t’es lucide

• Repenser le succès – Tu n’as rien à prouver, sauf à toi-même

• 3 trajectoires inspirantes – Des recruteurs qui ont choisi leur propre voie

• Aligner pro & perso – Viser plus ou moins, mais le faire en conscience

• Ce que tu dois retenir – Tu peux choisir. Et ça commence maintenant.

• Pourquoi Recrupreneur existe – Pour t’aider à construire ton propre modèle

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1. On s’est tous fait avoir

Si t’as passé plus de 10 minutes sur LinkedIn cette année, t’as déjà vu ça :

“J’ai quitté mon job, j’ai fait 10K en 3 mois.”
“Voici comment scaler ton activité freelance sans pub.”
“Si tu fais moins que 5K/mois, c’est que tu t’y prends mal.”

Et même si t’es lucide, même si tu sais que c’est du storytelling optimisé…
👉 Ça t’atteint.
👉 Ça te met la pression.
👉 Ça te fait croire que réussir = exploser.

Mais moi, ce que je vois depuis le terrain, c’est autre chose.

Des doutes, des remises en questions, des tests.
Des gens qui ne font pas de bruit… mais qui bâtissent un business sur-mesure

2. Le succès, ça se définit. Ça ne se copie pas.

Plus haut oui plus haut, mais après ?

Plus haut oui plus haut.

Je vais être clair
Tu n’as aucune obligation de faire 10K/mois.
Tu n’as aucune obligation de scaler ton business.
Tu n’as aucune obligation d’avoir une agence, une marque, ou une équipe.

Tu peux viser :

• 3 missions par an à fort impact

• 1 client par trimestre avec qui tu construis un vrai lien

• 8K/mois stables avec du temps pour ta famille

• Une activité complémentaire qui te laisse respirer

• Ou 20K/mois si c’est ton objectif — mais avec une vraie stratégie derrière

Le vrai sujet, c’est pas le montant.

C’est de savoir : “Est-ce que je vis ce que j’ai envie de vivre ?”

3. Des profils atypiques, des trajectoires inspirantes

Cette année, j’ai échangé avec des recruteurs qui ne font pas de bruits, qui ont un profil atypique ou qui ne cochent pas toutes les cases du profil “inspirationnels”…

Mais qui ont construit des activités puissantes et cohérentes.

Pour des raisons de confidentialité j’ai changé les prénoms.

👉 Chloé, ancienne office manager devenue recruteuse à 36 ans.
Elle a choisi de ne travailler qu’avec des entreprises à impact local. Elle fait moins de missions, mais elle vit chaque projet à fond. Elle a refusé deux startups “à croissance” pour rester alignée.
Elle gagne 3 500€/mois, et elle est en paix et aligné avec ce qu’elle veut faire.

👉 Nico, ex-commercial reconverti. Il bosse uniquement avec des artisans et PME industrielles. Pas de SaaS, pas de levées, pas de buzz, il est limite l’anti-marketing. Mais il se déplace tous les mois chez ses clients. Des clients fidèles, des candidats qu’il connaît par cœur, et un équilibre qu’il n’échangerait pour rien au monde.

👉 Sarah, maman solo, qui a structuré son activité pour bosser 4h/jour.
Elle fait du recrutement uniquement au succès sur des périodes courtes et intenses pour des profils en comptabilité.
Pas de LinkedIn, pas de personal branding. Mais elle a réussi à se construire un portefeuille de client actif et fidèle.
Elle a créé un système qui lui va à elle.

Et c’est ça, la vraie réussite :
👉 Quand ta réalité pro s’ajuste à ta vie perso, pas l’inverse.

Tu peux viser plus… ou moins. Et c’est OK.

Tu as le droit de faire des mois à 2K. D’autres à 12K.
Des périodes de rush, d'autres de doute.
Moi j’ai fait le yoyo pendant des années. Et maintenant, je cherche juste la constance saine.

Pas la performance permanente.

Et je le dis à mes recrupreneurs :

“Tu peux vouloir faire +. Tu peux vouloir faire -.
Mais ne fais pas comme si t’avais pas le droit de choisir.”

Le vrai problème, c’est pas le chiffre.
C’est de courir après une image qui n’est même pas la tienne.

6. Ce que je veux que tu retiennes aujourd’hui

Tu as le droit de vouloir plus.
Tu as le droit de vouloir moins.
Tu as le droit de faire une pause.
Tu as le droit de prioriser ta santé, ton rythme, ton énergie.

👉 Ce qui compte, c’est que tu définisses ton propre succès.
Et que tu construises ton activité en partant de là.

Pas d’un benchmark.
Pas d’un post LinkedIn.
Pas d’un chiffre sorti d’un tunnel de vente.
Uniquement ta vision et tes ambitions.

Recrupreneur, ce n’est pas une fabrique à clones

Je ne t’aide pas à devenir “le prochain recruteur à succès” sur les réseaux.

Je t’aide à devenir le meilleur recruteur pour ta trajectoire.

Avec ton rythme. Ta cible. Ta méthode. Ton style.

Certains veulent monter une agence.
D’autres veulent bosser 3 jours/semaine.
D’autres veulent pivoter en full RPO ou créer leur propre boîte à terme.

Tout ça est valide.

Et c’est pour ça que j’ai créé Recrupreneur :
Pour que tu puisses tracer ta voie.
Pas copier celle des autres.

Mais si t’as besoin d’un cadre pour poser tout ça :
👉 Recrupreneur est là pour ça

Peace :)

Pour me découvrir plus en détail ou donner de la force !

• Youtube

• Le site web

• Linkedin

Salut les Recrupreneurs,

Cette semaine, je vous partage mon retour d’expérience sur ce qui a fonctionné pour nous pour décrocher des missions RPO.

Attention, ce n’est pas une méthode universelle, mais ça peut vous aider.

On a organisé ça en 5 conseils clés, avec des exemples concrets pour les points les plus parlants.

1. Le devoir d’évengélisation

Ciblez les entreprises qui ont des douleurs en recrutement

Ciblez les entreprises qui rencontrent des difficultés en recrutement. Ne vous limitez pas aux entreprises qui connaissent déjà le RPO. Au contraire, concentrez-vous sur celles qui ont des besoins récurrents ou des problématiques spécifiques.

Pourquoi c’est important ?
Beaucoup d’entreprises ne connaissent pas encore le RPO, mais elles ont des douleurs réelles en matière de recrutement. En leur présentant le modèle, vous pouvez leur offrir une solution adaptée à leurs besoins.

Conseils pratiques :

• Recherchez des entreprises en croissance rapide (scale-ups, PME qui se développent).

• Ciblez les secteurs avec des besoins massifs (tech, santé, industrie, logistique).

• Identifiez les entreprises qui ont des postes ouverts depuis longtemps (LinkedIn est votre ami).

• Identifier les entreprises en lien avec votre expertise

Exemple concret :
On a démarché une PME dans l’industrie qui galérait à recruter des techniciens de maintenance. Ils ne connaissaient pas le RPO, mais ils avaient un besoin urgent. Résultat : un projet RPO de 6 mois signé en 3 semaines.

2. Écoute pour apporter le meilleur service

Le RPO est bien plus qu’une simple externalisation du recrutement. C’est un panel d’actions variées qui peuvent inclure du sourcing, du coaching, de l’accompagnement des managers, ou encore l’optimisation des processus de recrutement ect... Chaque entreprise a des besoins spécifiques, et si vous proposez une solution sans comprendre leur contexte, vous risquez de passer à côté de la cible. C’est un conseil qui est valable pour toutes les offres en réalité, mais avec le RPO c’est encore plus charnière.

Le RPO n’est pas une solution "one-size-fits-all".

Une entreprise peut avoir besoin d’un accompagnement sur le sourcing de profils rares, tandis qu’une autre aura besoin d’un coaching pour ses managers afin d’améliorer leur processus d’entretien.

Si tu n’apportes pas la bonne solution tu vas devenir un centre de coûts pour ton client.

Conseils pour bien écouter et identifier les besoins :

1. Posez des questions précises et ouvertes pour creuser leurs problématiques :

   • "Quels sont les postes les plus difficiles à pourvoir actuellement ?"

   • "Combien de temps en moyenne dure votre processus de recrutement ?"

   • "Avez-vous déjà perdu un bon candidat à cause d’un processus trop long ou inefficace ?"

   • "Vos managers se sentent-ils à l’aise pour mener des entretiens et évaluer les candidats ?"

   • "Avez-vous des difficultés à attirer des candidats qualifiés ?"

2. Identifiez les signaux faibles :

   • Des postes ouverts depuis plusieurs mois.

   • Un turnover élevé dans certaines équipes.

   • Des retours négatifs des candidats sur le processus de recrutement.

3. Adaptez votre discours en fonction des réponses :

   • Si l’entreprise a du mal à attirer des candidats, mettez en avant votre expertise en sourcing et en marque employeur.

   • Si les managers sont débordés, proposez un accompagnement pour les aider à gérer leurs entretiens et à prendre des décisions plus rapidement.

   • Si le processus est trop long, suggérez une optimisation des processus pour réduire le time-to-hire.

   
   Lors d’un rendez-vous avec une scale-up tech, nous avons posé des questions ciblées pour comprendre leurs difficultés. Ils nous ont expliqué que leurs managers passaient trop de temps à recruter au détriment de leurs missions opérationnelles. En creusant, nous avons également découvert que leur processus d’entretien manquait de structure, ce qui rallongeait le temps de décision.

Plutôt que de leur proposer une solution standard, nous avons mis en place un accompagnement sur mesure :

• Coaching des managers pour structurer leurs entretiens.

• Mise en place d’un processus de recrutement plus fluide.

• RPO uniquement sur le sourcing pour les profils techniques difficiles à trouver.

Résultat : Ces questions permettent de créer un dialogue et de montrer que vous comprenez leurs enjeux. Elles vous aident aussi à identifier si le RPO est une solution adaptée. Ne survendez pas pour choper des prospects, vous allez perdre plus de temps qu’autre chose. Mesurer si le client est un bon projet pour vous ! Au contraire vendez moins et delivrez plus, vous allez créer l’effet wow

3. Trouve la bonne personne pour présenter ton offre

Chaque interlocuteur a ses propres priorités. Adaptez votre discours pour répondre à leurs douleurs spécifiques.

Quand tu vends du RPO, tu ne cibles pas en prio les managers techniques. Pourquoi ?

• Le RPO est une solution stratégique, pas un recrutement ponctuel. Les managers ont des besoins immédiats (ex : "Je veux un dev en urgence"), mais ils ne sont pas décisionnaires sur un projet global.

• Les vrais interlocuteurs sont ceux qui ont une vision long terme et un pouvoir de décision :

• En résumé :
  Le manager est important pour identifier les besoins opérationnels, mais ce n’est pas lui qui signera un contrat RPO. Concentre-toi sur les décideurs stratégiques pour vendre du RPO. En revanche il peut devenir un partenaire très efficace.

Conseils pratiques :

• DRH : Parlez de gain de temps et de qualité des candidats, et de qualité de l’expérience candidat:=ë“

• Direction : Mettez en avant la réduction des coûts et le ROI.

• Managers : Insistez sur la rapidité et la simplicité.

Exemple concret :
Lors d’un rendez-vous avec une entreprise du BTP, on a rencontré deux interlocuteurs clés : le DRH et le directeur financier.

• Avec le DRH, on a parlé de gain de temps et de qualité des candidats. Elle était clairement intéressée, mais pas encore convaincue.

• Avec le directeur financier, on a mis en avant la réduction des coûts et le ROI. On lui a montré comment le RPO pouvait réduire leurs coûts de recrutement de 30 %.

Mais le vrai tournant, c’est quand la DRH est devenue notre alliée. Elle a vu dans le RPO une solution pour soulager son équipe et améliorer l’efficacité du processus de recrutement. Elle a défendu le projet en interne et a joué un rôle clé dans la prise de décision.

Leçon : Parfois, ce n’est pas le décideur final qui est votre premier allié. Identifiez les interlocuteurs clés qui peuvent défendre votre solution en interne.

4. Montrez des résultats concrets

Les entreprises veulent des preuves, pas des promesses. Partagez des chiffres et des témoignages pour les convaincre.

Le RPO, ce n’est pas une vente comme les autres. C’est un processus de vente plus long, où le client a besoin de se rassurer et de comprendre ce qui va se passer.

Pourquoi c’est crucial ?

• Les clients ont besoin de sécurité : Le RPO est un investissement, et ils veulent savoir qu’ils en auront pour leur argent.

• Le RPO n’est pas un produit miracle : C’est une solution qui demande du temps et de la collaboration. Les clients doivent comprendre ce qu’ils vont obtenir et comment.

Conseils pour professionnaliser vos RDV commerciaux :

1. Préparez de la matière :

   • Des statistiques (ex : temps de recrutement réduit de 30 %).

   • Des tableaux de bord avec des KPI clés.

   • Des cas clients concrets pour illustrer vos résultats.

2. Inspirez-vous des ventes de logiciels complexes :

   • Présentez votre offre comme une solution clé en main.

   • Utilisez des démonstrations pour montrer comment vous allez résoudre leurs problèmes.

   • Fournissez des documents de suivi (ex : roadmap, planning, reporting).

   • Soyez transparent sur ce que vous pouvez faire (et ce que vous ne pouvez pas faire).

   • Montrez que vous êtes un partenaire de confiance, pas juste un vendeur.

Pourquoi ça marche :
En professionnalisant votre approche, vous montrez que vous êtes sérieux et que vous maîtrisez votre sujet. Ça rassure le client et ça accélère la prise de décision.
Les chiffres et les témoignages donnent de la crédibilité à votre offre. Ils montrent que vous avez déjà résolu des problèmes similaires pour d’autres clients.

5. Anticipez les objections et soyez transparents

Les objections, c’est normal. Anticipez-les et répondez avec honnêteté et transparence.

Objections courantes et réponses :

• "C’est trop cher." → "Combien vous coûte un poste non pourvu pendant 6 mois ?"

• "On n’a pas besoin d’externaliser." → "Vos managers préfèrent recruter ou manager ?"

• "On a déjà un recruteur interne." → "Est-ce qu’il peut gérer un pic de 20 recrutements en 2 mois ?"

La méthode AQV : c’est un truc que j’ai lu quelque part mais que j’ai tourné à ma sauce.

• Acceptation : Je comprends que vous n’ayez pas attendu mon appel pour être accompagné.

• Question : Quel type de partenaire avez vous en ce moment ?

  Sur quel volume ? Quels sont les résulats, etes vous satisfait ?

• Valeurs : Pourquoi nous sommes pertinent pour vous aider, et continuer la conversation.

Objectif du call : obtenir 1 rdv client pour présenter la solution de façon plus personnalisé.

Début 2024, on a été un peu surpris par l’évolution du marché. Les entreprises étaient plus prudentes, et les budgets moins flexibles. Mais on a su s’adapter.

Chiffres clés :

• On a ouvert plus d’une trentaine de nouveaux comptes RPO depuis janvier 2024.

• Les TJM (Taux Journalier Moyen) varient entre 450 € et 750 €, selon la complexité des missions.

Pourquoi ça a marché ?

• On a mis en avant notre expertise tech et notre capacité à recruter des profils difficiles à trouver.

• On a ensuite ouvert à d’autres secteurs d’activité avec succès.

• On s’est planté, on a ajusté & itéré

• On a proposé des solutions flexibles (project RPO, on-demand RPO) pour s’adapter aux budgets serrés.

• On a répété les efforts sur la durée avec une méthode hyper clair

• On a crée un collectif de recruteurs seniors et ultra efficace.

• On a continué à éduquer nos prospects sur les bénéfices du RPO, même dans un marché plus tendu.

• On à bosser avec des réseaux de partenaires en recrutement pour maintenir un niveau d’acquisition client le temps de mettre l’offre rpo sur pied.

• Et encore d’autres actions qui nous ont permis d’être en adéquation

En résumé si tu veux t’approprier le mindset

1. Ciblez les entreprises avec des douleurs en recrutement.

2. Posez les bonnes questions pour comprendre leurs besoins.

3. Adaptez votre discours à chaque interlocuteur.

4. Montrez des résultats concrets pour les convaincre.

5. Anticipez les objections et soyez transparents.

Disclaimer

Ce qui a marché pour nous ne marchera pas forcément pour tout le monde. Chaque entreprise est unique, et chaque recruteur a son style. Mais si notre méthode vous inspire, testez-la ! Et si vous avez d’autres idées, partagez-les en commentaire.

Avec le coaching Recrupreneur, vous pourrez assimiler ces techniques et atteindre les performances que vous visez

Allez-y, foncez et adaptez notre approche à votre réalité !

Si tu veux en discuter c’est ici =>

https://recrupreneur.lovable.app/

T’enchaînes les RDV mais les clients disparaissent sans explication ?

Dans cette vidéo, je te dévoile LES erreurs fatales que font la majorité des recruteurs freelances (et peut-être toi aussi 👀).

Regarde la vidéo jusqu’à la fin pour découvrir mes conseils concrets et arrêter de perdre des opportunités bêtement.

Au menu de cet épisode :

1. Mon tout premier podcast sur le RPO : ce que c’est vraiment et pourquoi ça cartonne.

2. FREELANCE : Si je devais me lancer aujourd’hui : les stratégies que j’appliquerais direct pour éviter les erreurs et signer plus vite.

3. Format life story : video youtube - comment le freelance a changé ma vie, les galères, les leçons, et ce que j’aurais aimé savoir dès le début.

Jme suis inscruté dans le 50e épisode de Tam Tam le podcast recrutement by Léo Bernard pour raconter ma life.

Aussi si tu veux en savoir plus sur le RPO façon INDIVIDU, écoute ça.

Je t’explique comment on bosse!

Le recrutement, j’y suis tombé par hasard. Comme beaucoup.

Sauf que moi, je suis resté. Et très vite, ce n’était plus juste un job, c’était une obsession.

J’ai appris, j’ai testé, j’ai raté, j’ai recommencé. J’ai surtout compris un truc : ce métier, tu dois toujours être en mouvement.

Et c’est comme ça que je me suis retrouvé à papoter avec Léo Bernard pour le 50e épisode de Tam Tam [Powered by Teamtailor].

Ouais, carrément.

On a parlé freelancing, RPO, des vraies galères et des vraies stratégies qui marchent. Pas de bullshit, pas de blabla LinkedIn style "le recrutement est une aventure humaine" (merci, on sait).

Du concret au menu :

• Le freelancing en recrutement : placement, RPO, succès… qu’est-ce qui tourne vraiment ?

• Le RPO, cette bête étrange :pourquoi tout le monde en parle mais peu savent bien le faire ?

• Les secrets d’une mission RPO réussie : ce qui fait la diff entre un RPO qui cartonne et un RPO qui chauffe la chaise.

• Comment une boîte peut BIEN choisir son RPO : spoiler, c’est pas juste une histoire de tarif horaire.

Voir la chaine Youtube

A toi qui vis 2000 ans plus tard.

Si j’avais su.

Quand je me suis lancé en freelance, je pensais que mon expertise suffirait pour attirer des clients. Je croyais qu’il suffisait d’être un bon recruteur et d’envoyer des CV pour que ça tourne. Résultat ? J’ai perdu des mois à prospecter dans le vide.

La vérité, c’est que le freelancing, ce n’est pas être bon dans son métier. C’est savoir générer des clients en continu et structurer un système qui fonctionne.

Si je devais tout refaire aujourd’hui, voici exactement comment je m’y prendrais.

1. Trouver son positionnement et devenir incontournable

Quand tu dis "je suis recruteur freelance", personne ne capte vraiment ce que tu fais. C’est trop vague. Si tu veux attirer les bons clients, tu dois être ultra précis.

Au lieu de dire "Tech Recruiter", je dirais : "Recruteur freelance spécialisé en Data pour la Fintech". Là, ça parle direct.

Moins de concurrence, des missions mieux payées, et surtout des clients qui te considèrent comme un expert.

Mais un bon positionnement, ça ne suffit pas. Il faut se rendre incontournable.

Je commencerais par parler aux candidats avant même d’avoir des clients. Pourquoi ? Parce que c’est eux qui ont les vraies infos sur le marché.

• Où en est leur boîte en recrutement ?

• Qui quitte son poste bientôt ?

• Où ça commence à recruter sous le radar ?

Ces infos valent de l’or. Si tu les captes en premier, tu peux proposer des candidats avant même que le poste ne soit ouvert.

2. Structurer une base de données en béton

Si t’as une organisation carrée, tu peux répondre en 30 secondes à une opportunité et dégainer le bon profil au bon moment.

Dans les premiers mois, j’ai galéré à retrouver mes contacts, à me rappeler qui cherchait quoi, qui était dispo… J’aurais gagné un temps fou avec un système bien huilé.

• Classer ses candidats : expertise, niveau, disponibilité.

• Noter tous les échanges avec les clients pour toujours rebondir au bon moment.

• Utiliser un CRM (Notion, Airtable, Jarvii, Hiresweet, Huntool…) pour tout centraliser.

Un recruteur freelance bien organisé, c’est un sniper. Il tire au bon moment et touche à chaque fois.

3. Comprendre les schemas de prise de décisions :

Qui souffre, qui influence, qui signe ?

Grosse erreur que j’ai faite au début : toujours contacter directement les RH.

Sauf que les RH, ils gèrent des process. Ce n’est pas eux qui souffrent quand un poste est vide. C’est le manager. C’est lui qui est dans la galère, qui a du boulot en retard, qui subit la pression. C’est lui qu’il faut aller chercher.

Méthode efficace :

1. Appeler d’abord le manager. Parler de ses besoins, comprendre sa galère.

2. Envoyer un mail au RH en mentionnant l’échange avec le manager. Là, ils te prennent au sérieux.

3. Cibler intelligemment : 70 entreprises, avec 3 contacts clés dans chaque service (Manager, RH, CEO).

Quand le manager pousse lui-même pour travailler avec toi, le process va dix fois plus vite.

4. Envoyer des push CV intelligemment

Au début, je balançais des CV en pièce jointe en espérant une réponse. Grosse erreur.

Un push CV, c’est une proposition de valeur, pas juste un fichier attaché.

Si tu veux que ça marche :

• Mets en avant pourquoi ce candidat est une solution immédiate pour leur problème.

• Fais le lien avec leurs vrais enjeux business. Pas juste "il a 5 ans d’expérience", mais "il a géré des migrations complexes dans votre secteur".

• Envoie le CV au bon moment, après une discussion avec un manager, pour maximiser l’engagement. Timing is la clé.

Quand tu fais ça bien, tu passes du recruteur qui spamme au partenaire stratégique.

5. Utiliser LinkedIn pour attirer les clients au lieu de courir après

Si ton LinkedIn est bien foutu, tu prospectes moins et les clients viennent d’eux-mêmes.

J’ai perdu trop de temps à faire de la prospection agressive alors que j’aurais pu créer une vraie présence sur LinkedIn et attirer des leads naturellement dès le début.

Trois trucs cools mais qui marchent :

1. Un titre clair et impactant. "J’aide les startups à recruter les meilleurs talents tech en un temps record" > "Recruteur freelance". Bien mais plus suffisant

2. Une description qui met en avant tes résultats et ta méthode.

La méthode pour développer une strat qui converti

1. Deux à trois posts par semaine qui montrent ton expertise : études de cas, tendances marché, retours d’expérience.

6. Structurer sa prospection et closer plus vite

J’ai perdu des semaines à envoyer des messages au hasard, sans méthode. Aujourd’hui, j’ai un process ultra cadré.

• 1 à 2h de prospection par jour, 4 fois par semaine.

• Cibler 70 entreprises avec 4 contacts clés par boîte.

• Relancer intelligemment : pas juste "des nouvelles ?", mais en apportant de la valeur (CV, insights marché, tendances).

• Un process de closing efficace : écouter 70 % du temps, parler 30 %. Ne pas vendre un CV, vendre une solution.

Quand t’as une vraie structure, ton business ne dépend plus de la chance.

Le freelance, ça se construit

Aujourd’hui, j’ai cette structure en place. Et franchement, si j’avais appliqué ça dès le début, j’aurais évité des mois de galère.

Le freelancing, ce n’est pas juste "trouver des missions". C’est créer un vrai système qui génère des clients en continu.

Si tu commences juste ou que tu veux passer un cap, applique ça maintenant. Les recruteurs qui cartonnent sont ceux qui ont un plan.

Dans cette vidéo, je te raconte comment le freelancing a changé ma vie en tant que recruteur.

Au programme

1. La guerre des TJM dans le RPO : Quel camp choisir ?

2. Petit point sur les ESN fausse bonne idée ou vrai plan de carrière ?

3. Inbound Recruiting & Lyter = Nouveau Banger ?

4. Et bien sûr, nos contenus : vidéos, outils, et autres trucs cool.

1 - ZOOM sur le RPO

La guerres des TJM : freelance recruiter is the new dropshipping ?

Je vois de plus en plus de missions RPO à qui pousse le marché vers le bas, 200-250 € par jour.

C’est vraiment bas. Non là c’est trop les amis.

Je comprends que la crise pousse certains à ajuster leurs tarifs, mais pour moi, ça pose une vraie question : est-ce qu’on se concentre sur le prix ou sur la valeur qu’on apporte ?

Le recrutement, surtout en RPO, c’est stratégique. Quand une boîte te confie ses recrutements, tu en es le garant. Tu ne peux pas te cacher derrière un marché pénurique ou un manager : tu es là pour résoudre les problématiques et/ou apporter une solution pragmatique.

Si ça ne marche pas, tu dois comprendre pourquoi et avoir la data pour le justifier. Tu es engagé et payé pour ça. Tes objectifs sont 100 % alignés avec ceux de la société

Le recrutement, c’est la base de ta croissance : chaque talent bien choisi booste tes chances de réussir

Et je sais que parfois, les entreprises testent des solutions low-cost.

Franchement, tant mieux.
Parce que c’est souvent comme ça qu’on se rend compte des limites de ce genre de prestations. Ce qu’elles apportent… ou surtout ce qu’elles n’apportent pas.

Ma stratégie pour faire la diff c’est simple : la Qualitad

On accompagne les boîtes pour qu’elles recrutent mieux alors voila ce qu’on partage pour 550 euros par jours.

1. Un RPO sur le RUN

2. Un Chef de projet Talent qui fait le lien avec leurs équipes + le Build

3. Des outils solides pour des audits, des benchmarks ou des formations.

4. Une stratégie en inbound recruiting, pour qu’elles attirent naturellement les bons talents.

Franchement, ça prend plus de temps à mettre en place. Les process de vente sont plus longs, et on galère davantage à partager notre modèle, à éduquer sur la valeur de ce qu’on propose.

Mais je suis fier de ce qu’on délivre.

Je préfère rester focus sur ce que je sais faire de mieux et m’assurer que mes clients en voient vraiment la valeur.

Le prix, au final, n’a aucune valeur s’il est déconnecté du résultat.

Pour toi, si tu fais du RPO ou du recrutement : Je sais que c’est tentant de baisser ses prix pour "s’aligner", mais crois-moi, tu n’as pas besoin de te brader. Si tu montres clairement la valeur que tu apportes, les bons clients te suivront. Bref, si ça te parle, on peut en discuter. Tu sais où me trouver.

Si tu sais tjr pas ce qu’est le RPO petite vidéo rattrapage

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2 - Les ESN fausse bonne idée ou vrai plan de carrière ?

Taper sur les ESN c’est si simple mais essayer d’avoir un avis pragmatique et nuancé c’est autre chose.

En gros dans les commentaires, voilà ce qui ressort :

• Choisir son ESN, c’est stratégique. Toutes ne se valent pas. Une bonne ESN te pousse, une mauvaise t’enferme.

• Le marché est dur pour les juniors même en ESN. Les places sont limitées, et les grands groupes semblent parfois plus accessibles.

• Ta posture fait la diff. Peu importe l’environnement, si t’es curieux et que tu bosses bien, tu ressors grandi.

Tu peux en sortir avec des compétences de Bill Gates… ou complètement rincé.

Tout dépend de l’ESN, de la mission, et de toi.

Certains te diront que c’est le tremplin parfait pour commencer : apprendre vite, toucher à plein de projets et te forger un CV.

D’autres, que c’est la galère : des missions éclatées, zéro suivi, et des technos d’un autre siècle.

Merci pour vos retours, toujours enrichissant de lire vos expériences. Vous êtes des cracks !

Fais toi aider par un recruteur si tu veux plus d’infos => Parler à un recruteur 

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3 - L’inbound recruiting:game changer pour attirer des Tech

La chasse, c’est direct et efficace, c’est toi qui prends les devants. Mais l’inbound recruiting, c’est une approche plus stratégique, qui travaille en continu pour attirer naturellement les talents. Plutôt que de toujours repartir de zéro, tu crées un écosystème qui donne envie aux candidats de venir à toi.

Pourquoi c’est intéressant ?

1. Tu attires des talents qualifiés en continu.
   Avec une bonne stratégie d’inbound, tu touches des gens déjà intéressés par ce que tu fais, par ta culture, par ton impact. Ils se reconnaissent dans ce que tu proposes avant même qu’il y ait une offre.

2. Tu renforces ta marque employeur.
   L’inbound, c’est un peu comme du marketing : tu montres qui tu es, ce que tu fais, et pourquoi ça vaut le coup de te rejoindre. Résultat : les gens te remarquent et te respectent avant même de te connaître.

3. Tu gagnes en efficacité.
   La chasse, ça reste indispensable pour les postes complexes ou urgents. Mais avec l’inbound, tu crées un vivier qui s’alimente tout seul et te fait gagner un temps précieux sur le long terme.

Et Lyter dans tout ça ?
C’est un bon outil pour se lancer. Ça t’aide à structurer ton contenu, à trouver les bons mots pour engager les talents et à poser les bases d’une stratégie d’inbound qui tient la route.

😂 Et pour finir on te partage :

Une petite vidéo promo pour présenter Lyter pour l’ocaz !

OK, c’est la première, alors on va faire simple.

L’idée ici, c’est de te partager un peu de tout ce qui fait INDIVIDU et tout ce qui tourne dans ma tête en ce moment.

Au programme

• Nos avancées sur le recrutement RPO (ça reste notre priorité).

• Des updates sur les side projects qui m’occupent la nuit 🌙.

• Des réflexions perso et ce qu’on apprend en chemin.

• Et bien sûr, nos contenus : vidéos, outils, et autres trucs cool.

Pas de promesses pour révolutionner le monde, juste un point régulier pour te raconter où on va, comment on avance, et ce qu’on construit.

Zoom sur le RPO Game

Je suis dans le RPO depuis 2018, j’ai lancé l’offre RPO ave

c le collectif INDIVIDU en 2022.

On accompagnait plus d’une vingtaine de clients sur des missions RPO.

• 80% des recruteurs du collectif étaient reconduits par nos clients

• Presque pas de concurrence sur nos offres RPO lors de nos process de ventes

• Full demande entrante grâce à notre contenu LinkedIn

Mais 2024, ça s’est corsé.

Le marché a ralenti, les recrutements aussi, et la demande RPO a pris un coup.

Clairement, on a dû se poser et réfléchir.

Pas simple de se remettre en question, surtout quand t’as l’impression que ça marchait bien avant.

Mais bon, pas le choix, il fallait bouger. Je quitte Paris et rejoint mon associé Sami.

On a pris du recul et on a décidé de faire évoluer 4 choses.

Ce qu’on a changé :

1️⃣ On a resserré le collectif
On bosse désormais avec un groupe plus restreint pour miser sur la montée en compétences et des relations plus solides. Moins de monde, mais plus d’impact.

2️⃣ On a élargi nos secteurs
Le meilleur move qu’on ait fait, c’est ne pas rester coincé dans la tech. On a regardé ailleurs, et juste avec notre offre RPO, on a pu :

• Aider un client dans le paiement à recruter sur 5 pays en même temps.

• Accompagner des sociétés dans l’industrie pour qu’elles ouvrent de nouvelles antennes en France.

Sortir de notre zone de confort, ça a payé, surtout dans des secteurs comme la finance, la santé, ou l’industrie.

3️⃣ On a baissé nos tarifs
Pas évident. Faire plus pour le même prix, c’est simple. Faire autant pour moins, c’est un autre délire. Mais au final, ça nous a permis de rester dans la course, même si ça pique parfois.

La demande en RPO baissait énormément coté tech mais croissante sur d’autres secteurs, l’angle d’approche n’est pas le même car il y a une énorme dimension d’éducation et évangélisation.

90% de nos clients non-tech ne cconnaissaientpas le modèle RPRO avant qu’on leur présente.

4️⃣ On a structuré le rôle de chef de projet talent
C’est devenu un pilier de notre manière de bosser :

• Un relais entre le client et le recruteur, avec des meetings réguliers pour tout aligner.

• Une vraie mission BUILD : former, auditer, et améliorer ce qu’on fait déjà.

Le marché change, on doit s’adapter.

Ces ajustements n’étaient pas simples à faire, mais ils nous ont permis de tenir la barre et de continuer à avancer. On arrive à la 3ème année consécutive ou mon offre principale est le RPO, je découvre des cas d’usages que je n’avais même pas soupçonné.

Aujourd’hui on a rodé la méthode, on se sent prêt à affronter n’importe quel environnement & challenge en recrutement.

Entre deux calls avec des candidats, je fais quoi?

La Formation INDIVIDU

Je fais du RPO depuis 2018. J’ai vu des galères, des missions bloquées, des scénarios de ouf, et j’ai appris à trouver des solutions là où ça semblait impossible. Aujourd’hui, j’accompagne des recruteurs en mission et je forme aussi des freelances qui veulent level up dans leur pratique du RPO.

Je me suis totalement fait aider pour mettre cette formation sur pied et, forcément, j’ai fait appel à quelqu’un qui me semble ultra-compétente pour m’aider à cadrer et structurer l’accompagnement.

J’ai nommé : Joanna Bouy. 🙏🌞

Alors oui, la formation est open, mais je n’ai jamais vraiment "marketé" le sujet.

Ce que je propose, c’est du concret, issu de mes années de terrain : toutes les méthodes qui m’ont permis d’être encore plus impactant en mission RPO.

Résultat : une formation taillée pour ceux qui veulent enchaîner les missions RPO.

Je prépare une discount pour février.

Reste connecté !

La chaîne YouTube

On a monté une chaîne YouTube avec deux objectifs :

• Aider à devenir entrepreneur : L’idée ? Être le YouTubeur que j’aurais aimé trouver à mes débuts. Entre conseils pratiques et retours d’expérience, on veut rendre l’entrepreneuriat accessible à tous.

• Parler du RPO : Parce que c’est au cœur de notre métier et que ça peut vraiment aider.

👉 Découvre et abonne-toi ici : Ma chaîne YouTube

S’entourer pour mieux rayonner

On a recruté Emmie qui nous aide sur le montage vidéo pour transformer nos idées en contenus stylés. Elle fait un super boulot pour donner vie à nos projets.

Tu peux suivre Emmie ici pour voir ses créations : LinkedIn - Ndiski Emmie

Voilà, ceci est la première newsletter d’une longue série… enfin, j’espère. 

J’espère que tu ne t’es pas ennuyé en la lisant. Si un truc t’a fait tiquer, si tu as des questions, ou même juste envie de débattre sur un point, prends rendez-vous, on en parle !

📅 Prochaine newsletter : 15 janvier
Dedans, je te parlerai :

• De mes autres side projects (oui, j’en ai plein).

• De tips pour toujours améliorer l’expérience candidat.

• De ma réflexion sur la posture du recruteur freelance en RPO : on est quoi au final ? Agent des candidats ? Consultant ? Recruteur interne ?

• Et sûrement d’autres trucs que je n’ai pas encore décidés (on reste flex).

Merci d’être là pour cette première. À bientôt dans ta boîte mail ! 🙌