1. Laisser le choix au client n’est pas une bonne idée

2. Notre cerveau déteste dépenser de l’énergie

3. Les taxes mentales que nous faisons payer à nos clients

4. Deux stratégies pour réduire la charge mentale (et éviter de faire fuir les clients)

5. NOUVEAUTÉ : je réponds à VOS questions dans les prochaines newsletters

Il existe une pratique très répandue qui part d'une bonne intention, mais qui peut laisser une mauvaise impression à vos clients, voire qui peut les faire fuir :

→ Donner le choix à vos clients

Pourquoi c’est une fausse bonne idée, je vous explique tout !

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Cette semaine, j’ai testé un cours de pilates avec un nouveau prof.

Après l’échauffement, il nous fait faire un exercice et nous annonce :

« Faites le nombre de répétitions que vous voulez. »

Sur le moment, ça semble bienveillant.

Mais au lieu de se concentrer sur les mouvements, je me demande :

• J’en fais combien ?

• Si j’en fait 10, est-ce que c’est assez ?

• Les autres en sont où ?

• Il va nous arrêter quand ?

Bref, je ne fais plus du pilates, je gère l’organisation de mon cours.

Cette énergie dépensée inutilement, je l’ai appelée la TAXE MENTALE.

Quand je paie un cours avec un professeur, je ne viens pas pour décider combien de répétitions je dois faire.

Je viens justement pour ne pas avoir à y penser.

Et le problème, c’est qu’au lieu de se focaliser sur l’exercice, on crée chez le client :

1. du doute

2. de l’incertitude

3. de la confusion

En sortant, nous étions plusieurs à repartir avec une impression très mitigée :

« Au fond, est-ce que cette séance était vraiment efficace ? »

Et si, finalement, laisser le choix au client n’était pas une bonne idée ?

1- Ce qui se passe dans notre tête

Nous avons tendance à penser que laisser le choix est toujours une bonne idée.

Pourtant en psychologie, ce n’est pas ce qu’on voit.

Lorsque notre cerveau doit gérer une succession de petites décisions, il mobilise davantage sa mémoire de travail.

Les psychologues parlent de charge cognitive.

Autrement dit, une partie de notre énergie est détournée de notre objectif principal pour gérer des questions d’organisation.

Et c’est pourtant ce qu’on fait parfois vivre à nos clients sans nous en rendre compte.

2- La taxe mentale qu’on fait subir à nos clients

La taxe mentale ressemble souvent à quelque chose de tout à fait normal.

Par exemple :

Un devis où il faut comparer soi-même 3 formules quasi identiques, pour au final découvrir qu’il y a seulement 2 petites lignes qui changent la donne.

→ Taxe mentale.

Un site internet qui oblige à accepter les cookies, chercher le menu, et créer un compte avant même de pouvoir consulter une offre.

→ Taxe mentale.

Un restaurant qui propose une carte avec 22 plats, 15 desserts, et un serveur qui nous dit “Je vous laisse regarder tranquillement” :

→ Taxe mentale.

L’intention est bonne.

Mais on donne tout le travail mentale à notre client : il doit comparer, trier, réfléchir à ce qui est le plus adapté pour lui.

Et vous savez ce qui se passe au final ?

Quand la décision est trop complexe, son cerveau choisit : RIEN

C’est épuisant !

Et ce n’est pas tout.

Un client fatigué ne repart pas seulement avec moins d’énergie. Il repart souvent :

→ sans avoir acheté (ou il achète moins que prévu)

→ avec un ressenti peu agréable (voire de l’insatisfaction)

→ et parfois avec une moins bonne impression de votre entreprise.

Alors comment éviter de fatiguer nos clients?

3- Les meilleures expériences sont souvent les plus simples

La question à se poser :

Quand est-ce que je crée de la « fausse liberté » qui génère de la confusion chez mon client ?

Une fois qu’on a identifié ça, on a deux solutions :

1. Guider la décision du client

2. Simplifier ses offres

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On commence avec la première :

1) Solution express : Guider la décision du client

➡️ C’est la bonne option si vous sentez que ce serait trop long et compliqué de revoir vos offres.

Prenons un exemple concret : Subway 🥪

L'enseigne vous permet de composer votre sandwich parmi une multitude de pains, de garnitures et de sauces. Pourtant, vous ne vous sentez jamais perdu.

Pourquoi ?

Parce que le vendeur vous guide, étape par étape. Il vous demande d'abord le pain, puis la viande, puis les légumes, puis la sauce. Vous gardez le contrôle, mais vous n'avez pas à tout décider tout seul et en même temps.

Guider le client permet de préserver son énergie pour les choix importants : en l’occurence repartir de chez Subway en ayant acheté un sandwich.

—

2) Solution efficace : Simplifier ses offres

➡️ C’est la bonne stratégie si vos clients vous posent souvent les mêmes questions et que les réponses vous paraissent évidentes.

Prenons un exemple que vous avez sûrement déjà rencontré : les vitrines des magasins.

De nombreuses boutiques cherchent à montrer l’étendue de leur offre.

Elles remplissent leur vitrine de produits, de panneaux et de textes, comme pour dire : « Regardez tout ce que vous pouvez trouver chez nous ! »

C’est rarement efficace car le cerveau doit faire un effort pour analyser tout ce qu’il voit. Et lorsqu’il doit trop réfléchir, il a souvent tendance à ne rien faire.

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🍦La petite boutique de glaces qui vendait du texte :

Il y a quelques jours, je suis passée devant une boutique de glaces et de boissons fraîches.

Toute la vitrine était recouverte de texte :

La liste des boissons, les parfums de glace, les prix…

C’était l’incarnation de la taxe mentale !

Pour vous donner une idée plus concrète de ce que j’entends par simplifier l’offre, j'ai créé avec l'IA deux visuels représentant la même boutique, mais avec deux vitrines différentes :

• À gauche : une vitrine qui veut convaincre à coup de textes

• À droite : une vitrine qui vous donne toute de suite une idée précise de ce que vous allez y trouver.

Il n’y a pas 50 images de glaces, il n’y en a qu’UNE.

Quelques noms de parfums inscrits sur le panneau, mais pas tous les parfums.

À votre avis, laquelle de ces deux vitrines donne le plus envie d'acheter une glace ?

Pour faire le parallèle avec nos clients, l’idée c’est surtout de se demander :

Qu’est-ce qui peut donner envie à vos clients de faire appel à vos services ? Quel est l’argument ou l’offre phare ? (spoiler : c’est souvent celle que vous vendez le plus)

En conclusion :

S’il y avait une seule question à se poser, ce serait surtout :

Face à un prospect tou un client : Est-ce que je suis en train de lui faire payer une petite taxe mentale sans même m’en rendre compte ?

Si la réponse est “oui”, vous savez quoi faire maintenant !

☀️ NOUVEAUTÉ d’ÉTÉ :

Je suis très contente de reprendre cette newsletter après une petite pause.

Dans les prochaines éditions, je répondrai à VOS questions sur la psychologie appliquée aux relations professionnelles, à l’expérience client et à la personnalité.

Par exemple :

• Pourquoi certains collègues ont besoin de tout contrôler ou anticiper ?

• Pourquoi un client réagit mal alors que vous lui apportez une solution à son problème ?

• Peut-on être à la fois introverti et extraverti ?

👉 Répondez simplement à cet e-mail en posant votre question (plus vous êtes précis, mieux c’est pour vous répondre).

J’en sélectionnerai plusieurs pour les prochaines newsletters !

À bientôt !

Audrey

Psychology is the new leadership

—

PS : Si vous vous demandez combien de répétitions j’ai fait au pilates… J’ai fait comme tout le monde : j’ai regardé discrètement ma voisine de droite et je me suis arrêtée 3 secondes après. 😉

1. Les 3 erreurs coûteuses quand on gère à l'intuition

2. La psychologie derrière ces erreurs

3. Comment éviter ces pièges

📢 NEWS  :

Vous voulez savoir comment motiver vos collaborateurs et devenir le leader que votre équipe attend ?

↳Rejoignez le programme : “Managez à l’ère des Neurosciences et de la Psychologie” (je vous en parle à la fin)

Qui n’a pas déjà vécu ça ?

• Vous avez embauché un collaborateur qui semblait parfait sur le papier, mais 3 mois plus tard, il quitte l’équipe.

• Vous répétez les mêmes consignes, encore et encore, en vous demandant pourquoi rien ne change.

• Vous pensez que les tensions d’équipe s’apaiseront toutes seules, mais elles finissent par empirer.

Comme beaucoup de dirigeants ou managers, vous pensez peut-être que l’expérience et le bon sens suffisent pour gérer une équipe. 

La réalité ? 

S'appuyer uniquement sur son instinct peut coûter cher.

À vous, à votre équipe, et à votre entreprise.

1) Les 3 erreurs coûteuses quand on gère à l'intuition :

Tous mes clients (dirigeants, managers) ont au moins rencontré un de ces 3 problèmes avant de me contacter :

1️⃣ Embauches ratées et turnover élevé : 

Vous embauchez un candidat parce qu’il paraît “motivé”.

Vous lui faîtes confiance… jusqu’à ce qu’il se révèle bien loin de vos attentes.

Résultat : le poste reste vacant, et l’équipe en a marre de voir des gens défiler sans jamais rester.

Une de mes clientes avait recruté un collaborateur en se disant "ça va coller", mais elle s’est vite retrouvée à combler les tâches laissées en suspens par ce départ.

_ 

2️⃣ Erreurs qui se répètent  :  

Vous connaissez le piège du “C’est logique” ?

Beaucoup de mes clients se font avoir par ce piège :

Vous partez du principe que certaines choses « coulent de source ». Mais ce qui vous semble évident ne l’est pas forcément pour votre équipe.

Alors, les mêmes erreurs reviennent… et la performance baisse.

Vous vous souvenez de mon client paysagiste, Pierre ? 🌳

Je vous en avais parlé dans la newsletter précédente :  Il disait à son équipe qu’il fallait “ranger les outils”, mais sans préciser ni où, ni comment.

Résultat ? Tensions et départ d’un de ses meilleurs éléments.

_

3️⃣ Tensions non résolues :

Vous avez certainement déjà vécu le mythe du “Ça va s’arranger”…

Vous pensez que les tensions vont s’apaiser toutes seules, mais finalement elles s’aggravent. Un de mes clients a vu son équipe se scinder en deux simplement parce qu’il n’est pas intervenu assez tôt pour désamorcer les conflits (je vous en parle juste après).

2) La psychologie derrière ces erreurs :

Pourquoi ces situations arrivent malgré nos bonnes intentions ?

Parce que nos décisions sont influencées par des préjugés inconscients.

En fait, gérer son équipe en suivant son “bon sens”, c’est un peu comme naviguer à vue, piloter un avion sans tableau de bord ou pire encore : 

ça revient à jouer aux dés avec l'avenir de son entreprise !

Le problème c’est qu’elle est souvent influencée par des biais cognitifs.

Ce sont des raccourcis mentaux inconscients, des sortes de filtres invisibles qui faussent notre jugement et nous amènent à prendre des décisions parfois très coûteuses.

👇

EXEMPLES :

🧠 Le biais de confirmation.

Ce biais nous pousse à retenir les informations qui confirment nos opinions et à ignorer celles qui les contredisent.

Le cas classique :

Imaginez, vous avez un projet à mener qui prend du retard, mais vous êtes convaincu que tout ira bien… jusqu’à ce qu’un jour ça parte en cacahuète !

C’est exactement ce qu’a vécu un manager que j’accompagne en coaching.

Son équipe lui a fait remonter plusieurs fois qu’un membre était désagréable, parfois même insultant. Son attitude mettait vraiment une mauvaise ambiance. 

Mais ce collaborateur était aussi très compétent, ce qui poussait mon client a sous estimer les plaintes de son équipe :

“C’est vrai, il a un style un peu direct, mais il ne faut pas le prendre personnellement.”

Il pensait que l’équipe finirait par s’adapter et que le projet avancerait malgré tout.

Un jour, la situation a dégénéré : un collaborateur, à bout, est venu lui dire qu’il ne travaillerait plus avec cette personne.

Pris de court, mon client a dû assumer une partie du travail lui-même tout en cherchant un remplaçant en urgence.

Cela a pris du temps…

Et le projet a finalement accumulé trois mois de retard.

Parfois, ce sont les signaux sous-estimés qui coûtent le plus cher.

Mais il y a aussi…

🧠 Le biais de sur-confiance : 

C’est cette tendance à surestimer nos compétences, par exemple à croire qu’on sait repérer “les bons profils”, on a l’instinct pour ça.

Un dirigeant me confiait récemment : "J’ai recruté quelqu’un parce que je le sentais bien. Mais au bout d’un mois, j’ai vite déchanté.”

Le "candidat parfait" se révèle incapable de gérer ses responsabilités. 

Bilan de l’affaire :

• L’équipe se plaint de la nouvelle recrue (“On doit tout le temps repasser derrière lui.”)

• À cause de retards répétés, les clients sont mécontents.

• Et pompon sur la Garonne : c’est le dirigeant lui-même qui passe ses soirées à rattraper les erreurs … et les clients !

Conclusion ?

Le feeling est un piège qui peut couter cher, non seulement sur le plan financier mais aussi saper la motivation de votre équipe.

3) Comment ne plus tomber ces pièges ? 

Pour éviter des erreurs qui vous coûtent du temps, de l’énergie, et de l’argent, vous allez devoir changer quelques habitudes.

Voici 3 actions concrètes à mettre en place : 

• 1) Structurer vos entretiens d’embauche :  Remplacez les échanges au fil de l’eau par des entretiens structurés. Préparez en amont des questions qui permettent d’évaluer les compétences nécessaires pour le poste.

• 2) Reconnaître les biais cognitifs : Apprenez à identifier les pièges psychologiques qui faussent votre jugement. Ça vous permettra de vous baser sur des faits solides et non sur des impressions personnelles.

• 3) Multiplier les perspectives : Avant de trancher, demandez un avis extérieur pour voir les choses sous un autre angle (exemple : ne faîtes plus les entretiens de recrutement seul).

En appliquant ces 3 actions vous allez (enfin) pouvoir : 

1° Prendre des décisions plus sûres :  Plus besoin de parier sur le "bon candidat" qui finit par décevoir et déstabiliser l’équipe.

2° Développer un climat serein et stimulant : Moins de tensions, c’est aussi moins de départs et plus de chance de garder les meilleurs dans l’équipe.

3° Libérer la performance : En cessant de croire que tout est “logique” et en donnant des consignes claires, vous aurez moins de charge à gérer et votre équipe sera plus impliquée. 

À présent, vous savez une chose :

S’appuyer uniquement sur l’intuition n’est pas une stratégie fiable pour gérer une équipe.

Cela peut vous coûter cher, non seulement en termes de résultats, mais aussi en motivation et en cohésion.

Aujourd’hui, vous avez le choix entre :

1. Continuer comme avant : avancer seul à tâtons, sans jamais être sûr que vos techniques fonctionneront… et surtout à quel prix ? Stress, turn over, retards, et énergie gaspillée.

   Soit…

2. Choisir une approche fiable : une méthode solide qui vous permet de gagner du temps, de l’argent et de l’énergie, tout en renforçant votre équipe.

Et si je vous disais que cette méthode existe ?

Elle porte un nom : “Managez à l’ère des Neurosciences et de la Psychologie”

C’est un programme complet que j’ai conçu pour vous aider à éviter les pièges de l’intuition et à développer des compétences solides pour motiver votre équipe.

Concrètement, ce programme vous permet de :

• ✅ Décoder et anticiper les comportements de votre équipe grâce aux neurosciences.

• ✅ Identifier et contourner les biais cognitifs qui influencent vos décisions.

• ✅ Structurer vos processus pour éviter les erreurs coûteuses (comme les mauvais recrutements ou les tensions d’équipe) en vous appuyant sur les dernières avancées en psychologie.

Le résultat ?
Des relations plus fluides avec vos équipes, des objectifs atteints, et des collaborateurs qui restent motivés dans la durée.

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Ça vous parle ?

Réservez dès maintenant un appel avec moi pour en discuter :

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👉 Découvrez ici le programme complet : 📄 Je découvre la plaquette

À bientôt !

Audrey

Psychology is the new leadership

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PS : J’ai peu de disponibilités cette semaine, ne tardez pas trop à réserver un créneau ! 👉 Je réserve un appel

1️⃣ Pourquoi vos explications ne changent rien ? 

2️⃣ La méthode qui fonctionne vraiment (avec une étude de cas client)

3️⃣ Et si on passait à l’action ? Découvrez mon nouveau programme !

Vous avez beau expliquer les choses à votre équipe, mais rien ne change :

• Les mêmes erreurs se répètent encore et encore.

• Les consignes rentrent par une oreille et ressortent par l'autre.

• C’est comme si vos remarques n’avaient jamais existé.

Combien de fois avez-vous pensé :

"Mais ils ne comprennent rien ! Pourtant, c’est simple !" ?

_

Et là, la spirale négative commence : 

→Vous devenez de plus en plus directif.

→Le moindre faux pas vous agace.

→Votre équipe commence à faire le strict minimum.

Bref, vous avez l’impression de tout porter seul, sans jamais en voir le bout.

Alors, pourquoi expliquer ne fonctionne pas ?

1️⃣ Pourquoi vos explications ne changent rien ? 

On a souvent l’impression que pour obtenir des résultats, il suffit de bien expliquer. 

C’est normal après tout, car :

• Vous avez pris le temps de tout clarifier.

• Votre équipe vous a dit « Ok », alors forcément, ils ont compris.

• Et surtout, ça paraît tellement logique !

Mais en réalité, il y a une raison psychologique qui explique pourquoi ça ne marche pas :

Une sorte de frein invisible qui ne vient pas forcément de votre équipe…

(Attention, ça va piquer !😅)

_

Ce biais cognitif qui nous aveugle : 

Si vous êtes un humain, il  y a fort à parier que comme 99% des gens, vous êtes tombé dans ce piège.

En psychologie, on appelle ça l’erreur d’attribution fondamentale : 

On attribue des comportements à un manque de motivation ou de compétence (alors qu’il y a souvent d’autres raisons).

On pense que les erreurs sont dues à la personnalité et non à des circonstances ou des facteurs extérieurs.

Par exemple, si un membre de votre équipe oublie une tâche, il est facile de penser qu’il est distrait ou peu motivé.

Pourtant, il peut y avoir des raisons cachées, comme :

• un manque d’information,

• des process peu clairs,

• ou même une surcharge de travail.

Ce biais vous empêche de chercher les vraies causes et vous fait penser que le problème vient uniquement de la personne.

Au final, la situation reste bloquée et ça continue de vous prendre la tête.

Pour illustrer ça, je vous propose un exemple concret avec un de mes clients.

2️⃣ ETUDE DE CAS : La méthode qui fonctionne vraiment

🔴 Partie 1 : Le Problème

Pierre est dirigeant d’une entreprise de paysagisme.

Chaque soir, il demande à ses collaborateurs de ranger les outils avant de partir.

Et il leur a expliqué pourquoi c’était important  : 

- Pour ne pas perdre de temps le matin à retrouver les outils.

- Parce que le bazar renvoie une mauvaise image de l’équipe.

- Et, bien sûr, pour la sécurité : un outil mal rangé peut provoquer un accident.

Mais chaque matin, Pierre retrouve les outils éparpillés. 

Ça devient désespérant car il a l'impression de parler dans le vide et se sent obligé de tout gérer lui-même.

Alors, Pierre serre la vis :

• Il impose des règles strictes.

• Il contrôle tout.

• Et là, ça part en vrille.

Résultats : c’est la descente aux enfers …

1. Les tensions augmentent : Ses collaborateurs se renvoient constamment la balle et il est impossible d’avoir une vraie discussion. C’est toujours la faute de l’autre.

2. Le climat devient lourd : Les blagues matinales disparaissent et les regards en coin apparaissent.👀

3. Et finalement, c’est le coup de grâce : Un de ses meilleurs collaborateurs claque la porte !

C’est à ce moment-là que Pierre me contacte.

Je le sens désespéré car il me dit avoir tout essayé : 

Expliquer gentiment, 

Insister fermement, 

Mais rien n’a marché.

Alors, pour commencer on analyse ensemble sa situation.

Le diagnostic du problème :

Voici les 3 points aveugles qu’il n’avait pas identifiés :

1. ❌ Sa vision des choses :  Pierre pensait avoir tout expliqué, mais ses collaborateurs n’avaient jamais reçu de consignes claires sur l’endroit exact où ranger les outils.

2. ❌ Sous-estimer les besoins de l'équipe : en fin de journée, certains collaborateurs épuisés, préféraient garder les outils dans leur véhicule pour gagner du temps le lendemain.  Mais Pierre n’avait pris en compte leur fatigue.

3. ❌ La communication fermée : sans le savoir, il laissait peu de place à la discussion. Du coup, son équipe n’osait pas lui dire ce qu’elle pensait vraiment, ni proposer d’autres alternatives.

Finalement, tout ça a conduit à la démission d’un de ses meilleurs collaborateurs.

Après, le diagnostic, passons à la pratique !

_

🟢 Partie 2 : La Solution

Quand Pierre me demande comment bien expliquer les choses, je lui réponds que le problème réside justement dans le fait de vouloir “expliquer”.

Pourquoi ? Parce qu'une explication ne suffit pas à changer les choses.

Les recherches en psychologie montrent une approche bien plus efficace :

Il ne faut pas expliquer, il faut impliquer.

Comment ?

Pour la problématique de Pierre, nous avons utilisé une approche d’implication active. L'une des étapes clés consistait à poser une question simple mais stratégique :

« Comment pouvons-nous éviter de perdre du temps chaque matin à chercher les outils ? »

Quand Pierre a posé cette question à son équipe, elle a provoqué un déclic !

Ça a poussé chaque collaborateur à réfléchir à une solution.

Et là, il se passe quelque chose de puissant : 

Ils ne font pas que suivre des ordres,  ils s’engagent dans les solutions qu’ils ont eux-mêmes proposées.

Et s’impliquent dans le changement !

Et c’est bien ce que vous souhaitez, non ?

Vous ne voulez pas des “exécutants”, vous voulez une équipe de personnes engagées qui s’implique vraiment.

_

Épilogue :

Même si Pierre a encore des défis à relever, aujourd’hui ça se passe beaucoup mieux avec son équipe.

L’ambiance est plus apaisée, et cerise sur le gâteau :  il se sent plus proche de ses collaborateurs !

Mais pour atteindre ces résultats, il a suivi une méthode qui lui a permis de comprendre les réactions de son équipe et de changer sa façon de communiquer. 

Tant qu’il n’avait pas ces clés de compréhension, il était condamné à répéter les mêmes erreurs.

_

Vous reconnaissez ce schéma ? 

Vous expliquez, vous insistez… et pourtant, rien ne change.

Et si vous pouviez éviter cette fatigue inutile en adoptant une approche qui marche vraiment ?

J’aborde la méthode complète dans mon programme "Managez à l’ère des Neurosciences et de la Psychologie" (vous me voyez venir hein ?😉).

Allez, je vous en dis deux mots !

3️⃣ Et si on passait (vraiment) à l’action ?

Avec Pierre, comme pour chaque client que j’accompagne, nous appliquons 2 étapes :

1. Comprendre : Identifier les causes profondes qui bloquent l’engagement.

2. Agir : Créer de nouvelles “habitudes managériales” qui donnent envie à chaque collaborateur de s’investir à 100%.

Mais, ces résultats ne sont pas dûs au hasard.

Ils reposent sur une méthode solide, issue des dernières avancées en neurosciences et psychologie.

Et c’est exactement ce que je vous propose avec le programme “Managez à l’ère des Neurosciences et de la Psychologie”.

👇

“Managez à l’ère des Neurosciences et de la Psychologie”, c’est  : 

• → Une approche concrète, issue des dernières découvertes en neurosciences et psychologie, testée et déjà appliquée par des groupes comme Total, Airbus, et Google.

• → Ce programme est le fruit de 4 années d’accompagnement auprès de dirigeants, DRH et managers (des formations, conférences et coaching). 

• → Il est conçu pour répondre aux besoins réels de terrain : motiver son équipe, gérer les tensions, faire un retour constructif sans blesser la personne, être suivi dans ses décisions et savoir embarquer son équipe.

En bref, vous obtenez une meilleure compréhension de l’humain avec des outils pratiques et directement applicables.

Concrètement, voici les résultats que vous pouvez obtenir :

• Gagner du temps et de l’énergie en arrêtant de répéter les mêmes choses.

• Réduire le turnover, en donnant à chacun l’envie de s’impliquer à 100%.

• Construire une équipe proactive : des collaborateurs qui prennent des initiatives sans attendre vos consignes.

_

Que contient le programme ? 

• 🎥 Modules vidéo : 4 heures de contenu captivant, à suivre à votre propre rythme (plus court et plus dynamique qu’une formation classique, vous apprenez vite et bien).

  +

• 💡 Suivi personnalisé : 3 sessions individuelles pour vous aider à mettre en pratique ce que vous avez appris et résoudre vos défis du moment.

  +

• 🔄 Mise à jour continue : Un accès à vie aux dernières mises à jour du programme, vous serez toujours à la pointe des dernières découvertes en neurosciences et en psychologie appliquée.

Pour assurer un accompagnement de qualité et personnalisé, les inscriptions sont limitées à 10 places.

📆 Et on démarre le 10 décembre ! 

Alors, prêt à passer à l’action ?

👉 Réservez un appel sur mon agenda et voyons ensemble comment ce programme peut vous aider :

Je réserve un appel

À très bientôt !

Audrey

Psychology is the new leadership

PS : Pour info, il me reste un créneau aujourd’hui à 16h. Premier arrivé, premier servi ! 😉

Mes clients me le disent souvent (dirigeants, managers, entrepreneurs) :

Ils ont l’impression de devoir pousser leurs équipes pour qu’elles s’impliquent vraiment…

Ils finissent par se dire que leurs collaborateurs manquent de motivation car :

#1 - Ils ne prennent pas d’initiatives. 

#2 - Ils restent dans leur petit confort.

#3 - Ils ne cherchent pas à s’améliorer.

Ou pire… ils ne se sentent même pas concernés.

Et si je vous disais qu’il y a une raison psychologique derrière ces comportements ? 

Un facteur manquant qui peut faire toute la différence : 

La sécurité psychologique.

Mais au fait, c’est quoi la Sécurité Psychologique ?

C’est un climat de travail qui permet aux collaborateurs de se sentir libre et en confiance pour :

• S’exprimer,

• Poser des questions,

• Proposer des idées,

Tout ça, sans craindre d’être jugé ou de subir des représailles.

Les chercheurs en psychologie ont découvert que c’est l’un des facteurs clés qui distingue les équipes performantes des autres.

Le problème, c’est que malgré la bonne volonté des dirigeants ou des managers, cet ingrédient manque souvent dans les équipes…

1️⃣ Quand la Sécurité Psychologique est absente :

Exemple avec une étude de cas client :

J’ai récemment accompagné un directeur commercial à résoudre ce problème (on va l’appeler Stéphane) :

Il passait son temps à encourager ses équipes à innover et à sortir des sentiers battus. 

Par exemple, il a testé : 

• Les réunions de brainstorming pour encourager les idées.

• Fixer des objectifs plus ambitieux pour stimuler l’équipe (mais elle revenait toujours aux solutions habituelles et peu efficaces).

• Les échanges pendant les pauses café, en se disant qu’un moment informel pourrait peut-être libérer la créativité.

Mais rien n’y fait.

À chaque réunion, c’est la même chose : les idées restent prudentes, bien alignées sur ce qu’on fait d’habitude.

Alors, un jour, Stéphane s’emporte  :

« Mais bon sang ! Proposez-moi quelque chose de nouveau ! »

Silence. 

Regards hésitants. 

Quelques suggestions timides, mais rien qui sort du lot.

Tout le monde ressort frustré de cette réunion : 

Certains commencent à douter d’eux-mêmes : "Peut-être que je ne suis pas fait pour ce boulot."

D’autres pensent : "On n’est jamais assez bons pour lui".

Au fond, tout le monde se dit la même chose : "Pourquoi prendre des risques ? Si c’est pour que ça se retourne contre nous…"

Sur le moment Stéphane est excédé. 

Il se dit que son équipe n’a tout simplement pas ce qu’il faut pour faire avancer l’entreprise. Elle n’a pas ce petit grain de folie pour innover. 

En réalité, l’équipe ne manque ni de créativité, ni de motivation.

Elle manque de sécurité psychologique.

Malheureusement, ce n’est pas quelque chose qui se décrète, c’est quelque chose qui se construit.

_

Si vous voulez la cultiver, il faut être prêt à : 

→Valoriser la prise de risque.

→Accepter les échecs, ou les propositions qui ne marchent pas.

→ Montrer une réelle ouverture aux nouvelles idées, dans tous les contextes (pas seulement pendant les réunions dédiées).

2️⃣ Pourquoi la sécurité psychologique change tout ?

Parce qu’elle permet à chacun de se sentir libre de parler, de proposer, d’essayer, d’innover…

Autrement dit, d’être investi et motivé.

❌ Sans sécurité psychologique, vos équipes  : 

1. Ne partagent pas les infos. 

2. Choisissent la facilité.

3. Jouent la sécurité.

Et au final : la performance n’est pas au rendez-vous.

_

✅ Voici ce qui se passe dans un climat de sécurité psychologique : 

Actuellement, ce concept est beaucoup étudié en psychologie. C’est LE concept dont vous allez entendre parler.

Et ça va bien au delà du “bien-être au travail”.

Les recherches montrent qu’une équipe qui se sent en sécurité psychologique, c’est une équipe qui : 

S’engage, 

Innove,

Ose. 

Ce sont des gens qui n’hésitent pas à dire ce qu’ils pensent et à tenter de nouvelles choses. 

Et ça, ça fait toute la différence pour la performance et la compétitivité.

Au lieu d’avoir une équipe d’exécutants, vous avez une équipe de Performers ou de “A player” comme on dit dans le jargon.

En résumé, des gens qui ont envie de rester et de s’investir à fond !

3️⃣ Par où commencer ? 3 actions concrètes

Il y a des centaines de choses à faire pour développer un climat de sécurité psychologique dans son équipe. 

Pour commencer, voici 3 actions concrètes que j’ai données à Stéphane et qui pourront certainement vous servir :

_

1) Faciliter la communication 💬: 

Pour qu’une équipe collabore, elle doit communiquer, et pour qu’elle ait envie de communiquer, il y a un préalable indispensable :

→ Personne ne doit se sentir exclu. Tout le monde doit se sentir intégré.

Comment ?

Voici un exemple : c’est une règle toute bête que je partage à chacune de mes formations.

C’est super basique, mais rarement appliqué !

La Règle de Pac-Man :

Quand vous discutez en groupe, laissez toujours un espace pour qu'une personne puisse se joindre facilement à la conversation. Cet espace ouvert rend le groupe plus accueillant et encourage les autres à participer. Ce simple geste change la dynamique et montre aux autres qu’ils sont les bienvenus.

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2) Osez la vulnérabilité 🙄:

Parlez de vos erreurs.

Montrer sa vulnérabilité, c’est aussi donner la permission aux autres d’apprendre et d’oser.

La confiance commence par l’exemple, alors pour encourager vos équipes à s’exprimer, montrez d’abord que vous aussi, vous pouvez être imparfait.e.

Comment ?

J’ai suggéré à l’une de mes clientes de parler à ses équipes des erreurs qu’elle peut faire. Mais surtout de partager les leçons qu’elle en a tirées.

Au départ, elle était un peu sceptique, mais en voyant que ses collègues commençaient à lui parler de leurs propres difficultés, ça l’a incité à continuer. Elle a été très surprise de voir qu’un si petit changement pouvait complètement changé leurs relations : l’équipe venait plus facilement lui proposer des idées ou lui demander de l’aide.

(D’ailleurs, c’est l'action qui a le mieux marché pour Stéphane !)

_

3) Valorisez chaque idée 💡:

Faire sentir à chaque personne que ses idées seront écoutées.

Comment ?

Par exemple, en faisant comprendre à son équipe que même les idées les plus surprenantes, méritent d’être exprimées. 

Dans le secteur du BTP, j’ai proposé à un client d’organiser une fois par trimestre une réunion “des idées folles”. L’objectif ? Offrir un espace de parole où chacun peut proposer des idées pour améliorer le travail ou l'ambiance d'équipe, (tout ça sans peur d’être jugé, puisque le but est justement de proposer des idées inhabituelles).

Ça a super bien pris ! Certaines idées se sont vite réalisées, comme par exemple :  “Organiser des soirées pizza pour célébrer la fin d’un gros chantier”. 

(Bizarrement, ça ne m’étonne pas que cette idée ait été vite adoptée 😉🍕)

4️⃣ Vous avez envie de rendre vos équipes plus performantes ?

Dans les prochaines newsletters, je vais aborder des problématiques courantes que vous rencontrez en tant que Dirigeants, DRH, Managers ou Entrepreneurs  :

• Les conflits d’équipe,

• Le manque d’engagement, 

• La résistance au changement.

Concrètement, ces newsletters vont vous aider à : 

✅ Comprendre ce qui bloque quand vos collaborateurs refont les mêmes erreurs.

✅ Éviter de vous faire avoir par des erreurs de jugement (prévisibles) qui vous font prendre des décisions coûteuses.

✅ Identifier les facteurs qui permettent (vraiment) de motiver et fidéliser votre équipe.

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💁🏻‍♀️Psst, j’ai un petit secret à vous dire : dans les prochaines newsletters, je vous parlerai aussi de mon programme « Managez à l’ère des neurosciences et de la psychologie ». 

Au fil des épisodes, vous découvrirez comment la Psychologie et les Neurosciences peuvent vous aider à construire des équipes plus engagées et autonomes.

Alors, si vous avez envie d’en savoir plus, je vous dis …

À très bientôt !

Audrey

Psychology is the new leadership

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PS :  Des questions sur la sécurité psychologique ? Vous aimeriez être accompagné pour la développer dans votre équipe ? Contactez-moi !

1. Par mail : 📧 J’envoie un mail

2. Par Message Privé Linkedin : J'ecris un message sur Linkedin

Vous lui avez accordé des privilèges, et maintenant, il en demande plus.

Et quand vous dîtes "non", il ne comprend pas pourquoi.

Vous n’êtes pas seul ! Il y a une explication psychologique à ce phénomène.

1️⃣ Pourquoi votre bienveillance se retourne contre vous ? 

Le cerveau humain s’adapte très vite à ce qui lui est offert. 

Ce qui, au départ, est perçu comme un geste sympa de votre part (par exemple, accorder des congés quand ça arrange le collaborateur) finit par devenir une habitude pour votre collaborateur. 

C’est ce qu’on appelle en psychologie l’habituation hédonique.

Ce qui est un bonus pour vous, est devenu la norme pour lui.

Et donc, le jour où vous devez dire « non », il voit ça comme une perte. 

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Pourquoi c’est un problème ?

Quand un collaborateur s’habitue à des avantages, son cerveau crée de nouvelles attentes :

Il ne voit plus votre flexibilité comme un bonus, mais comme un droit acquis. 

Le jour où vous refusez, ce refus est perçu comme une injustice.

Résultat : la relation se tend et vous avez l’impression que vos efforts ne sont pas reconnus.

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2️⃣ Comment rattraper la situation ?

Il existe un principe en psychologie : la justice procédurale. 

Ce concept repose sur l’idée que les décisions sont perçues comme plus justes lorsqu’elles sont expliquées de manière claire et transparente. 

En bref, la manière dont vous communiquez vos décisions va faire toute la différence.

Plutôt que de simplement dire « non », prenez quelques minutes pour expliquer pourquoi vous refusez.

Exemple :

Si votre collaborateur a l’habitude de poser ses congés quand il le souhaite, vous pourriez dire :
"Jusqu’à présent, je t’ai laissé poser tes congés quand tu le souhaitais, mais cette fois, c’est différent car nous avons un projet important à mener. Ton rôle sera essentiel durant cette période.”

Avec cette simple explication, votre collaborateur comprend que la situation a évolué pour des raisons légitimes, et non de façon arbitraire. 

Quand on explique à une personne pourquoi on refuse une demande, elle est beaucoup plus encline à accepter la décision.

3️⃣ Comment éviter ça la prochaine fois ?

Voici 3 conseils simples pour éviter que ça ne se reproduise : 

1. Fixez des règles claires dès le départ : Dès que vous offrez un avantage, précisez s’il s’agit d’un privilège ponctuel ou bien d’une règle durable, ça évite les confusions.

2. Expliquez vos décisions : Si vous devez dire « non » à une demande, prenez le temps d’expliquer pourquoi. Ça aide à réduire le sentiment d’injustice et montre que votre décision est réfléchie.

3. Anticipez les changements : Si vous devez revenir sur une flexibilité accordée, annoncez-le à l’avance pour préparer le terrain et expliquer la raison du changement.

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PS :  Vous voulez éviter ces tensions et gérer vos équipes avec plus de sérénité ? Retrouvez toutes mes formations en Psychologie & Neurosciences ici : audreyginisty.fr

PS 2 : Besoin d’un accompagnement ou d’une formation ? Venez échanger avec moi directement sur Linkedin ou par mail : 📧 J’envoie un mail

• 1) Pourquoi vos collaborateurs se ferment face à la critique

• 2) Les 3 erreurs qui sabotent vos feedback

• 3) Comment rendre vos feedback constructifs grâce à la psychologie

Vos feedback ne donnent pas les résultats attendus ?

Vous n’êtes pas seuls !

Donner un feedback, ce n’est pas juste parler à votre équipe. C’est un exercice délicat qui peut soit motiver, soit bloquer vos collaborateurs. 

Mais avec la bonne approche, ça peut changer !

1- Pourquoi vos collaborateurs se ferment face à la critique ?

Les neurosciences nous ont appris quelque chose d’important :

Les critiques activent dans notre cerveau les mêmes zones que celles de la douleur physique. Ce qui crée une réaction de défense et empêche d'accepter les retours de façon constructive. 

Résultat : vos collaborateurs se ferment et n'améliorent pas leurs performances.

Pour autant, si certaines choses ne relèvent pas de votre fait, il y en a d’autres sur lesquelles vous pouvez agir.

2. Les 3 erreurs qui sabotent vos feedback :

❌ Le Feedback Vague :

Dire "Tu dois mieux t’organiser" ne suffit pas. Cette consigne est beaucoup trop floue pour notre cerveau. Les études montrent qu’un retour précis, basé sur des faits concrets, est bien plus utile pour aider un collaborateur à s’améliorer​ (exemple en partie 3).

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❌ Le Mauvais Timing :

Donner un feedback à chaud, c’est à dire juste après l ‘erreur, déclenche souvent une réaction défensive. Si vous êtes énervé (même si vous tentez de ne pas le montrer), le message va être parasité. 

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❌ Le Manque de Contexte :

Sans expliquer le 'pourquoi' ou l'impact de l'erreur, le feedback n’a pas vraiment de sens.

Exemple :"Ton rapport n'est pas bon." Si on n'explique pas pourquoi ce rapport pose problème, le collaborateur reste dans le flou et ne changera rien.

Maintenant, découvrons 3 clés pour rendre vos feedback vraiment efficaces.

3. Comment rendre vos feedback constructifs grâce à la psychologie : 

1️⃣ Soyez spécifique : 

🧠 Pourquoi ?

Plus de 600 études sur le feedback ont permis de montrer que des retours précis, centrés sur des comportements observables sont bien plus efficaces pour améliorer la performance.

✅ Comment faire ?

Concrètement, ça signifie que les critiques vagues, comme "Tu es désorganisé", ne fonctionnent pas. Elles laissent la personne dans le flou.

À la place, donnez des faits concrets : Dites plutôt 'Le rapport X a été rendu avec 2 jours de retard. As-tu besoin d’aide ou d’un outil pour mieux t’organiser ?' 

Ce type de feedback précise clairement ce qui pose problème (le retard du rapport) et propose une solution (offrir de l’aide ou un outil).

Ça permet à vos collaborateurs de savoir exactement ce qu’ils doivent améliorer et comment faire.

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2️⃣ Ciblez le bon moment :

🧠 Pourquoi ?

Plusieurs études ont montré que l'état émotionnel au moment du feedback joue un rôle essentiel sur la façon dont il est perçu.

Vous avez dû le remarquer : quand on est  stressé ou frustré, on a plus de mal à écouter ce qu’on nous dit.

✅ Comment faire ?

Faites un retour une fois que vos émotions sont retombées, et surtout voyez la personne en tête à tête.

Le cerveau de votre collaborateur sera plus réceptif à vos remarques et vous verrez que la conversation sera bien plus constructive.

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3️⃣ Alternez critiques et reconnaissance : 

🧠 Pourquoi ?

Le fait de reconnaitre les efforts d’un collaborateur l’aide à rester motivé. 

Ça semble évident, pourtant on oublie souvent le faire.

Problème : si on ne souligne que les erreurs, cela risque, à terme, de démotiver le collaborateur.

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✅ Comment faire ?

Pour être efficace, un bon feedback ne se concentre pas uniquement sur les erreurs, mais encourage. 

Exemple  : au lieu de dire “Ce rapport n'est pas complet”

Vous pourriez dire “Le rapport est bien structuré, mais il manque quelques données importantes. Avec ces informations supplémentaires, ce sera parfait.”

❗Attention, à ne pas confondre avec le feedback sandwich ! 

L’idée n’est pas de masquer les critiques derrière des compliments, mais de trouver un équilibre entre valorisation des efforts et axes d’amélioration. 

Alors prêt à faire des feedback qui marchent vraiment ?

À très bientôt !

Audrey

Psychology is the new leadership

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PS : Besoin d’un accompagnement ou d’une formation ?

Venez échanger avec moi directement sur Linkedin ou par mail : 📧 J’envoie un mail

• 1) Pourquoi comprendre sa personnalité ?

• 2) Mini Test :  Introverti ou Extraverti ?

• 3) Exploiter ses forces et relever ses défis 

• 4) 🌟Nouveau !!  Formation “Décodez les personnalités de votre équipe pour mieux communiquer”

💁🏻‍♀️1) Pourquoi comprendre sa personnalité ?

Comprendre notre personnalité est crucial, non seulement pour notre développement personnel mais aussi pour améliorer nos relations (perso ou pro).

D’ailleurs, je vais vous faire une confidence, ma vie n'aurait pas été la même si j'avais su plus tôt que j'étais introvertie.

Adolescente, je me sentais souvent en décalage dans les interactions sociales.

Comparée à mes amies, j’étais beaucoup moins à l’aise pour parler en groupe.

Ma discrétion me faisait passer pour une personne “froide” ou “hautaine”.

Alors qu’en réalité, il s’agissait plutôt de pudeur. 

Je préférais écouter les gens plutôt que parler de moi.

Des années plus tard, j’ai découvert que j’étais simplement introvertie.

Et ce n’est ni un défaut, ni une défaillance. 

J’en ai même tiré avantage dans ma carrière car je suis devenue psychologue.

Puis, ma passion de l’humain m’a poussée à me dépasser pour prendre la parole et devenir formatrice-conférencière.

Dans le contexte professionnel, surtout en tant que manager, savoir qui vous êtes et comprendre la personnalité de vos collaborateurs est un atout majeur.

Ça vous aide à :

• Mieux communiquer, 

• Éviter les conflits,

• Renforcer les liens au sein de l’équipe. 

Chaque jour vous travaillez avec des personnes que vous n’avez peut-être pas choisies et avec lesquelles il faut pourtant collaborer.

Aujourd'hui, je vous propose de commencer en allant à la rencontre d’une facette de votre personnalité : 

L’Extraversion.

Cette facette définit votre besoin d’interaction sociale ainsi que votre énergie.

Le modèle sur lequel je m’appuie est le “Big Five”.

En plus d’être le modèle le plus solide scientifiquement, il conçoit la personnalité non pas comme des catégories rigides, mais comme une combinaison de 5 traits 👇.

(Pour en savoir plus, découvrez mon article “Décodez les personnalités de votre équipe”.)

🗒️ 2) Mini Test : Etes-vous introverti, extraverti ou ambiverti ?

Répondez spontanément :

Question 1 : Après une longue journée de travail entouré de collègues, vous pensez… ?

• a) "Je me sens fatigué et j'ai besoin de me retrouver seul le soir."

• b) "Je suis tout à fait capable de sortir avec des amis ou faire une activité sociale."

Question 2 : Comment êtes-vous en réunion de travail ?

• a) "La plupart du temps, je préfère écouter attentivement et parler seulement quand j'ai quelque chose d’important à dire."

• b)"La plupart du temps, je prends la parole et je partage mes idées spontanément."

Question 3 : Comment réagissez-vous quand vous êtes dans un groupe que vous ne connaissez pas ?

• a)  "La plupart du temps, je préfère écouter avant de m'exprimer. J’aurais tendance à parler plutôt lorsqu’on me sollicite."

• b)"La plupart du temps, je prends facilement la parole et partage mes opinions sans problème."

Question 4 : Comment vous sentez vous après avoir passé toute une journée seul ?

• a) "La plupart du temps, je me sens revigoré et apaisé car j’ai aimé prendre du temps pour moi-même."

• b)  "La plupart du temps, je m’ennuie et j’aurais tendance à me sentir isolé des autres. "

Résultats : 

▫️ Si vous avez une majorité de A) :  

Vous êtes probablement Introverti.e. Vous appréciez les moments de solitude et les interactions en petits groupes. Dans un environnement professionnel, vous excellez dans des tâches nécessitant de la concentration et une réflexion approfondie.

▫️ Si vous avez une majorité de B) :  

Vous êtes probablement Extraverti.e. Vous tirez votre énergie en étant en interaction avec les gens. Vous êtes très certainement doué.e dans les domaines tels que la gestion d’équipe, le service client ou pour fédérer vos collègues autour d’évènements.

▫️ Si vous avez autant de A) que de B) :

Vous êtes probablement Ambiverti.e. Vous pouvez passer beaucoup de temps avec les autres et vous sentir revigoré.e, être à l’aise dans des situations sociales nouvelles, mais également apprécier de passer toute une journée seul.e.

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Mais attention, ne vous collez pas une étiquette !

Nos comportements peuvent changer selon les contextes.

💪 3) Exploitez vos forces et relevez les défis :

Pour optimiser vos relations professionnelles, il est important de connaître vos forces et vos axes d'amélioration .

Voici un récap’ pour mieux comprendre votre personnalité et celles des autres :

Vous aimeriez avoir une vision plus complète de votre profil et décoder la personnalité de votre équipe ?

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🌟 4) Nouvelle Formation (E-learning easy)!

Décodez les différentes personnalités de votre équipe pour mieux communiquer, en moins de 2 heures !

Ce que vous allez savoir faire : 

• Se faire comprendre du premier coup.

• Éviter les tensions qui plombent l’ambiance.

• Recruter des personnalités qui vont matcher avec votre équipe.

Managers et CEO, accéder à un super pouvoir pour guider votre équipe et faciliter la collaboration.

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J’ai ouvert une liste d’attente, n’hésitez pas à vous inscrire ! Une surprise vous attend !

S'inscrire à la liste d'attente

À très bientôt !

Audrey

Psychology is the new leadership

0. Pourquoi s’intéresser à la personnalité de votre équipe ?

1. Comprendre la personnalité avec le “Big Five”

2. Application pratique : 3 profils décryptés

3. Ce que le “Big Five” peut faire pour vous

📣 News : Masterclass exclusive les 23 et 24 mai !

«J’ai pas le temps de faire du cas par cas. » 

C’est ce que m’a dit un dirigeant en me parlant de son équipe. 

Pourtant, c’est ce que vous faîtes tous les jours !

Chaque collaborateur est unique, avec sa vision des choses et sa manière d’interagir (à laquelle vous vous adaptez tant bien que mal).

La plupart de mes clients passent un temps fou à jongler entre les susceptibilités des uns et les malentendus des autres. 

Et si je vous disais qu’il existe un code secret pour simplifier tout ça ? ⤵️

Comprendre les personnalités de votre équipe.

À quoi ça sert ?

↪️ Vous allez éviter 3 (gros) problèmes récurrents :

1. Les Conflits : la majorité des tensions naissent à cause de différences de personnalité.

2. Les Erreurs de recrutement : elles sont souvent dues à une mauvaise évaluation de la personnalité des candidats.

3. Le manque de Motivation : si vous ne savez pas ce qui motive vos collaborateurs, vous allez ramer pour qu’ils restent impliqués sur la durée.

1- Comprendre la personnalité 

1️⃣ La personnalité, c’est quoi ?

Pour faire simple, la personnalité détermine votre manière de communiquer, de gérer vos émotions et d'interagir avec les autres.

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2️⃣ Quel modèle utiliser pour comprendre la personnalité ?

Aujourd'hui, le modèle le plus scientifiquement validé et reconnu est le modèle “Big Five”.

Pourquoi ?

Il a été validé par des milliers d’études et permet de prédire les comportements de façon précise.

Quelles différences avec les autres modèles ?

1. Fiable : il est le seul modèle soutenu par des recherches en neurosciences.

2. Prédictif : il permet d’anticiper les besoins et les réactions des gens.

3. Respectueux : il ne met pas les gens dans des cases.

4. Universel : la Nasa utilise ce modèle pour sélectionner les futurs astronautes.

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3️⃣ Comment ça marche ?

Le modèle “Big Five” conçoit la personnalité non pas comme des catégories, mais comme une combinaison de 5 traits.

Chaque trait représente un continuum sur lequel nous nous situons.

Voici les 5 traits qui composent notre personnalité (version simplifiée) : 

• OUVERTURE : Ce trait mesure votre goût pour l'aventure et votre attrait pour la nouveauté.

  • Les personnes ouvertes sont créatives et curieuses, tandis que celles moins ouvertes peuvent résister au changement.

• CONSCIENCE : Il s'agit de votre niveau d'organisation et de fiabilité.

  • Les individus consciencieux sont organisés et fiables, alors que ceux moins consciencieux sont davantage dans l’improvisation que l’anticipation.

• EXTRAVERSION : Évalue votre besoin d’interaction sociale et votre aisance relationnelle.

  • Les extravertis sont sociaux et énergiques, les introvertis sont souvent plus réservés et discrets.

• AGRÉABILITÉ : Ce trait reflète votre capacité à entretenir des relations harmonieuses avec les autres. 

  • Les personnes avec un haut niveau en Agréabilité sont coopératives et compatissantes; celles avec un score moins élevé peuvent être plus compétitives.

• SENSIBILITÉ ÉMOTIONNELLE : Il s’agit de votre tendance à être anxieux ou stable dans les situations stressantes.

  • Un haut niveau à ce trait signifie généralement que nous sommes plus sensibles au stress et un bas niveau indique une plus grande résilience émotionnelle.

2- Comment utiliser le Big Five avec votre équipe ?

Tout d’abord, il ne s’agit pas de manipuler les gens ou de les mettre dans des cases, mais de mieux les comprendre pour interagir plus facilement.

J’ai sélectionné pour vous 3 profils rencontrés par mes clients qui sont plus délicats à gérer.

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Comment manager 3 personnalités “délicates” ?

1- PROFIL #1 : Le Désorganisé Flexible 

Exemple : Jack Sparrow, l’intrépide aventurier du film “Pirates des Caraïbes”

Probablement le type de collaborateur le plus “challengeant” et pour lequel on sollicite le plus mon expertise :

C’est le collaborateur désorganisé qui ne se soucie pas vraiment des détails. Il peut avoir du mal à respecter les échéances ou à s’engager de façon durable dans un projet. 

• 💪 Ses Forces : Il est flexible concernant les changements de dernière minute, et se montre plutôt facile à vivre en équipe.

• 🔥 Ses Défis : Manque de rigueur, tendance à être désorganisé ou dispersé.

• ✅ Comment gérer ? Plutôt que de se concentrer sur ses points faibles, misez sur ses forces. Donnez-lui des projets où il peut montrer sa souplesse et son initiative. Cependant, n’oubliez pas qu’il faudra lui fixer des objectifs clairs et certainement l’aider à structurer ses tâches.

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2- PROFIL #2 : Le Direct Antipathique

Exemple : Severus Rogue, le professeur acariatre de la saga “Harry Potter”.

Avez-vous déjà eu ce type de profil dans votre équipe ?

Il peut être très compétent mais parfois manquer de tact avec les autres. Pour travailler seul, aucun problème, mais il est peu enclin à coopérer avec ses collègues. D’ailleurs, l’équipe le voit comme quelqu’un de direct qui ne mâche pas ses mots. Même s’il n’est pas très sympathique avec les gens, il ne cherche pas nécessairement à les blesser.

• 💪 Ses Forces : Il sait prendre des décisions difficiles et rester objectif dans des situations tendues. 

• 🔥 Ses Défis : Il peut manquer de diplomatie dans les interactions, ce qui peut entraîner des malentendus ou des conflits. Il a plutôt un tempérament de meneur que de suiveur.

• ✅ Comment gérer ? Vous devez lui fournir des retours explicites et factuels sur la manière dont il interagit avec les autres afin qu'il puisse ajuster son comportement. Il faudra lui donner des exemples concrets concernant l’attitude à tenir avec ses collègues.

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3- PROFIL #3 : Le Sensible Prudent

Exemple : Ross Geller, l’ami soucieux de la série “FRIENDS”

Je suis sûre que vous avez connu ce collègue qui s’inquiète facilement (ça se conjugue aussi au féminin).

Il est souvent préoccupé, même s’il peut parfois le cacher. Il a besoin d’avoir des retours sur son travail, surtout durant les périodes de forte pression. C’est important pour lui de savoir qu’il fait bien les choses.

• 💪 Ses Forces : Bonnes capacités à anticiper les difficultés et à les gérer. Il peut facilement détecter les tensions d’équipe.

• 🔥 Ses Défis : Il peut être sujet à l'anxiété et sensible aux remarques. 

• ✅ Comment gérer ? Faites-lui des retours réguliers et créez un environnement de travail sécurisant. Il appréciera que vous le teniez au courant de tous les changements, même ceux qui ne le concerne pas, car toute nouveauté peut être source d’inquiétude.

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3- Ce que le Big 5 peut faire pour vous

Quand vous comprenez la personnalité de vos collaborateurs (et la vôtre), vous avez un super pouvoir ! Cette compétence vous permet de décoder et d’anticiper les comportements de votre équipe. 

Vous pouvez gérer les défis courants :

• Communiquer avec le bon canal en fonction des profils.

• Eviter et désamorcer les malentendus qui plombent l’ambiance.

• Gérer les personnalités complexes.

• Motiver vos collaborateurs en tenant compte de leurs points forts et de leurs points d’amélioration.

• Recruter les meilleurs profils qui vont matcher avec votre équipe.

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Comment appliquer le “Big Five” pour votre équipe ?

Je vous propose de me rejoindre à l’occasion d’une formation exclusive !

Pour découvrir le programme et vous pré-inscrire c’est par ici :

Voir le programme

À très bientôt !

Audrey

Psychology is the new leadership

1. Avant les questions, la réflexion

2. Les 2 questions pièges à éviter

3. Construire des questions efficaces

3. Application avec un Cas Client : “Recruter une Assistante”

Tout se joue lors de la rencontre avec les candidats. 

Poser des questions au feeling peut vous faire rater un talent, ou pire, embaucher la mauvaise personne.

En effet, la réussite d’un recrutement dépend de la façon dont vous allez mener l’entretien.

Voici la méthode en 3 étapes pour déceler les talents en posant les bonnes questions ⬇️ :

1. Avant les questions, la réflexion : 

Ça paraît étonnant, pourtant les études révèlent que recruter à l’intuition (improviser des questions au fil de l’entretien) revient à recruter au hasard.

Autrement dit, c’est jouer à la loterie avec l’avenir de votre entreprise.

Il est donc indispensable de préparer vos questions pour éviter d’être influencé par la capacité du candidat à se présenter sous son meilleur jour.

Pour commencer, vous allez devoir identifier les compétences clés pour la réussite à ce poste : aussi bien les compétences techniques que le savoir-être (soft skills).

Ensuite, vous pourrez vous pencher sur les questions à poser.

2. Les 2 questions pièges : 

Si votre dernier recrutement a échoué, c’est peut-être pour cette raison.

Il est assez courant au moment de l’entretien de poser des questions qui faussent votre jugement sur les candidats.

Parmi ces questions, il y a 2 catégories à bannir :

❌ 1. Les questions hors sujet, qui ont l’air “sympa”: 

• “Vous êtes plutôt mer ou montagne ?”

• “Quel est votre animal totem ?”

• “Combien de balles de tennis peut contenir un A380 ?” (véridique)

Pourquoi ces questions ne fonctionnent pas ?

1. Elles ne ciblent pas les compétences clés du poste.

2. Elles peuvent tromper le recruteur, surtout face à des candidats bien préparés.

3. Les goûts personnels du candidat ne prédisent pas sa performance sur le poste.

❌ 2. Les questions fermées :

• "N'avez-vous jamais eu de souci avec un collègue ?"

• "Savez-vous faire preuve d’autonomie ?"

Pourquoi ça pose problème ?

1. Ça met le candidat sur la défensive, il aura alors tendance à se justifier et se sentira mal à l’aise (c’est l’opposé de ce que l’on veut).

2. Il risque de vous dire ce que vous voulez entendre (mais oui, bien sûr qu’il est autonome !) 

3. Construire des questions efficaces : 

En entretien, l’objectif est de récolter un maximum d’informations. 

La meilleure façon d’y parvenir est de poser des questions ouvertes. Ce sont des questions auxquelles on ne peut répondre ni par “oui”, ni par “non”.

Exemple :

• ❌ Au lieu de dire : "Avez-vous déjà dirigé une équipe ?"

• ✅ Demandez plutôt : "Pouvez-vous me parler d'une expérience où vous avez dû gérer une équipe ?"

Résultats :

• Vous obtenez des réponses plus riches et plus sincères basées sur l’expérience du candidat.

• Ces questions permettent de mieux comprendre l'étendue de ses compétences.

Pour poser des questions efficaces, vous devez :

1. Cibler directement les compétences clés du poste.

2. Avoir une idée des réponses attendues.

3. Tester vos questions auprès d'un collègue pour s’assurer de leur pertinence.

4. Cas Client : “Recruter une Assistante”

Un de mes clients avait besoin d’une assistante de direction pour son cabinet. Afin de trouver le meilleur profil pour ce poste, je l’ai accompagné en 3 étapes :

1) Identifier le profil idéal et les compétences clés.

2) Construire des questions d’entretien précises et ciblées.

3) Rédiger une annonce attractive afin d’attirer les profils les plus qualifiés*.

Pour vous donner un échantillon concret de la façon dont vous pouvez appliquer la méthode, je vais vous présenter les étapes 1 et 2.

ETAPE #1 : Définir les critères de compétences au poste

Ensemble, nous avons identifié plusieurs compétences pour le poste d’assistante, dont :

1) Faire preuve d’assertivité et oser demander des informations quand c’est nécessaire.

2) Posséder un sens aigu de l’organisation et être méthodique.

3) Avoir un excellent relationnel clients. 

-

ETAPE #2 : Formuler des questions ciblées

Ensuite, nous avons construit des questions qui mesurent uniquement les compétences requises : 

1) Question pour évaluer la compétence “Faire preuve d’assertivité et d’initiative” :

“Si un de mes associés vous demande de réaliser une mission pour laquelle il vous manque un document, quelle sera votre réaction ? Comment allez-vous procéder pour mener à bien la mission ?”

2) Question pour évaluer les “Capacités d’organisation” : 

“Imaginez, vous devez organiser une réunion entre plusieurs avocats du cabinet et des clients importants, avec des documents sensibles à gérer. Pouvez-vous me décrire les étapes que vous allez suivre pour préparer cette réunion ?”

3) Question pour évaluer le “Relationnel clients” :

“Pourriez-vous me donner un exemple d'une situation difficile que vous avez rencontrée avec un client ? Comment l'avez-vous gérée ?” 

-

Chaque question posée a un but précis et mesure une compétence bien spécifique. Ainsi, vous pouvez distinguer les candidats entre eux, mais aussi rapidement déceler les talents ou les profils moins qualifiés.

Maintenant, il ne vous reste plus qu’à appliquer ces 3 étapes pour recruter vos prochains talents !

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Vous recrutez bientôt ?

Je vous accompagne à attirer et recruter les meilleurs profils grâce à une méthode clé en main, basée sur les dernières avancées en sciences comportementales et en psychologie de la personnalité.

Vous souhaitez en savoir plus ? Contactez-moi :

• Mail : Consulting.audrey@gmail.com

• Message LinkedIn :

À très bientôt !

Audrey

Psychology is the new leadership

PS : *Si vous avez aimé cet article, celui-ci va certainement vous intéresser : “La recette imbattable pour attirer les talents” : Lire l'article ici

1. Quand les compétences techniques ne suffisent pas (cas client)

2. Pourquoi la personnalité est incontournable ?

3. Comment évaluer la personnalité ?

4. 📢 Annonce : Formation “Décodez le profil de vos clients avec le Big Five ”

Vous pensez que le recrutement se limite à évaluer les compétences d'un candidat ?

Vos prochains recrutements risquent de coûter cher.

Souvent sous-estimée, elle fait toute la différence dans vos recrutements : La Personnalité !

Voici pourquoi :

1) Quand les compétences techniques ne suffisent pas (cas client)

Avez-vous déjà recruté quelqu'un qui semblait parfait sur le papier, mais qui, une fois dans l'entreprise, ne correspondait pas à vos attentes ?

C'est ce qui est arrivé à l’un de mes clients.

En décembre 2022, il recrute la candidate “idéale”, un CV prestigieux et des compétences très recherchées dans le domaine de la cybersécurité. 

Mais, très vite il y a un “hic”: elle évite les réunions d'équipe, échange très peu avec ses collègues et travaille chez elle la majorité du temps.

Au bout de quelques semaines, la collaboration devient difficile car la candidate “idéale” ne partage pas les informations importantes avec l’équipe.

Pour cette petite équipe de 8,  l'impact d'une personne qui ne s'intègre pas se ressent vite et fort.

Finalement, après quelques mois, la collaboration se termine par un départ à l’amiable.

Ça aurait pu être pire me direz-vous ?

C’est sans compter les conséquences pour l’entreprise :

• Clients insatisfaits

• Baisse de performance 

• Impact sur le moral de l’équipe

Malheureusement c’est un phénomène très fréquent : on surestime les compétences techniques au détriment des compétences comportementales.

Alors comment faire ?

2) Pourquoi la personnalité est incontournable ?

La personnalité est un aspect "non négociable" que chaque entreprise doit prendre en compte lors du recrutement.

Pourquoi ?

Les compétences techniques peuvent s’apprendre, mais la personnalité reste difficile à changer.

De plus, l’évaluation de la personnalité présente 3 avantages : 

1. Améliore le “fit” entre le candidat et l'entreprise.

2. Accélère l'intégration de la nouvelle recrue.

3. Favorise son engagement à long terme.

Super ! Mais comment l’évaluer ?

3) Comment évaluer la personnalité ?

De nos jours, de nombreuses ruptures de contrats sont dûes à une divergence de culture ou de valeurs entre le candidat et l'entreprise.

Derrière ces termes se cachent en réalité différentes facettes de la personnalité.

—

1️⃣ Que faut-il évaluer ?

Parmi les facettes, vous devez absolument évaluer ces 4 compétences :

1. Autonomie

2. Capacité d’organisation

3. Flexibilité (s’adapter aux changements)

4. Intégration à l’équipe

—

2️⃣ Comment les évaluer ?

Comme point de départ, je vous propose 4 questions à poser lors des entretiens de recrutement :

1. Autonomie :

   • "Pouvez-vous me donner un exemple de projet que vous avez géré de manière complètement autonome ?”

2. Capacité d'organisation :

   • "Comment gérez-vous habituellement votre charge de travail lorsque vous avez plusieurs missions à accomplir avec des délais différents ?”

3. Flexibilité :

   • "Pouvez-vous partager une situation où vous avez dû vous adapter à un changement soudain de priorités ou de contexte de travail ?”

4. Intégration à l'équipe :

   • "Comment gérez-vous les différences d'opinions avec un membre de votre équipe ? Pouvez-vous me parler d’une situation vécue à votre dernier poste ?"

Évidemment, je vous invite à personnaliser ces questions pour qu’elles correspondent à votre contexte professionnel et au poste recherché.

Comprendre la personnalité des candidats est la clé pour réussir vos recrutements.

Alors prêt à mettre ces questions en pratique ?

Vous voulez évaluer la personnalité des candidats de façon plus approfondie ? Sur quel point en particulier ? Dîtes-le moi en répondant directement à ce mail ! 😉

À très bientôt !

Audrey

Psychology is the new leadership

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Apprenez à décoder le profil de vos clients et adaptez votre discours grâce au modèle “Big Five”. Découvrez un outil scientifique puissant pour fidéliser vos clients et leur offrir une expérience sur mesure.

Prochaine session : 16 et 17 janvier 2025 (10 places disponibles)

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1. Quels sont les pièges qui sabotent vos recrutements ?

2. Les 3 biais dont vous devez vous méfier comme la peste 

3. Vos outils pour une stratégie de recrutement en béton

Vous avez des préjugés inconscients qui vous induisent en erreur.

Voici comment les éviter :

Dans le cas d’un recrutement, des préjugés inconscients appelés “biais cognitifs” peuvent vous faire rater le candidat idéal ou vous amener à embaucher une personne qui n'est pas adaptée au poste. 

Ces erreurs sont très coûteuses, nous allons voir comment vous pouvez les contourner.

1. Quels sont les pièges qui sabotent vos décisions ?

Pour aller plus vite et par souci d’économie d’énergie, notre cerveau fait des raccourcis mentaux qui nous induisent en erreur. Ces raccourcis sont appelés “Biais Cognitifs”.

Par exemple : vous venez d’acheter une nouvelle voiture, et depuis votre achat, vous voyez ce modèle partout !

Ceci est un biais cognitif.

En réalité, il n’y a pas plus de voitures, c’est juste que vous y prêtez plus attention.

Il existe une centaine de biais cognitifs, cependant il y en 3 redoutables que vous allez rencontrer dans tous vos recrutements.

2. Les 3 biais dont vous devez vous méfier comme la peste :

Tout comme la gravité terrestre, les biais cognitifs agissent sur vous, que vous en ayez conscience ou non.

Il sont automatiques, inconscients et instantanés.

1️⃣ Le Biais de Confirmation : “Je sais que j’ai raison à propos de ce candidat”

Quand vous rencontrez un candidat, vous vous forgez une première impression. Vous pourriez alors chercher inconsciemment des preuves pour confirmer votre opinion.

Exemple : Le CV d’un candidat est trop chargé. Vous pourriez penser qu'il manque d’esprit de synthèse. Vous allez alors poser des questions qui confirment cette première impression (toujours de façon inconsciente).

-

2️⃣ Biais de similitude : “Ce candidat pense comme moi ou me ressemble, il est donc parfait pour le poste."

Nous avons tendance à préférer des personnes qui nous ressemblent ou partagent nos opinions, ce qui peut limiter la diversité au sein de l'entreprise et vous faire rater le candidat qualifié pour le poste.

Exemple : Un candidat est originaire de votre ville natale. Vous pourriez inconsciemment le favoriser, même si cette similitude n'a rien à voir avec le poste.

-

3️⃣ Effet de halo : “Si le candidat possède cette qualité, il doit être compétent.”

À partir d'une seule caractéristique, on en tire une conclusion globale sur le candidat.

Exemple : vous pourriez penser qu'un candidat est compétent dans tous les domaines simplement parce qu'il a étudié dans une université prestigieuse ou parce qu’il a été très performant à son poste précédent.

3. Vos outils pour une stratégie de recrutement en béton

➜ La Grille d'évaluation standardisée

Élaborez une grille détaillée des compétences et qualifications nécessaires pour le poste recherché. Puis pour chaque entretien, évaluez les réponses du candidat en attribuant une note (pour les compétences techniques, aptitudes relationnelles, état d’esprit…). Vous aurez ainsi un cadre structuré pour évaluer de manière cohérente et objective les compétences des postulants.

Exemple de grille d’évaluation :

➜ L’Entretien structuré

Posez les mêmes questions à tout le monde. Ça paraît simple et évident, pourtant très peu de recruteurs le font. La plupart se base sur leur intuition, ce qui rend difficile l’évaluation équitable des candidats.

De fait, cette technique permet de comparer les réponses et de repérer les points différenciants entre les profils.

➜ La Méthode de l'avocat du diable

Demandez à un associé ou à un collègue d’assister aux entretiens et de remettre en question vos opinions sur les candidats. Ça vous aidera à voir les choses sous un angle différent et permettra de réduire l’influence des biais cognitifs.

Si vous voulez aller encore plus loin et recruter des accélérateurs de croissance pour votre entreprise, j’ai une super nouvelle pour vous !

Besoin d’attirer et recruter des talents ?

Je vous aide à attirer les meilleurs profils et à poser les bonnes questions en entretien grâce à une méthode unique issue des dernières avancées en psychologie comportementale.

Contactez-moi pour qu’on en discute !

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À très bientôt !

Audrey

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1. Les 5 piliers d’une équipe engagée

2. Les 5 Stratégies pour donner du sens : applications

L'argent ne suffit pas pour générer la motivation et inciter son équipe à se surpasser.

Vous devez activer : LE SENS

Tous mes clients dirigeants m’ont dit au moins une fois : 

“Je veux que mon équipe soit impliquée et contente de venir travailler”

Bonne nouvelle !

En tant que dirigeants, vous avez le pouvoir de transformer ce souhait en réalité. 

Pour y parvenir,  vous devez faire sentir à vos collaborateurs qu'ils ne sont pas de simples exécutants, mais des acteurs essentiels dans la réalisation d'un objectif commun.

Comment ? 

En donnant du sens à leur travail et à chaque action. 

Pour commencer, voici les 5 piliers que vous devez mettre en place (que je détaillerai en partie 2).

1. Les 5 piliers d’une équipe engagée : 

1️⃣ Une Mission claire : Chaque membre doit comprendre l'objectif global de l'entreprise et la cause à laquelle il contribue.

2️⃣ Des Rôles définis : Chaque collaborateur doit connaître sa place et sa contribution spécifique à l'ensemble.

3️⃣ Une Reconnaissance exprimée: Chaque contribution est essentielle, c’est pourquoi valoriser directement vos collaborateurs va renforcer l'engagement.

4️⃣ La Finalité des tâches : Chaque tâche, même la plus simple, a un but. Il est essentiel de le communiquer.

5️⃣ Le Sentiment d’unité : Vous devez transformer un groupe de personnes en une équipe soudée, il est donc indispensable de favoriser les liens entre les collaborateurs.

2. Les 5 Stratégies pour donner du sens : applications

1️⃣ Communiquer la Mission :

La mission d'une entreprise est son cœur battant, sa raison d'être. Elle donne une direction, un but à atteindre.  Vous devez vous assurer que chacun connaît et comprend le "pourquoi" derrière son travail car il est beaucoup plus stimulant de se dépasser quand on sait pour quelle cause on se bat. Comment faire ?

• Exemple 1 : Racontez comment et pourquoi l'entreprise a été créée. Partagez votre vision initiale, le contexte ou l’état d’esprit qui vous a motivé. Encouragez les questions pour renforcer la connexion à la mission et aligner l'équipe.

• Exemple 2 : Affichez la mission de l'entreprise sur un panneau visible de tous. Ce rappel quotidien renforce son importance et crée un sentiment de relience à ce but. Vous pouvez aussi l’utiliser comme “prétexte” de discussion pour impliquer votre équipe.

_

2️⃣ Définir clairement les rôles :

Chaque collaborateur doit connaître précisément sa place et comment sa contribution s'inscrit dans la mission globale de l'entreprise. Ainsi, vous allez renforcer son engagement et sa motivation. Comment faire ?

• Exemple 1 : Un organigramme visuel peut permettre à chaque membre de l'équipe de voir où il se situe dans l'organisation et comment il est relié aux autres. Cela renforce le sentiment d'appartenance et clarifie les responsabilités.

• Exemple 2 : Élaborez des fiches de poste évolutives. Elles définissent les attentes, les missions et l'intégration de chaque rôle dans l'ensemble de l'entreprise. Ce qui évite aussi les chevauchements de responsabilités et les malentendus au sein de l'équipe.

_

3️⃣ Valoriser les Contributions :

La reconnaissance des efforts et des réalisations augmente l'engagement et l’estime de soi de vos collaborateurs. C'est en valorisant leur travail que vous créez un environnement où chacun se sent reconnu et motivé. Comment faire ?

• Exemple 1 : Organisez des sessions de feedback individuelles, qu'elles soient formelles ou informelles, pour discuter des réussites et des axes d'amélioration. 

• Exemple 2 : Lorsqu'un client complimente votre équipe, mettez-le en avant lors d'une réunion ou affichez le témoignage dans un espace commun pour célébrer cette réussite.

_

4️⃣ Donner du Sens à Chaque Tâche :

Chaque action, même la plus modeste, contribue à la réalisation d'un objectif plus grand. En clarifiant la raison d'être de chaque tâche, vous rehaussez la valeur du travail accompli et optimisez sa réalisation.

• Exemple 1 : Expliquer à son équipe qu’être réactif aux demandes des clients ne se résume pas à une simple réponse. C'est une preuve d’engagement envers eux, qui témoigne de l’importants que l’on donne à leurs besoins.

• Exemple 2 : Prenons un exemple dans le monde du bâtiment, la tâche “appliquer un joint” n’est pas anodine. Un chef d'équipe pourrait rappeler : "Quand tu appliques soigneusement un joint, tu contribues à assurer la durabilité de cette maison." En mettant l'accent sur cette perspective, chaque collaborateur réalise l'importance de son rôle dans la livraison d'un projet de qualité pour le client.

_

5️⃣ Cultiver la Cohésion d'Équipe :

Les liens solides entre les membres d'une équipe sont le fondement d'une collaboration efficace. Une équipe unie, où chaque membre se sent appartenir au groupe, est plus encline à collaborer harmonieusement et à atteindre ses objectifs. Comment faire ?

• Exemple 1 : Célébrez les anniversaires. Au-delà du simple geste, cela montre que chaque collaborateur compte, tant dans sa contribution professionnelle que dans son individualité. De plus, ces moments favorisent la convivialité et les échanges personnels.

• Exemple 2 : Organisez des séances de "Best Practice". Chaque semaine, invitez un membre à partager une technique ou une astuce qui optimise son travail. Vous développez ainsi la culture du partage d’information et de l'apprentissage continu.

• Exemple 3 : Aménagez un espace détente, comme un coin café (ou un canal de messagerie dédié aux échanges informels). Ces espaces favorisent les interactions spontanées, mais permet aussi de résoudre des tensions et de renforcer l’esprit d’équipe.

_

En appliquant ces 5 piliers, vous ne formez pas seulement une équipe : vous créez une dynamique où chacun a envie de donner le meilleur de soi pour atteindre un objectif qui a du sens.

À très bientôt !

Audrey

Psychology is the new leadership

PS : N’hésitez pas à me faire vos retours et à venir échanger avec moi sur Linkedin ! Cliquez ici pour se connecter

PS 2: J’ai publié une expérience scientifique sur Linkedin qui montre l’impact de la perte de sens sur la motivation au travail et les performances, je suis sûre qu’elle va vous intéresser 😉 : Lire le post

Pour en savoir plus sur mes services et faire le point sur vos besoins, prenez rendez-vous avec moi : Je réserve un échange

1. Pourquoi soigner vos offres d’emploi est capital ?

2. Analyse de deux offres d’emploi : “À éviter” VS “À faire”

3. La recette secrète pour rendre votre offre irrésistible

Les NEWS !!

• Écoutez mon nouvel épisode de podcast : “ Intégrer efficacement votre nouveau collaborateur : comment bien déléguer ?” avec Amélie Canhan experte en délégation et organisation: cliquez ici

• J’ai été interviewée par Amélie sur son podcast pour parler de “Recrutement : l’impact de la personnalité des candidats”: écoutez ici

Pourquoi certaines offres d’emploi attirent les candidats et d'autres passent inaperçues ?

La réponse dans cette newsletter !

Préparez-vous à une analyse percutante de 2 offres d'emploi et découvrez comment appliquer les bons ingrédients pour attirer les candidats qualifiés !

1. Pourquoi soigner vos offres d’emploi est capital ?

• 1. Parce que sinon vous ratez des opportunités ! Les candidats qualifiés ne vont pas remarquer votre offre si elle ressemble à toutes les autres.

• 2. Parce que vos concurrents, eux, soignent leurs offres ! Les candidats vont préférer postuler chez eux plutôt que chez vous.

• 3. Parce que vous allez attirer plus de profils qui correspondent à vos attentes ! Et vous augmentez vos chances de recruter la bonne personne du premier coup.

D’ailleurs, qu’est-ce qui distingue une offre d’emploi “banale” d’une offre “irrésistible” ?

2. Analyse comparative de deux offres d’emploi 

Comparons 2 annonces pour un poste de Commercial.e :

OFFRE #1 :

Analyse des points clés de l’offre #1:

• 1) Titre de l’annonce : il est écrit “Commercial”, ce qui n’inclut pas la recherche de femmes. Aucune information sur le secteur d’activité.

• 2) Information sur l'entreprise : l'annonce est succincte et manque de détails. La rédaction ressemble à un télégramme froid. Difficile “d’accrocher” et de savoir qui elle est vraiment.

• 3) Description du poste : les tâches et responsabilités mériteraient d’être plus claires. Une liste de verbes écrits à l’infinitif reste peu stimulant pour les candidats.

• 4) Profil recherché : le savoir-être est précisé par 3 qualités plutôt “classiques”. Le ton reste formel et impersonnel.

• 5) Les avantages différenciants : il n’y en pas. Dans un domaine pourtant concurrentiel, l’annonce ne dit pas pourquoi les candidats devraient postuler dans leur entreprise plutôt qu’une autre.

En bref, cette offre, très “banale” ne se démarque pas. Elle se focalise sur les tâches, ce qui risque de ne pas plaire aux candidats. On peut imaginer qu’elle aura du mal à attirer l’attention des talents ultra-motivés.

Voici une autre annonce, pour le même type de poste (commercial.e):

OFFRE #2 :

Analyse des points clés de l’offre #2: 

• 1) Titre de l’annonce : “Commercial/Commerciale”, il est déjà plus inclusif que celui de l’offre 1, et donne des précisions concernant le domaine, ce qui offre une meilleure visibilité sur le poste à pourvoir.

• 2) Information sur l'entreprise : la partie “Qui sommes-nous ?” dévoile la mission de l’entreprise de façon inspirante et engagée. Elle précise aussi le secteur d'activité concerné. 

• 3) Description du poste :“Quel sera votre quotidien ?”, le candidat peut se projeter dans la réalité de ce qu’il fera chaque jour. “En véritable ambassadeur(drice)”, cette formule valorisante renseigne sur le rôle que jouera le collaborateur et ce qu’on attend de lui (ou d’elle).

• 4) Profil recherché “Quel est votre profil?” L’entreprise précise le type de qualités recherchées et donne même une raison “Votre persévérance et pugnacité (...) vous permettront de réussir”. Ces éléments permettent de cibler davantage les profils appropriés (et filtrer les profils moins qualifiés).

• 5) Les avantages différenciants :  “Pourquoi nous rejoindre ?”, le candidat peut imaginer l’ambiance de travail, des opportunités de formation sont clairement évoquées et de nombreux avantages sont précisés. De quoi attirer bon nombre de candidats !

Les + de cette annonce (à réutiliser !) :

• Ton chaleureux, personnel et stimulant.

• Utilisation de questions engageantes (bien plus accrocheuses que des descriptions !)

Alors selon vous, laquelle de ces 2 annonces donne le plus envie de postuler ?

Ok, on est d’accord !😉

Maintenant comment appliquer ces éléments pour vos offres d’emploi ?

3. La recette secrète pour rendre votre offre irrésistible :

Le véritable enjeu dans la rédaction d'une offre d'emploi réside dans le fait de faire passer le bon message.

Comment ?

Pourquoi ? 

Comme le dit le Professeur Antonio Damasio (neuroscientifique, un vrai pour le coup !), les émotions sont au cœur de toutes nos décisions. Ce sont elles qui pousseront le candidat à postuler… ou pas !

Alors, comment rendre votre entreprise plus séduisante ?

Voici les 5 clés d’une offre d'emploi attractive :

1. Exprimez votre Mission : Pourquoi votre entreprise existe-t-elle ? Qu'est-ce qui la rend unique ? En parlant de ces points, vous donnerez du sens au travail du candidat, ce qui le motivera davantage à postuler et à s’impliquer !

2. Parlez de votre Culture : Comment travaille-t-on dans votre entreprise ? Quels sont les comportements valorisés ? Ça permet au candidat de cerner l’ambiance dans laquelle il va travailler et être plus en cohérence avec les valeurs de votre entreprise.

3. Offrez des Opportunités : Comment le candidat peut-il évoluer chez vous ? Formation, coaching, mentorat, évolution de poste... C'est ce qui lui donnera envie de s'investir et de rester sur la durée !

4. Projetez-le dans son Quotidien : À quoi ressemblera une journée type ? Avec qui le candidat va-t-il travailler ? Il pourra ainsi se projeter et avoir une idée plus concrète du poste et de ce qu’on attend de lui.

5. Décrivez le process d’Intégration : Comment se passe l'accueil ? Qui accompagne le nouveau venu à son arrivée ? En connaissant le process d'onboarding, le candidat va se sentir rassurer et sera plus en confiance pour postuler. En plus, ça renvoie une image très positive de votre entreprise ! Vous montrez que investissez dans le succès de vos collaborateurs (very attractive !)

   Le petit + qui fait toute la différence :

   Adoptez un ton convivial et engageant pour rendre votre offre plus séduisante, tout en restant authentique et mesuré bien sûr !

Avec ces 5 clés, vous aurez tous les ingrédients d’une excellente offre d’emploi !

Vous recrutez bientôt ?

Attirez et recrutez les meilleurs profils grâce à une méthode clé en main, basée sur les dernières avancées en sciences comportementales et en psychologie de la personnalité !

En seulement 3 sessions (1h30/séance), vous saurez :

1. Attirer les talents qualifiés avec une offre d’emploi magnétique

2. Détecter les meilleurs profils grâce à technique avancée d’entretien de recrutement

3. Déployer une stratégie d’attraction et de fidélisation durable

Vous repartez avec :

• Votre outil de recrutement + La méthode à dupliquer pour tous vos prochains recrutements.

• Votre offre d’emploi magnétique pour attirer les profils qualifiés.

Vous voulez en savoir plus ? Contactez-moi :

• Mail : Consulting.audrey@gmail.com

• Message LinkedIn : @Audrey Ginisty

À très bientôt !

Audrey

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1. Gros salaire = grande motivation ?

2. Les 3 leviers de la motivation prouvés par la science (+ leurs applications)

   ---

Vous voulez que votre équipe soit plus engagée et motivée ? 

Vous êtes au bon endroit. 

La science nous offre des solutions puissantes, découvrez-les maintenant !

Mais avant, faisons un point sur un des mythes les plus répandus :

1- Gros salaire = grande motivation ?

Avez-vous le sentiment que malgré des salaires généreux et des primes, votre équipe n'est pas aussi impliquée que vous le souhaiteriez ?

Ce n'est pas étonnant.

La science révèle que l'argent, bien qu’il soit important, ne suffit pas à maintenir un engagement à long terme. 

Il est grand temps de briser 3 mythes qui persistent :

• Mythe #1 : Les gens sont surtout motivés par l’argent

• Mythe #2 : Le travail est une simple transaction (de l’argent contre des tâches exécutées)

• Mythe #3 : Plus le salaire est élevé, plus l'engagement sera fort

Tout ça est FAUX !

Il est temps de lever le voile et de découvrir ce que la science peut nous apprendre sur la motivation.

2- Les 3 leviers de la motivation validés par la science (+ leurs applications)

Au cours des dernières décennies, des centaines d’études en neurosciences et en psychologie ont permis de mettre en évidence des facteurs beaucoup plus puissants que l’aspect financier pour motiver votre équipe !

Voici les 3 leviers de motivation utilisés par des grands groupes tels que Google, Total ou encore Airbnb : 

Pour maintenir la motivation, chaque membre doit connaître l'impact et la finalité de son travail . 

➜ Objectif : Vous devez aider vos collaborateurs à comprendre comment leur travail contribue à la mission commune et pourquoi leur rôle est important dans l’entreprise.

📍Conseil pratique : Lors des réunions d'équipe, mettez en avant la contribution de chacun en précisant comment leur travail s'inscrit dans l'objectif global de l'entreprise.

Un des facteurs clés qui incitera vos collaborateurs à venir travailler dans votre entreprise est la qualité des relations sociales.

➜ Objectif : Vous devez encourager les interactions sociales et créer un climat de travail dans lequel chacun se sent en confiance. Cet aspect souvent négligé est l’une des principales causes qui donnera envie de rester chez vous ou … de partir.

📍Conseil pratique : Encouragez vos collaborateurs à partager leurs idées dans toutes les interactions, qu'elles soient formelles ou informelles. Pensez aussi à organiser des événements d’équipe pour favoriser la cohésion.

De nombreuses études scientifiques ont montré que les collaborateurs qui se sentent reconnus et appréciés pour leur travail ont tendance à être plus engagés et motivés. 

➜ Objectif : Vous devez valoriser les efforts et pas uniquement les résultats finaux. Assurez-vous que chaque membre de votre équipe se sente reconnu pour son travail.

📍Conseil pratique : Vous pouvez intégrer des moments de reconnaissance dans votre routine managériale. Par exemple, instaurez des temps d’échanges réguliers pour faire des retours positifs à vos collaborateurs. 

Vous avez entre les mains 3 leviers de motivation pour impliquer votre équipe sur la durée, alors prêt à passer à l’action ? ;)

À très bientôt !

Audrey

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PS: Vous pouvez me suggérer des sujets en répondant à ce mail ! J’y répondrai dans une prochaine newsletter !

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1. Les conflits détruisent le cerveau de votre équipe

2. Les 3 erreurs courantes que font la plupart des CEO

3. Le moyen efficace pour prévenir les conflits dans votre équipe (+ le Hack ultime)

4. Comment mettre en place efficacement des solutions ?

Les NEWS !!

• Mon nouvel épisode de podcast : “Surmonter les 3 obstacles pour réduire les conflits”: Écoutez ici.

• J’ouvre quelques sessions de consulting en 1:1 au mois de juin ! Vous avez une question spécifique sur la gestion d’équipe ? Je vous donne une réponse précise et les actions à mettre en œuvre en 1h30 top chrono ! Consultez les créneaux disponibles ici.

Plus de 80% des salariés sont confrontés à des conflits dans leur entreprise ! 

Il y a donc une probabilité que 8 personnes sur 10 de votre équipe vivent actuellement des tensions.

Devriez-vous vous inquiéter ? 

Absolument ! 

Voici pourquoi :

1- Les conflits détruisent le cerveau de votre équipe !

Les conflits sont perçus par notre cerveau comme des menaces, déclenchant une série de réactions stressantes, allant de la libération d'hormones du stress à une augmentation du rythme cardiaque et des tensions musculaires. 

Cette cascade de réactions met votre collaborateur dans un état d’hypervigilance constant, voire de méfiance.

Au lieu de concentrer son énergie sur son travail, il utilisera ses ressources mentales pour gérer ses réactions (stress, angoisse…) ce qui va affecter à la fois sa productivité et son bien-être.

Mais le conflit ne se contente pas de provoquer du stress: non, il s'en prend directement au cerveau de vos collaborateurs !

À long terme, des études révèlent que le stress peut également altérer la mémoire, nos capacités d’attention et la prise de décisions.

Donc ce qui compte ce n’est pas la gravité du conflit mais bien la durée du conflit !

Mais ce n'est pas tout...

2- Les 3 erreurs courantes que font la plupart des CEO :

J’ai accompagné plus d’une cinquantaine d’entreprises et de dirigeants et j’ai remarqué que la majorité des conflits proviennent toujours de 3 croyances erronées : 

Erreur #1 : S'attendre à ce que les collaborateurs signalent spontanément un conflit

Vos collaborateurs peuvent hésiter à le faire par crainte de représailles, par peur de perturber la dynamique de l'équipe ou encore éviter de passer pour “l’enquiquineur de service”. 

Erreur #2- Interpréter les comportements d’un collaborateur comme de la mauvaise volonté. 

Il est tentant de juger les autres :

“Ils ne sont pas assez motivés ! Elles ne font pas assez d'efforts”, 

Problème : ça peut vite mener à un climat toxique où la confiance et la collaboration sont compromises. Mais heureusement, je vous donne une solution juste après pour éviter ça !

Erreur # 3- Penser que les gens sont assez grands pour gérer les conflits tout seuls. 

Vos collaborateurs peuvent parfois manquer de compétences ou de confiance pour résoudre un conflit. 

Si vous optez pour une délégation passive, vous laissez votre équipe créer ses propres règles, ce qui peut facilement causer des tensions. 

Comment faire quand on sait que la majorité des collaborateurs n’osent pas en parler ? 

3- Le moyen efficace pour prévenir les conflits dans votre équipe (+ le Hack ultime)

GARDEZ LE CONTACT !

Il ne s’agit pas de passer 1h avec chaque personne, mais simplement de garder le contact de façon individuelle et régulière. 

Plus vous multipliez les petites interactions informelles et plus vous renforcez le lien avec votre équipe !

À votre avis, est-ce que les membres de votre équipe vont plus facilement se confier à vous si vous intéressez à eux ou si vous venez les voir uniquement pour faire des commentaires sur leur travail ?

Le Hack ultime : Pour faciliter l’échange, normalisez le fait que les conflits sont courants dans une équipe. 

Par exemple, vous pourriez dire : “C'est fréquent d'avoir des tensions au sein d'une équipe. Si tu sens que quelque chose ne va pas, n'hésite pas à m'en parler. Je ne veux pas qu'un membre de mon équipe vienne travailler avec une boule au ventre."

4 - Comment mettre en place efficacement des solutions ?

Imaginez un espace où vous pouvez partager vos défis, tout en recevant un accompagnement personnalisé pour avancer. C'est l'opportunité que je vous offre avec une session de consulting rien que pour vous !

Avec plus de 10 ans d'expérience en psychologie et plus de 50 entreprises accompagnées, je suis équipée pour vous aider à trouver des solutions sur mesure pour gérer les conversations difficiles avec vos collaborateurs, affirmer votre leadership et guider efficacement votre équipe.

À la fin de cette session, vous repartez avec une vision plus claire et un plan d'action concret à mettre en œuvre immédiatement.

Vous pouvez agir dès maintenant!

Il reste quelques créneaux au mois de juin !

Réservez le vôtre dès aujourd’hui :

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Si vous voulez renforcer votre leadership et guider votre équipe avec plus de confiance et de tranquillité d'esprit, cette session est faite pour vous !

À très bientôt !

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Dans cet épisode, on parle de ça :

• "Vous devez donner les moyens aux gens de vous comprendre"

• L’importance des émotions pour impliquer le public (ou son équipe!)

• Comment prendre le « lead » d’une salle, et capter l'énergie du public ?

• "Comment votre attitude non verbale va jouer sur les impressions que vous donnez"

• Savoir montrer ses parts de fragilité pour maintenir le lien

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Bonnes vacances et belles fêtes de fin d'année !

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Dans cet épisode, on parle de ça :

• Pourquoi partir marcher sur les chemins de Compostelle ?

• Comment ton cerveau a vécu le fait d'être seul ?

• "J'ai eu des réponses aux questions que je ne me posais pas" 

• Le rapport entre corps et esprit : Comment continuer à marcher malgré la douleur ?

• Qu’est-ce que ça t’a appris sur toi cette solitude ?

• Avoir un objectif pour que le chemin est un sens

• On fait le bilan ensemble, alors nostalgique ?

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Mon Invité : Gael Chatelain-Berry 

• Son Linkedin : https://www.linkedin.com/in/gchatelain/?locale=fr_FR

• Sa Chaine YouTube : https://www.youtube.com/@happy-work

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Audrey