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Au programme de L’Atypique aujourd’hui

1. L’insatisfaction est une question de peur

2. Regarder ce qui va bien

3. Le temps est votre allié

4. Ce qui est facile pour vous ne l’est pas pour d’autres

5. Apprendre à desserrer les mâchoires

Quand je repense au temps où j’étais salariée, je me revois traversée du sentiment fréquent d’insatisfaction.

• Parce que les dossiers n’avançaient pas assez vite.

• Parce que mon N+1 me demandait de traduire ma créativité en process.

• Parce que je ne me sentais pas entendue sur les changements à mettre en place.

• Parce que j’étais ici alors que je voulais ailleurs.

Aujourd’hui je me rends compte que mes clients sont nombreux à exprimer la même chose.

Ce sentiment de décalage profond entre

• leurs capacités, leurs potentiels, leurs aspirations, leur haut niveau d’exigence personnelle

• et les “limites” de leur quotidien dans lesquelles ils se sentent enfermés, frustrés, bridés.

L’insatisfaction est une question de peur

> La peur de s’ennuyer ou le besoin de stimulation.

Je pense ici à Marie, jeune trentenaire qui travaille dans le BTP, au sein d’un groupe internationalement reconnu, poussée à quitter son précédent poste après avoir été malmenée par sa hiérarchie.

Elle occupe désormais de nouvelles fonctions au siège du groupe, gère une sous-direction et un budget de plusieurs millions d’euros. Nous travaillons ensemble sur l’idée que ce poste est une passerelle pour aller vers un poste de Directrice stratégique.

Mais rien n’y fait ! En quelques mois, Marie s’ennuie.

Elle perçoit la toxicité de son N+1 qui, faute de pouvoir la gérer, exerce sur elle des jeux relationnels complexes. Et Marie s’épuise, se perd dans ses jeux qu’elle ne comprend pas. Plus les semaines passent, plus son énergie baisse… Comme un enfant qui ne serait pas assez stimulé…

Les profils atypiques ont besoin d’être fortement stimulés pour se sentir pleinement vivants.

Dès que la routine s’installe ou qu’il n’y a plus de défis, ils tombent dans une spirale de dévitalisation, je dirais presque de “déminéralisation”.

Ce qui les guette alors ? La déprime, les angoisses, une forme de mise en retrait, qui les pousse à rentrer dans “leur caverne” quitte à ce que leurs liens personnels et professionnels se distendent.

> La peur de ne pas se réaliser (ou la quête de sens)

Claire me fait part d’un paradoxe profond dans lequel elle se sent souvent prise au piège.

Elle a conscience de ses capacités (même si elle doute et manque de confiance en elle). Elle accepte même de reconnaître du bout des lèvres, qu’il y a chez elle quelque chose de « hors norme ».

Mais elle se confronte à son incapacité à activer son potentiel au service de sa vie. Pire, la conscience de ses capacités extra-ordinaires devient source de pression.

Sa quête de sens la poursuit : Qu’est-ce que je fais là ? Pour quoi suis-je faite ? À quoi je contribue ? en ne trouvant pas de réponses satisfaisantes à ces questions.

Elle a tellement envie de contribuer à des choses importantes, différenciantes, qu’elle se retrouve, malgré elle, dans une urgence de vivre qui la détache du monde “concret” et présent. La peur de ne pas incarner « ce pour quoi elle est faite » finit par la freiner, voire la paralyser.

> La peur de ne pas être reconnu

Et pour ne rien arranger, c’est souvent à ce moment-là que notre fort besoin de reconnaissance se trouve à son tour mis à mal.

Nous souffrons, faute de trouver notre place, de ne pas être accueilli et accepté dans notre singularité, dans notre émotivité parfois et dans la compréhension de l’intensité avec laquelle nous ressentons les choses.

Nous ne nous sentons pas vraiment approuvés ou validés par notre entourage professionnel.

D’autant plus que les organisations n’ont pas la “culture” d’envoyer des signes de reconnaissance à leurs collaborateurs. Comme si les distribuer allait impacter défavorablement l’engagement !

Pourtant, je suis persuadée que personne n’est condamné à l’insatisfaction et que nous avons chacun le pouvoir de changer de regard sur notre situation.

Regarder ce qui va bien

• Comme nous le rappelle Florence Servan Schreiber dans son livre Trois kiffs par jour, aux éditions Marabout, il est essentiel d’apprendre à voir ce qui fonctionne.

Pour cela, elle nous invite à noter chaque soir dans un carnet, trois petites choses simples qui se sont produites dans notre journée et qui nous ont apporté leur dose de bonheur ou de kiff : un rayon de soleil, le sourire d’un commerçant, un déjeuner avec une amie.

• Je pourrais aussi citer l’exemple, présenté par Christophe André, auteur et ancien psychiatre de l’hôpital Sainte-Anne à Paris, d’une communauté de nonnes ayant choisi de vivre de façon totalement isolée du monde séculaire.

Portant délibérément leur attention sur les petits plaisirs du quotidien, ces femmes vivent heureuses malgré leur isolement, et ont même une espérance de vie tout à fait remarquable par rapport à d’autres groupes de nonnes vivant dans les mêmes conditions.

• Gysa Jaoui, spécialiste de l’Analyse Transactionnelle dont je vous parle souvent, le formule d’une autre façon dans ses travaux sur la boucle des réussites. Dans ce concept, elle démontre l’importance de célébrer les succès engrangés pour se donner toutes les chances de réussir les projets à venir.

Alors que vous êtes si nombreux à les balayer d’un “Oh, tu sais, j’ai eu de la chance”, ou d’un “C’était tellement évident”

Ne pas célébrer vos réussites petites ou grandes, c’est vous priver d’une belle énergie à injecter dans votre prochain projet !

>>> Tout ceci pour illustrer que porter votre attention sur le positif ne freine pas votre progression, bien au contraire !

Le temps est votre allié

L’impatience est souvent un marqueur de l’atypisme, qui se nourrit de notre “urgence de vivre”.

Aurai-je le temps de finir tout ce que j’ai à faire sur cette Terre avant de partir ?

Je pense ici à Thibault, avec qui nous avons débuté un accompagnement il y a peu de temps et qui, dès la première séance, me dit qu’il n’a pas besoin de quinze jours entre chaque séance et qu’il veut aller vite !

Eh bien si car il y a besoin de temps… pour intégrer, pour infuser.

Comprendre ne suffit pas à infléchir les choses.

Les processus de changement s’opèrent et s’ancrent dans le temps.

Faites la rétrospective des neuf derniers mois. Listez ce que vous avez accompli, valorisez vos efforts et vos réalisations.

Vous verrez que vous avez déjà fait beaucoup de choses.

Ce qui est facile pour vous ne l’est pas pour d’autres

Revenons à Marie qui gère un budget de plusieurs millions d’euros avec une facilité déconcertante et qui n’en tire ni fierté, ni gloire !

La première fois que nous en parlons, Marie ne voit même pas qu’il y a là une vraie compétence, une capacité qui n’est pas donnée à tout le monde et qu’elle pourrait mettre en valeur auprès de son réseau.

Nous avons tendance à ne pas valoriser ce qui nous semble aisé, or c’est souvent là que se cache votre génie.

Je sais que c’est dur. Je sais que vous aimez la complexité, la réflexion, les nœuds au cerveau.

Et si vous choisissiez désormais d’honorer la fluidité ? De redonner de la valeur à ce qui est facile pour vous !

Apprendre à desserrer les machoires

Autrement dit, apprendre à lâcher du lest : non pas pour ne rien faire, mais simplement pour expérimenter d’autres voies moins “dans le dur”, plus douces.

Explorez des territoires autres que celui de la performance continue !

Avec Marie nous avons travaillé à dépasser la déception, l’insatisfaction qu’elle éprouvait à s’ennuyer au bout de trois mois, pour laisser éclore d’autres choses inexplorées.

Surtout, elle a pris conscience de la spirale qui se rejouait à chaque prise de poste

• être emplie d’espoir et d’attentes

• identifier très vite les signaux faibles

• déchanter rapidement

• recommencer à chercher à partir

Comme si son énergie ne se focalisait que sur le fait de “se barrer une nouvelle fois” plutôt que de chercher à faire autrement.

Si vous voulez vous aussi sortir de l’insatisfaction au travail, inscrivez-vous sur la liste d'attente pour un démarrage en septembre 2026. Il me reste 1 place.

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Au programme de L’Atypique aujourd’hui

1. Mes clients ont le sentiment de passer à côté de leur vie

2. La théorie de la superposition des possibles

3. Notre cerveau déteste ne pas aller au bout des choses

4. 5 micro-changements pour apaiser notre sentiment d’urgence

Pendant longtemps, j’ai vécu avec un sentiment constant d’urgence, l’impression de ne pas réaliser assez de choses, de ne pas tirer profit du temps pour accomplir tout ce que je voulais faire.

Comme si je “gâchais” du temps et du potentiel… alors que je travaillais à temps plein et que ma carrière était ascendante.

Et depuis plus de 15 ans que je vous accompagne, je constate aussi que vous êtes nombreux à éprouver ce rapport au temps difficile.

Nombreux à trouver que les choses ne vont jamais assez vite, alors même que vous procrastinez.

Nombreux à faire des projets sans aller au bout.

Nombreux à vous débattre contre ce temps qui passe.

Apprendre à apaiser ce sentiment d’urgence me semble hautement important pour mener à bien vos projets.

Et c’est ce dont j’ai envie de vous parler aujourd’hui.

Mes clients ont le sentiment de passer à côté de leur vie

Il y a quelques jours, je m’entretiens avec François, un client,

“Isabelle, je suis dans le “toujours plus, toujours mieux”, comme s’il y avait urgence à vivre, que j’allais forcément manquer de temps pour faire tout ce que j’ai envie d’accomplir en une seule vie.”

François vit son rapport au temps comme un paradoxe : il est à la fois source d’excitation et de grande anxiété.

> Source d’excitation, car François est une personne vive ; il a mille idées, il va vite, il pense vite, il décide vite. Il sait que c’est là sa force dans la vie, sa singularité,

Comme une envie qui ne le quitte pas de toujours progresser, d’avoir toujours des idées nouvelles et de “faire fi du temps qui passe”.

> Mais le temps est aussi chez François une source d’anxiété, car derrière cette urgence de vivre, se cache une peur viscérale de s’ennuyer, la peur de la routine, de ressembler à tout le monde et de traverser des périodes où il n’a plus d’envie (en-vie).

La théorie de la superposition des possibles

Je pense également à l’une de mes clientes, Clara, qui me dit

“ Moi j’ai toujours 30 onglets ouverts sur l’ordinateur et dans ma tête d’ailleurs ! J’en ai besoin. Je n’arrive pas à comprendre pourquoi, avec certaines personnes, il faut que je détaille comment je passe par a), b), c), là où moi, je peux naviguer de façon fluide et aisée de A à Z sans fermer aucun de ces dossiers.”

Clara est une cliente qui prépare nos séances de travail avec une grande assiduité, qui se fixe beaucoup (trop) d’objectifs à chaque séance. Or, il lui est impossible de les démêler tous en une heure, sous peine de rester en surface, ce qui n’est évidemment ni son envie, ni son besoin. Pourtant, elle me dit :

“Mais Isabelle, j’ai l’impression que je n’en mets jamais assez !”

Mon hypothèse est que les profils atypiques ont la capacité de vivre le moment présent, avec une faculté accrue à faire des liens vers le passé et vers l’avenir.

Nous avons une capacité à naviguer d’une idée à l’autre, peut-être liée à notre mode de pensée en arborescence, même si cette idée est actuellement débattue.

Cela nous conduit à “vivre le temps”, non pas de façon linéaire (comme la majorité des gens), mais plutôt comme des possibilités qui se superposent et s’interconnectent.

D’où ce sentiment d’urgence qui nous gagne : ne pas perdre de temps pour donner corps et vie à un maximum de ces possibilités, qui provoque des tensions, de l’anxiété, voire de l’angoisse.

C’est d’ailleurs ce même sentiment d’urgence qui génère chez la plupart de mes clients atypiques, un rejet épidermique de la routine.

Je pense ici à l’un des prestataires avec lequel je travaille, récemment parti s’installer à l’étranger. Lors d’un échange au téléphone, il m’a dit

“La première chose que j’ai faite en arrivant, c’est de remettre en place des routines : sport, repas, travail, etc”.

Sur le coup, j’ai plutôt été surprise. Pourquoi vouloir s’installer à l’étranger si c’est pour recopier les routines qu’il vient de quitter ?

Mon hypothèse est que pour la majorité des gens, la routine rassure et leur permet de lutter contre leur anxiété.

> Or pour nous, les profils atypiques,

La routine est un mot insupportable, qui nous ramène à l’ennui, à la répétition et vient contrecarrer notre besoin de stimulation et d’exploration, notre curiosité insatiable qu’elle s’exprime d’un point de vue intellectuel ou émotionnel.

Notre cerveau déteste ne pas aller au bout des choses

François n’est pas un cas isolé.

Vouloir toujours plus, toujours mieux, c’est s’exposer à la crainte de ne pas réussir à utiliser le temps de façon ajustée et de ne jamais en faire assez.

Clara exprime ainsi ce “sentiment d’être sans cesse dans une espèce de culpabilité et d’incomplétude“.

Car, en menant plusieurs projets en même temps, nous nous confrontons à notre impuissance pour mener à bien tous ces projets.

Or ce que je constate, et c’est ce que je m’attache à vous faire conscientiser en coaching, c’est que vous avez la totale capacité de mener vos projets à leur terme.

Le problème vient du nombre trop élevé de projets que vous gérez en parallèle.

Résultat : vous récoltez de la frustration et de la dévalorisation, avec en prime une image de vous-même qui s’effondre ; l’image d’une personne dispersée, qui ne va pas au bout des choses, et donc pas persévérante.

Alors qu’en réalité, vous avez seulement mis la barre à une hauteur inatteignable.

Ce qui n’est pas sans lien, en parallèle, avec notre souci du détail.

Hier j’étais en séance avec une autre cliente, Hélène, qui m’explique qu’elle passe des heures à préparer les séances de formation qu’elle donne à ses clients.

Elle connaît sa thématique sur le bout des doigts, mais passe un temps fou à la “(re)préparer” sans fin et sans jamais être satisfaite du résultat de ses efforts.

En faisant cela, Hélène nourrit certes son besoin de stimulation intellectuelle mais surtout son driver Sois Parfaite.

Alors, elle tombe dans le piège qu’elle s’est elle-même tendu, et court à l’épuisement.

Sans parler qu’en tant qu’entrepreneure, elle se confronte à la valorisation impossible de ses heures de travail, puisque son client ne paye que les heures de formation délivrées.

Alors qu’elle est sur-investie dans cette mission de formation, ma cliente ne récolte qu’un sentiment de dévalorisation.

5 micro-changements pour apaiser notre sentiment d’urgence

En réalité, je pense que le rapport au temps s’apprivoise et que c’est à chacun de trouver sa propre recette.

Les organisations où j’ai travaillé m’ont imposé des formations en gestion du temps, des recettes, des méthodes toutes faites. Mais, incapable d’appliquer les cadres dans lesquels on voulait me faire entrer, je n’en ai retiré que de la culpabilité et le sentiment d’être une OVNI incompétente.

Voici donc 5 micro-changements que j’ai testés et adaptés pour apaiser mon sentiment d’urgence. Je vous les partage

1) Accepter (vraiment) les imprévus.

D’après François Delivré, un de mes mentors en coaching et auteur du livre Question de temps, dans une journée de travail, 60 à 70% de notre temps nous échappent. C’est ce qu’il appelle les imprévus.

J’attire votre attention sur ce point parce que nous, les atypiques, travaillons très vite et de façon très “agile”.

Or ces 60 à 70% d’imprévus sont des temps où nous sommes en interaction avec d’autres personnes, qui ne sont donc pas sous notre contrôle.

Ce sont donc des temps où nous n’allons pas pouvoir travailler à notre rythme.

> En avoir conscience permet de diminuer le sentiment de frustration.

2) Dans son livre intitulé Deep Work, Cal Newport, propose de bloquer des tâches à haute valeur ajoutée sur des plages horaires spécifiques dans notre agenda.

Moi, je vous avoue que je n’ai jamais réussi à m’y tenir…

J’ai un agenda avec des blocs de couleur (jaune pour les clients individuels, rouge pour les clients corporate, bleu pour mes propres séances de coaching ou de supervision, vert pour les prestataires, violet pour la stratégie de mon entreprise).

Cette mise en forme me permet de visualiser ma semaine. Je constate d’ailleurs que le bloc violet est un créneau qui “saute” régulièrement parce que c’est un rendez-vous avec moi-même 😉

C’est une piste à explorer.

3) Réserver des temps de ressourcement

Libre à chacun de choisir l’activité en question.

Pour certains, ce seront 10 minutes de méditation en pleine conscience par jour.

Pour d’autres, moi par exemple, ce sera la natation. Pendant que je nage, je pense à mille choses : des réflexions à partager dans ma newsletter, des clients, des choses que je n’ai pas dites et que je pourrais suggérer à la prochaine séance.

Une activité plaisir, pendant laquelle je fais le tri dans mes idées.

4) La stratégie des petits pas

Je sais que pour celles et ceux qui ont besoin de projets d’envergure, de vision globale, de challenges, les petits pas, ce n’est pas le plus excitant !

Pourtant, c’est une façon de procéder qui nous fait nous sentir moins chargé ou découragé par l’ampleur de la tâche.

C’est une technique qui fonctionne très bien pour Clara : découper ses projets en plus petits projets successifs pour qu’elle concrétise ses avancées.

5) Choisir, c’est prioriser.

Derrière la question du temps, se cache la question de notre capacité à dire non.

Certains me disent que Choisir, c’est renoncer. Je préfère dire que choisir c’est prioriser.

“Cette année, je choisis de ne pas répondre à cette sollicitation car je souhaite me concentrer sur mon projet de me former à la supervision “.

Je ne renonce pas à animer ces formations, je choisis seulement de ne pas postuler cette année, car ma priorité est ailleurs. Et nous verrons bien l’année prochaine !

D’une certaine façon, je me dis que j’ai appris à ne plus gérer mon temps mais à me gérer dans le temps.

J’accepte qu’il y a des moments où je suis dans la dispersion, parfois dans la procrastination, parfois dans la peur du vide et de l’ennui, parfois dans le (trop-)plein.

Au lieu de culpabiliser de ne pas réussir à gérer mon temps, j’ai accepté comment je fonctionne.

Je veille à ne pas m’épuiser, c’est mon engagement envers moi-même. Je suis attentive à mes signaux corporels. Quand je commence à moins dormir, à angoisser, quand le bazar s’installe sur mon bureau, je sais qu’alors, il est temps de prendre le temps… et d’aller marcher ou nager.

Si vous voulez aborder sereinement et en confiance la rentrée et les choix professionnels qui s’offrent à vous, je vous invite à vous inscrire sur la liste d’attente. Démarrage fin août ou début septembre 2026. Reste 2 places.

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Au programme de L’Atypique aujourd’hui

1. Les gens adorent mettre des étiquettes sur tout

2. Ce sont nos histoires qui comptent

3. Le coût invisible du scénario de vie

Les gens adorent mettre des étiquettes sur tout

Je n’ai jamais aimé les étiquettes. J’utilise les mots « atypisme » ou « singularité », mais ce ne sont pas des labels que je revendique haut et fort à la moindre occasion.

À l’inverse, j’ai parfois rencontré des personnes qui font de leur résultat au test de QI une caractéristique affichée de leur personnalité.

Par exemple, elles l’annoncent dans leur « punchline » de présentation.

Ou s’en servent comme une justification à certains de leurs comportements (« Nous les HPI, nous ne pouvons pas faire.../ participer à.../ respecter... », etc.)

Et c’est vrai que pour certains, ces étiquettes font du bien, mettent des mots sur des maux, leur permettent de mieux comprendre.

Moi, elles m’ont toujours semblé réductrices, et donc enfermantes.

• Réductrices car, même si nous avons des caractéristiques révélatrices d’une hypersensibilité, d’une neuroatypie, nous ne pouvons pas y trouver une explication à tous nos modes de fonctionnement.

• Enfermantes car, si elles nous aident à mieux nous comprendre, à éclairer certains comportements ou inconforts, elles nous empêchent aussi de voir certains angles morts.

S’il y a une chose que mes 20 ans de pratique m’ont démontré, c’est que tout ce que nous traversons n’est pas lié à l’atypisme, loin de là.

Ce sont nos histoires qui comptent

L’une de mes clientes, appelons-la Sophie, est en deuxième partie de carrière - elle est cadre dans une très grosse entreprise française - et n’a jamais eu de problèmes pour enchaîner les postes.

Aujourd’hui pourtant, elle a le sentiment que plus rien ne fonctionne. Depuis 4 ans, elle s’ennuie et ne trouve plus de sens à ce qu’elle fait. On ne vient plus lui proposer de nouveaux postes.

Elle me contacte pour que je l’aide à passer à l’action pour trouver son poste de demain.

Pourtant, après trois séances de travail, rien ne semble avancer. Je lui propose des options, des outils, des pistes de réflexion qu’elle ne saisit pas vraiment. Pas d’enthousiasme. Pas de déclic. Elle stagne.

Je m’étonne. Cette femme m’a vraiment choisie. Elle a envie de travailler avec moi. Il y a une belle alliance, un “transfert positif”.

Et pourtant, ça ne fonctionne pas.

À la séance suivante, je lui propose d’explorer d’autres domaines que le plan professionnel, ce qu’elle accepte.

Sophie me raconte une histoire d’enfance, où elle s’est retrouvée dans une situation de grande frayeur.

À 7 ans, seule sur un parapet, les yeux bandés, elle pensait que son père était à ses côtés pour l’aider à “faire le chemin”.

Mais à son arrivée, en enlevant le bandeau, elle se rend compte que son père s’était éloigné. Pour, selon lui, lui apprendre à se débrouiller toute seule.

À la suite de cet événement, la jeune Sophie a interprété que, face aux situations « difficiles », elle serait toujours seule.

C’est ce que l’on appelle une décision scénarique.

Sophie l’exprime d’ailleurs : « Oui, à la suite de cette expérience, je me suis dit qu’en fait, je ne pouvais faire confiance à personne et que je ne pouvais compter que sur moi. »

Ce moment est un élément fondateur de notre rencontre et de notre coaching

Jusqu’à cet échange, Sophie « ne pouvait pas » avoir un accompagnant qui l’aide, elle ne pouvait pas donner sa confiance à un tiers.

Elle avait d’ailleurs travaillé avec d’autres professionnels avant, et ça n’avait pas fonctionné.

Parce qu’inconsciemment, Sophie cherchait toujours à vérifier son scénario, que personne ne pourra jamais l’aider et qu’elle serait toujours seule à devoir tout affronter.

À quoi nous aurait servi d’explorer « l’atypisme » de Sophie dans ce cas précis ? À rien.

Le coût invisible du scénario de vie

Soyons clair. L’étiquette est parfois nécessaire.

Elle nous permet de mettre le doigt sur certains comportements, de les comprendre et de prendre du recul par rapport à eux et à leur impact sur notre vie.

Mais elle n’est pas suffisante.

Tout ce qui a constitué notre enfance, nos expériences passées, ce qu’a été notre chemin de développement, nous touche encore à n’importe quel âge, tant que nous n’avons pas mis le doigt dessus.

Un manager peut prendre des décisions très rapidement parce que son cerveau va vite et fait des associations inédites.

Mais il peut aussi avoir développé cette habitude sous la pression d’un driver « Fais vite » dans son enfance.

Et quand il voudra ralentir pour embarquer son équipe, les mécanismes à déjouer ne seront pas les mêmes.

Je pourrais vous citer mon propre exemple.

Quand j’étais petite, j’ai intégré que je ne devais pas trop réussir pour ne pas faire d’ombre à mon frère.

C’est lorsque je me suis fait accompagner que j’ai pris conscience de ce mode de fonctionnement qui était le mien.

Alors seulement, j’ai compris

• pourquoi je m’étais toujours freinée dans mes ambitions,

• pourquoi je ne voulais pas apparaître en vidéo,

• pourquoi je ne voulais pas publier sur LinkedIn,

• pourquoi je repoussais sans cesse ce projet d’écrire un livre.

• pourquoi je lâchais mes objectifs.

Je cherchais en réalité à ne pas faire d’ombre à mon frère.

J’étais, sans le savoir, ma pire ennemie, la propre saboteuse de mes ambitions.

Et je ne suis pas la seule, n’est-ce pas ?

Voilà pourquoi il me tient tant à cœur de mêler, dans mes accompagnements, le coaching et ces clés de lecture issues de l’analyse transactionnelle.

Mon job, c’est de vous amener à prendre conscience des stratégies inconscientes que vous avez pu mettre en place, depuis très longtemps parfois, et qui aujourd’hui vous bloquent.

De vous aider à éclairer les angles morts, à sortir un morceau du passé qui existe toujours dans le présent et qui se manifeste en séance.

De vous aider à vous autoriser à faire autrement.

Si vous souhaitez que je vous accompagne dans cette évolution, sachez que je ne prends pas de nouveaux clients pendant l'été, mais j'ouvre dès à présent une liste d'attente pour celles et ceux qui veulent démarrer fin août ou début septembre 2026.

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1. L’ultime solution face à l’ennui chronique

2. La théorie des besoins non satisfaits

3. Compter sur soi plutôt que sur les autres

4. Renoncer aux sirènes de la nouveauté pour gagner en liberté

L’ultime solution face à l’ennui chronique

« Isabelle, depuis le début de ma carrière, je m’ennuie au travail. Alors, je change régulièrement de poste, mais rien n’y fait : au bout de trois mois, je tourne en rond. »

Voici ce que me dit Hélène quand je la rencontre.

Je la comprends très bien. J’ai souvent éprouvé la même chose : cette sensation terrible d’être condamnée à démissionner (encore une fois), sous peine de mourir d’ennui.

Et des Hélène, j’en rencontre des dizaines.

Après près de 20 années d’accompagnement, je constate que, si chaque parcours est différent, l’ennui au travail (et son corollaire, l’envie de démissionner sans cesse) cache toujours la même réalité : des besoins fondamentaux non satisfaits.

Et que les choses ne changent qu’à partir du moment où l’on sort d’une position attentiste pour que chacun (ré)apprenne à prendre soin de ses propres besoins.

Je vous en parle aujourd’hui.

La théorie des besoins non satisfaits

Eric Berne, fondateur de l’Analyse Transactionnelle explique que l’enfant, pour se développer, cherche à nourrir trois besoins :

• le besoin de structure : structurer le temps, connaître les limites, les repères spatio-temporels.

• le besoin de reconnaissance : croiser le regard de sa mère, de son entourage, savoir que lorsqu’il pleure, il sera nourri.

• le besoin de stimulation : entrer en contact avec le monde par les 5 sens.

Et à l’âge adulte, nous cherchons toujours à satisfaire ces trois besoins.

Au travail, cela s’illustre ainsi :

• notre besoin de structure : évoluer dans un cadre avec des repères - combien de temps dure cette réunion ? Ai-je le droit de faire ceci ou cela ?

• notre besoin de reconnaissance : exister dans le regard de l’autre – recevoir un compliment d’un supérieur hiérarchique, des commentaires positifs sur les réseaux sociaux, une demande de rendez-vous d’un nouveau client.

• notre besoin de stimulation : se sentir mobilisé, voire challengé, sur le plan intellectuel ou physique - trouver des solutions innovantes, participer aux réflexions et aux décisions

L’insatisfaction - jusqu’à l’envie récurrente de tout plaquer ! - naît lorsque nos besoins de reconnaissance et de stimulation ne sont pas satisfaits.

> Nous voudrions être reconnu pour notre intelligence, nos compétences, notre potentiel mais aussi notre sensibilité, tout ce qui fait notre singularité et qui est, par définition, “hors norme”. Et lorsque nous n’obtenons pas ces signes de reconnaissance, la déception puis l’insatisfaction s’installent.

> Nous aimons la nouveauté. Nous fuyons les habitudes, la répétition, les processus trop normatifs. Nous avons besoin de travaux complexes pour pouvoir faire tourner notre cerveau. Et quand il n’y a plus rien à explorer, nous plongeons dans un ennui profond

Chez certains, ces besoins sont très forts.

Moi la première, je suis facilement déstabilisée par des éléments factuels (une newsletter qui marche moins bien que les autres, un nombre de rendez-vous en baisse par rapport au mois précédent, etc.), que j’interprète comme des signes de non-reconnaissance et de désintérêt.

Jusqu’à douter de la pertinence de ce que j’écris ou partage avec vous.

Parce que, lorsque notre besoin de reconnaissance ne trouve rien à l’extérieur pour se nourrir, notre premier réflexe est de chercher ce qui ne va pas chez nous - plutôt que de considérer la situation dans son ensemble et de regarder, aussi, les interactions, le système, etc.

Sans compter sur les drivers “Sois Parfait”, “Fais plaisir” ou “Fais vite” qui viennent ajouter de la complexité du tableau.

Résultat : Impatience, frustration et colère s’invitent dans la danse…

Compter sur soi plutôt que sur les autres

J’ai récemment traversé 2 épisodes inconfortables dans ma vie pro :

D’abord, j’ai eu une mauvaise expérience dans une formation en groupe, dans laquelle j’avais pourtant placé beaucoup d’attentes en termes de stimulation et d’apprentissage…

Et “comme d’habitude”, je me suis vite retrouvée à la place de celle qui ne fait pas les choses dans l’ordre, qui ne suit pas les consignes, qui trouve les enseignements un peu light. Je lutte contre l’envie de fuir.

Ma superviseure me dit : Isabelle, que vas-tu faire pour ne pas « encore te barrer » et tirer malgré tout, des enseignements de cette formation et te stimuler ?

Alors cette fois-ci, plutôt que d’abandonner avant ma certification

• J’ai parlé de cet inconfort au groupe et aux formateurs. J’ai fait “alliance” avec eux

• J’ai décortiqué les apprentissages. Je suis revenue en arrière, à des “endroits” que je pensais avoir déjà “visités”.

• Finalement, j’ai découvert des choses à côté desquelles j’étais passée.

• J’ai aussi accepté d’être la Cassandre du groupe, celle qui voit des choses que personne ne voit. J’ai accepté que j’étais à cet “endroit” et que je n’y serai peut-être pas rejointe.

De ce renoncement a surgi une forme de libération qui m’a ouvert une porte.

Le second exemple est celui que j’ai traversé il y a un moment déjà : une profonde baisse de stimulation.

J’avais moins de clients, moins de déplacements. Je réfléchissais à d’autres projets sans avoir les idées claires. Je me désespérais du changement d’algorithme sur LinkedIn, qui avait fait chuter mon audience.

Mais prenant de la hauteur vis-à-vis de tout ça, j’en suis arrivée à une prise de conscience, comme une nouvelle décision :

A l’âge que j’ai, dans la période de vie que je traverse, il est de MA responsabilité de prendre soin de mes besoins. Et il m’appartient de savoir comment je vais les nourrir, aussi intenses soient-ils.

Renoncer pour gagner en liberté

Désormais, j’accepte que l’extérieur ne pourra jamais répondre, satisfaire, mesurer l’importance de mes besoins.

J’y ai renoncé. Là encore, c’est un vrai deuil qui m’apporte un profond sentiment de liberté.

J’ai compris que l’herbe n’est jamais plus verte ailleurs. Elle est verte là où vous l’arrosez.

Et voici la question à laquelle je vous invite à réfléchir :

Comment allez-vous prendre soin, dès maintenant, de votre besoin de stimulation et de reconnaissance ?

• Examinez votre situation actuelle. Regardez ce que l’environnement peut vous apporter.

• Quels sont les espaces, les interactions, les sources dans lesquelles vous pourriez vous sentir stimulés ?

• Quelles actions pourraient vous apporter de la reconnaissance ou de la nouveauté ?

• Quelles sont les décisions que vous allez prendre en ce sens ?

En conclusion,

Non, vous n’êtes pas condamné à démissionner tous les deux ans…

Sauf si vous ne changez rien à votre façon de faire.

Si vous souhaitez que je vous accompagne dans votre évolution de carrière à franchir un niveau, sachez que je ne prends pas de nouveaux clients pendant l’été, mais j’ouvre dès à présent une liste d’attente pour celles et ceux qui veulent démarrer fin août ou début septembre 2026.

Je m'inscris sur la liste d'attente

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Au programme de L’Atypique aujourd’hui

1. Brillant, performant, et pourtant perçu comme instable : ça n’a rien à voir avec votre caractère !

2. L’intelligence émotionnelle n’est pas un don, c’est une compétence qui se travaille.

3. Ce que le diagnostic EQI 2.0 révèle que les autres tests ne montrent pas.

C’était la première séance avec Jules.

Jules arrive en séance  ; à peine a-t-il franchi la porte que je sens que quelque chose ne va pas.

Il a découvert la veille de notre rendez-vous un SMS suspicieux dans le téléphone de sa femme. Rien de clair, rien d’explicite. Un prénom qu’il ne connaissait pas, un message ambigu. Et depuis, ça tourne dans sa tête ; il se demande si sa femme le trompe.

Plus de la moitié du temps de séance a été consacré à ce SMS. Pas à ses objectifs, ni à son entretien à venir avec le DG, ni aux feedbacks de son 360 degrés. Mais à ce SMS et aux interprétations qu’il en faisait depuis sa découverte.

Quelques jours plus tard, il m’écrit “ fausse alerte, tout va bien !”

Toute cette énergie entière absorbée par une menace qui n’existe pas, c’est exactement ce que ses équipes vivent quand Jules est sous pression au bureau.

Et c’est certainement ce qui l’empêche (en partie) d’accéder au Codir.

Moi qui accompagne des profils atypiques depuis dix-sept ans, je connais ce mécanisme. Je l’ai vu se reproduire de mille façons différentes.

Ce jour là, je l’ai vécu en direct avec Jules dans mon bureau.

Brillant, performant, et pourtant perçu comme instable : ça n’a rien à voir avec votre caractère

Jules, directeur commercial d’une belle enseigne nationale, traverse une situation qu’il ne comprend pas. Quand il me contacte, il affiche des résultats au-dessus des objectifs et ce depuis cinq ans .

“Mais je suis bloqué, dit-il, ça fait deux ans qu’on me dit que je suis prêt pour évoluer, et à chaque fois, rien.”

Jules semblait avoir atteint un « plateau ».

En creusant, le tableau était pourtant plus nuancé.

Ses équipes performaient, oui.

Mais les verbatims de son dernier 360 degrés revenaient sur les mêmes mots : “parfois cassant”, “instable”, “avec lui, on ne sait pas toujours sur quel pied danser”, “on ne sait jamais de quelle humeur il sera.”

Son N+2 dit même de lui : “Jules est brillant. On a rarement vu de tels résultats. Mais émotionnellement, il n’est pas du tout fiable, il est trop en dents de scie.”

Jules est un visionnaire. Il a de très bonnes intuitions.

Pourtant, dès qu’un grain de sable s’en mêle (un peu de pression, une décision qui tarde, un client qui s’agace), la machine se détraque. Jules chauffe. Et il déverse son stress sur les autres.

Il ne voit que ses résultats mais pas l’impact de ses variations émotionnelles.

Pourtant, Jules n’est pas un cas isolé parmi mes clients à réagir à ce schéma : Événement déclencheur > Caisse de résonance > Ruminations, interprétations, décentrement de soi.

L'intelligence émotionnelle n'est pas un don, c'est une compétence qui se travaille

On confond souvent intelligence émotionnelle et tempérament calme et posé.

Ça n’est pas ça. Tout comme la gestion du stress n’a rien à voir avec le tempérament.

L’intelligence émotionnelle (IE) désigne notre aptitude à mobiliser et exploiter nos émotions de façon efficace et constructive dans la vie de tous les jours.

Daniel Goleman, psychologue américain spécialiste des comportements humains, a établi qu’elle impacte entre 27 et 45% de notre réussite professionnelle.

Pas le QI. Pas les diplômes.

Mais notre capacité à reconnaître, comprendre et réguler nos émotions, et identifier celles des autres.

Voilà pourquoi ce ne sont pas toujours les plus intelligents ou les plus performants qui grimpent dans la hiérarchie et pourquoi certains plafonnent à un palier.

Pour les profils atypiques en particulier, ceux dont la puissance cognitive est élevée, les émotions intenses, la sensibilité au contexte amplifiée, l’intelligence émotionnelle est souvent un facteur limitant, alors que si elle est travaillée, elle devient un facteur de réussite.

Chez les cadres que j’accompagne, je constate régulièrement que leurs « scores » sur certaines compétences en IE sont parfois bas ; ce qui explique les difficultés auxquelles ils sont confrontés.

L’IE n’a rien à voir avec la puissance cognitive.

Jules sait reconnaître quand il est stressé. Sa compétence « conscience émotionnelle » est bien développée. Mais il ne sait pas quelle stratégie adopter pour moduler ses réactions.

Et c’est tout l’objet du travail que nous effectuons ensemble.

Car c’est là la bonne nouvelle, contrairement au QI, le Quotient Émotionnel évolue tout au long de la vie : les compétences en IE s’acquièrent, se travaillent, se renforcent, tout comme un muscle.

Ce que le diagnostic EQI 2.0 révèle que les autres tests ne montrent pas

Je vous l’ai dit : je fuis les cases.

Les tests de personnalité rigides et les étiquettes en tous genres, très peu pour moi.

Pourtant, il y a deux ans, l’un de mes clients (une entreprise bien connue au niveau national) me propose de coacher ses salariés identifiés comme à potentiel. Et pour cela, ils me demandent de leur faire passer en amont le test EQI 2.0.

Pour cela, je dois moi-même passer le diagnostic et recevoir la restitution par un coach certifié, avant de démarrer la formation.

Je dois reconnaître que, cette fois, j’ai été réellement bluffée par l’outil.

Ce n’est pas un résultat qui tombe comme un verdict, non c’est un état des lieux “dynamique”. L’outil analyse 15 compétences émotionnelles regroupées en 5 domaines majeurs

• la perception de soi,

• l’expression individuelle,

• les facultés relationnelles,

• la prise de décision,

• la gestion du stress.

Le diagnostic donne non seulement une vision à l’instant T de nos compétences, celles qui sont déjà bien développées chez nous et celles qui le sont moins, mais

et c’est ce qui change tout, il cartographie aussi les connexions entre ces compétences, les endroits où elles se renforcent, et ceux où elles se court-circuitent.

Chez moi, le diagnostic a révélé des compétences très fortes en empathie et en conscience émotionnelle, mais des difficultés sur la prise de décision, quand les émotions sont trop fortes.

Alors que je me croyais parfois « indécise », j’ai pris conscience que ma très forte conscience émotionnelle, ma lucidité (sur « où je suis », de ce que je traverse, de ce que je ressens) étaient mal reliées avec la compétence prise de décision.

Ce que j’avais vécu comme un défaut depuis des années s’expliquait par une connexion mal régulée entre deux compétences.

Nommer ça, précisément, a changé quelque chose. Parce que ça m’a amenée à travailler ces compétences-là et leur rapport aux autres.

Ainsi, chez Jules, la restitution a mis en évidence une compétence gestion du stress très en deçà de ses autres compétences, mal reliée à la compétence contrôle des impulsions.

Ce qui créait, lorsqu’il était sous pression, des comportements que ses équipes taxaient d’imprévisibles.

Du coup, on ne parlait plus d’immaturité professionnelle, mais d’un déséquilibre, précis, avec une proposition de stratégies concrètes pour le corriger.

Si vous êtes quelqu’un de régulièrement rattrapé par votre émotionnel, cette cartographie des émotions peut vous aider.

Elle ne vous étiquette pas. Elle vous montre exactement où travailler, et comment.

Selon votre situation, je propose deux formats

Formule Diagnostic EQI 2.0 : 133 questions en ligne + 1h de restitution avec moi. Vous repartez avec votre état des lieux et des stratégies à tester.

Formule EQI 2.0 Managers & Leaders : pour celles et ceux qui ont ou visent des fonctions de management ou de leadership, je suis habilitée à effectuer une restitution orientée sur ces problématiques

Même outil, mais restitution augmentée d’une lecture Leadership. Par exemple Comment votre profil émotionnel se traduit dans vos compétences de manager, quelle est votre capacité à porter une vision sans perdre vos équipes en route, de quelle façon de traversez vous les changements,

Remise exceptionnelle sur chacun des forfaits pour les premiers qui veulent en profiter (valable pour toute inscription avant le 3 juillet).

Soit 395 euros pour le test formule Diagnostic au lieu de 475 euros

Soit 850 euros pour le test Formule Management/ Leadership au lieu de 975 euros

Si vous vous reconnaissez dans le portrait de Jules, ou si vous avez quelqu’un autour de vous qui s’y retrouverait, rencontrons nous.

Je réserve ma séance test EQI 2.0

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1. Votre intuition avait tout vu. Votre mental a décidé autrement.

2. Le sur-engagement est une fuite en avant.

3. Il n’est jamais trop tard pour écouter ce que vous savez déjà.

Il y a trois mois, j’ai été élue conseillère municipale dans la petite commune de Charente où je vis quand je ne suis pas à Bruxelles ou Paris.

À la première réunion avec le futur maire, qui avait rassemblé les candidats sur sa liste pour préparer l’élection, j’ai observé attentivement cette « arène », toute nouvelle pour moi.

En quelques minutes, mon radar s’est activé.

Et pourtant, j’ai foncé droit devant…

Votre intuition avait tout vu. Votre mental a décidé autrement.

J’ai perçu tout de suite “un truc” qui n’allait pas. Un malaise que je ressentais. Pourtant autour de la table, il y avait beaucoup de compétences et de bonnes volontés.

La nuit d’après, mon sommeil a été agité. Au réveil, j’ai dit à mon mari : « Je ne devrais pas y aller. Ça va être très compliqué… »

Et puis, mon mental a pris le dessus. J’ai rationalisé. J’ai pensé à mon “intégration sociale”, à mon envie de contribuer à des projets plus larges que moi.

Je me suis dit, comme souvent, que j’allais m’adapter, et que j’arriverais à faire changer les choses…

Aujourd’hui ? Nous sommes exactement dans la situation que j’avais pressentie.

L’équipe est sous tension. Les gens se parlent mal. Le maire est dans le “y a qu’à, faut qu’on ou le “débrouillez-vous”. Les egos frictionnent. La rébellion interne couve.

Et moi, je me dis : « Isabelle, tu savais que ce serait le bordel, alors pourquoi tu y es allée ? ».

Moi qui travaille depuis presque vingt ans sur ces mécanismes avec mes clients, j’ai foncé droit devant, en ignorant ce que je sais pertinemment être essentiel.

Cette situation, je la vois se répéter chez la quasi-totalité des salariés que j’accompagne.

Lorsque vous êtes en conflit avec votre hiérarchie, que vous ressentez un mal-être profond avec un N+1, un collègue et que nous remontons le fil de la situation, voici ce que nous constatons régulièrement

Votre intuition vous a hurlé une vérité sur votre manager, votre collègue ou sur le système.

Pourtant, vous avez refusé de l’écouter, embarqué.e par l’envie de bien faire et par le défi de ce nouveau poste.

Comme moi, avec ce futur maire et mon attrait pour la découverte d’un nouveau monde…

Pourquoi entendons-nous nos intuitions sans les suivre ?

L’Analyse Transactionnelle apporte une réponse intéressante.

Elle nous explique que notre intuition est logée dans notre part Enfant.

C’est une acuité, une faculté, que nous avons développée dès l’enfance pour capter les signaux faibles : les sourires, les non-dits, les attitudes, les positions corporelles, les mimiques, les soupirs, etc.

Autant d’informations subtiles qui permettent à l’enfant de s’adapter au mieux à son environnement et aux personnes qui l’entourent.

Une intuition est facile à reconnaître parce qu’elle arrive comme un flash : brève, nette, sans argumentation interne. C’est une perception immédiate, tranchante. Elle ne plaide pas pour avoir raison.

Notre Adulte, en revanche, plus rationnel, préfère raisonner, réfléchir, analyser, trouver des arguments pour se forger une certitude.

Et renvoie facilement l’Enfant et son intuition dans les cordes. Il l’étouffe en quelque sorte.

Et nous, nous appelons ça “être raisonnable”.

Le sur-engagement est une fuite en avant.

C’est l’histoire de Bastien.

Dès le départ, il sent que son N+1 fonctionne à l’inverse de ses valeurs. Mais le projet est beau. Alors Bastien fonce, sur-développe le projet, se donne à 200 % pour compenser ce que son manager n’apporte pas.

Résultat ? 1 an plus tard : Licencié.

C’est aussi l’histoire de Marion.

Embauchée par un homme extrêmement autoritaire. Mais flattée par les sirènes de la reconnaissance (« j’ai besoin d’une femme comme toi »), elle prend le job.

Résultat : Dès qu’elle propose des solutions innovantes, elle est laminée par son boss, jusqu’à ne plus oser s’exprimer en Codir.

Dans ces deux cas, le mécanisme est identique.

Vous pensez qu’en faisant “mieux”, “plus”, en allant au-delà de la commande initiale, vous allez réussir à compenser les failles du système.

Résultat : vous vous isolez dans votre expertise, vous campez sur vos positions. Et le conflit grandit, parfois jusqu’au point de rupture.

Ce qui est le plus difficile à admettre dans ces situations, c’est que le sur-engagement n’est pas seulement “faire plus”.

C’est, à un niveau plus profond, choisir de ne pas voir.

C’est choisir de moduler, voire minorer, sa clairvoyance pour rester dans le cadre, pour que le projet continue, pour que la relation tienne encore un peu.

Bastien savait. Marion savait. Pourtant, ils ont décidé, consciemment ou non, de ne pas tenir compte de cette information.

Jusqu’à l’épuisement, qui n’a plus rien à voir avec la charge de travail.

Il n'est jamais trop tard pour écouter ce que vous savez déjà.

Avez-vous, vous aussi, ignoré ces fameux signaux faibles ?

Si vous lisez ces lignes, vous êtes peut-être aujourd’hui face à un N+1 dysfonctionnel ou absent, ou un collègue qui vous met des bâtons dans les roues…

Votre stratégie de sur-adaptation est en train de vous épuiser.

Vous vous sentez bloqué, incompris, voire bouc émissaire d’un système qui tourne à l’envers.

La bonne nouvelle ?

Il n’est jamais trop tard pour transformer cette crise en opportunité.

Vous avez ignoré votre intuition, d’accord. Mais vous pouvez décider d’arrêter les frais aujourd’hui. Non pas en subissant, mais en reprenant votre pouvoir.

C’est exactement pour vous sortir de cette impasse que j’ai conçu mon programme d’accompagnement spécifique : Sortir de vos relations conflictuelles avec votre N+1 et déployer tout votre potentiel.

Dans ce programme sur-mesure pour les salariés en souffrance, je vous aide à utiliser ce moment de crise avec votre manager comme levier pour relancer votre carrière.

Ensemble, nous allons :

• Décoder le système : Comprendre précisément pourquoi les choses ont dérapé et ce qui se joue entre votre personnalité et celle de votre N+1 pour arrêter de prendre les coups frontalement.

• Poser des frontières fermes : Apprendre à négocier un cadre et un contrat relationnel stricts (périmètre d’action, limites) pour vous protéger et trouver votre juste place sans vous trahir.

• Créer des alliances : Sortir de l’isolement, activer des coalitions internes pour faire bouger les lignes sans mener une guerre en solitaire.

• Déployer votre leadership : Récupérer l’énergie que vous perdez dans le conflit pour la mettre au service de votre valeur et de votre évolution — que ce soit pour assainir la relation ou préparer une sortie stratégique, la tête haute.

Votre intuition avait vu juste au départ.

Pas de regrets à avoir. Il est seulement temps de lui redonner de la valeur et de l’utiliser comme un levier de croissance.

Pour découvrir l’intégralité du programme, les modalités, et réserver votre session pour faire le point ensemble : Découvrir le programme et reprendre le contrôle de votre carrière. Je prends encore un coaching avant fin juin.

Je découvre le programme

À très vite,

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1. La différence entre les entreprises “stock” et les entreprises “flux”

2. À chaque salarié son type d’entreprise

3. Savoir repérer le profil d’une entreprise

La semaine dernière, j’avais rendez-vous avec Loïc, 45 ans, directeur commercial d’un établissement bancaire depuis 2 ans, après avoir passé 3 ans dans une autre banque à un poste similaire.

La première chose qu’il me dit au sujet de son job : “Isabelle, franchement, je ne sais pas ce que je fous là !”

Malgré ses responsabilités, Loïc s’ennuie. Il se sent décalé, incompris. Comme dans ses précédents jobs.

Depuis le début de sa carrière, Loïc ne se sent jamais bien au travail. Alors, il change souvent de boîte, en se disant que ça ira mieux ailleurs.

Mais le mieux n’arrive jamais.

Parce qu’en réalité, tout ça a peu à voir avec Loïc, mais avec le type d’entreprises dans lesquelles il postule.

La différence entre les entreprises "stock" et les entreprises "flux"

Dans le paysage illimité des affaires, il est de coutume de considérer qu’une entreprise qui stagne est une entreprise qui meurt.

Chaque organisation devrait ainsi mener deux “combats “ en parallèle

• produire ce qu’elle vend à l’instant T : délivrer

• et anticiper ce qu’elle voudra produire plus tard : innover

Si toutes les organisations le savent en pratique, elles sont encore nombreuses à se concentrer sur le premier axe et à négliger l’innovation et les compétences qui vont avec.

… parfois, faute de savoir comment faire évoluer leurs pratiques.

À partir de ce constat, j’ai trouvé utile, pour accompagner mes clients, de classer les entreprises en 2 catégories “d’état d’esprit” .

Attention, ce n’est en rien une classification officielle, plutôt une distinction que j’opère sur la base de vos expériences et de mes observations.

• Les entreprises “stock” qui fonctionnent de façon verticale, je pourrais dire un peu “figée”, et qui ont tendance à se focaliser sur leur production actuelle, sur l’existant

• Les entreprises “flux” qui, à l’inverse, misent davantage sur l’agilité globale de leur fonctionnement et consacrent des ressources concrètes (en budget et en personnel) à l’innovation pour être à la pointe dans leur secteur, voire à l’avant-garde

Dans les entreprises “stock”,

• les processus sont souvent “gravés dans le marbre”

• les schémas de validation des décisions, des budgets, des projets comportent plusieurs étages (N+1> N+2 > Codir > voire Comex)

Dans les entreprises “flux”,

• les processus sont souvent plus souples : chaque poste a un périmètre de responsabilités dans lequel le salarié fait les choses comme il l’entend

• les prises de décisions sont plus rapides : chaque salarié est autonome dans son périmètre de responsabilité et n’a pas besoin de l’aval du N+1 pour avancer

À chaque salarié son type d’entreprise

Revenons à Loïc. Loîc se sent mal au travail parce que :

• il aime être autonome dans ses prises de décisions

• il a une très forte capacité à analyser l’existant et à voir ce qui pourrait être amélioré

• il aime tenter de nouvelles choses et a une grande facilité à embarquer avec lui ses équipes dans de nouveaux projets

Or, dans les établissements où il a travaillé jusqu’à présent, qui étaient plutôt “stock”

• on lui a toujours imposé une hiérarchie assez pesante

• le moindre changement dans la façon de faire, de vendre, de promouvoir doit être validée jusqu’en haut

• il n’y a pas d’espace pour sa créativité, son enthousiasme pour la nouveauté.

Je pense aussi à Viviane, membre du Comex de son entreprise, qui a des relations tendues avec son N+1. Il lui reproche souvent de l’interrompre avec ses questions, de pointer les problèmes, d’anticiper ce qui pourrait mal se passer.

En réalité, Viviane est une visionnaire. Elle a une capacité fine à intégrer les données disponibles et à se projeter dans le changement. Elle a plein d’idées pour son service mais piétine d’impatience devant l’inertie de sa hiérarchie.

Alors, elle devient cassante quand elle se rend compte que le moindre changement doit « d’abord être validé par la Direction » ou que sa hiérarchie lui dit non « parce qu’on a toujours fait comme ça ».

À l’inverse, d’autres profils de personnalités vont être rassurés par les process, les validations, le formalisme, les habitudes.

À chaque salarié, son type d’entreprise idéale.

À chaque candidat, la liberté de postuler dans une entreprise Stock ou Flux.

Savoir repérer le profil d'une entreprise

Si la différence Stock/Flux est tangible dans les modes de fonctionnement internes aux organisations, elle transparaît également dans la façon dont ces entreprises recrutent.

> Les entreprises Stock vont chercher principalement des profils qui sauront faire ce que la boite fait déjà peu ou prou

> Les entreprises Flux recherchent des profils visionnaires, capables d’imaginer et de dessiner l’avenir de l’entreprise.

Dans une étude réalisée en 2023, la Chambre de Commerce et de l’Industrie de Paris Ile-de-France a souligné un paradoxe brutal :

Alors que le monde change, 52 % des recruteurs s’accrochent encore à l’expérience passée des cadres comme premier critère de choix.

C’est ce qu’on appelle le biais de représentativité : un réflexe qui consiste à penser que « si vous l’avez déjà fait ailleurs, vous saurez le refaire ici ».

Concrètement, ces entreprises cherchent, chez leurs candidats, un stock de compétences.

• Elles rédigent des offres d’emploi orientées “compétences techniques” et passent rapidement sur les compétences relationnelles, émotionnelles, comportementales.

• Elles regardent les CV comme une bibliothèque : Quels diplômes avez-vous accumulés ? Quelles techniques maîtrisez-vous ? Quelle était la taille de l’équipe dont vous étiez responsable ? En quoi votre expérience passée vous permettra-t-elle d’être rapidement opérationnel ?

Exactement le genre de questions posées à Loïc, lors de son recrutement comme directeur commercial à la banque.

Et c’est le même phénomène à l’œuvre pour ma cliente Catherine. Plus de 45 ans, cadre dans le secteur financier, Catherine a souvent changé de poste parce qu’elle s’ennuie rapidement.

Quand je la rencontre, elle me dit qu’elle rêve de travailler dans le secteur de la santé, mais qu’elle peine à décrocher des entretiens. Et quand c’est le cas, les recruteurs lui reprochent de ne pas avoir d’expérience dans ce domaine = Le signe qu’elle postule chez des entreprises “stock”

• qui perçoivent ses changements de poste comme de l’instabilité ou de la volatilité

• qui craignent qu’elle ne sache pas faire ce que ses collègues font déjà

Dans ce que j’appelle les entreprises “flux”, en revanche, Catherine pourrait davantage mettre en avant

• ses compétences transversales (”soft skills”), organisationnelles, cognitives ou comportementales, mobilisables sur tout type de postes

• ses compétences transférables, c’est-à-dire spécifiques à un secteur ou un métier mais qui peuvent être mises en œuvre dans un autre contexte pro

• voire ses compétences originales (”mad skills”), acquises au travers de ses expériences personnelles

Je l’aide à comprendre que, dans les entreprises “flux”

• son instabilité sera vue comme de l’agilité

• son “inexpérience” sera vue comme une chance d’avoir un regard neuf sur leurs pratiques et d’importer les bonnes pratiques d’autres secteurs

Et les entreprises “flux” ont, d’après moi, de beaux jours devant elles.

Car dans un environnement en mutation rapide, nos stocks de compétences périment à une vitesse folle.

Et ce n’est pas l’incursion des IA dans les entreprises qui va ralentir les choses…

Ainsi, je suis persuadée que les entreprises ne peuvent plus se passer de salariés dont les parcours démontrent une réelle flexibilité cognitive, c’est-à-dire une capacité à :

• faire circuler l’information,

• apprendre, à désapprendre et à combiner des idées neuves en temps réel

• capter de nouveaux signaux

• et s’adapter alors que le mode d’emploi n’existe pas encore.

Et je vois là une chance pour celles et ceux d’entre vous qui ont régulièrement changé de poste, sans y trouver leur plein épanouissement : une chance de trouver, dans ces entreprises flux, les environnements de travail qui leur conviennent.

Il n’est jamais trop tard pour sortir des schémas répétitifs qui vous ont mené à l’ennui, au manque d’autonomie, à la perte de sens.

Alors si, comme Loïc, Viviane et Catherine, vous voulez apprendre à décoder les entreprises pour arrêter de vous planter et postuler "au bon endroit", appelons-nous

Il me reste deux places pour démarrer un coaching avant l’été

Je prends rdv avec Isabelle

À très vite,

Je lance un tout nouveau parcours spécifiquement conçu pour sortir des jeux relationnels avec vos supérieurs hiérarchiques et comprendre les codes en entreprise.

C’est un format de 9 séances (en visio et présentiel sur Paris. J’y ai ajouté des tests et des exercices spécifiques pour vous aider à comprendre et surtout sortir de ces jeux relationnels qui vous pèsent et vous empêchent de vous épanouir pleinement.

Cela fait des semaines que j’y travaille. Et je suis heureuse de partager son lancement avec vous aujourd’hui.

Exceptionnellement, je propose un tarif earlybird jusqu’au 21 mai.

2415 euros TTC au lieu de 2715 euros TTC. Après, retour au prix normal.

Découvrir le parcours

Au programme de L’Atypique aujourd’hui

• Ce qu’on vous reproche, c’est souvent ce pour quoi on vous a recruté

• Le problème n’est pas votre compétence. C’est votre calibrage

• J’aurais pu être reconnue à ma juste valeur sans m’épuiser ni me censurer

Lors de ma dernière expérience de salariée, mon N+1 avait une phrase pour parler de moi : « Isabelle est une experte pour mettre le doigt là où ça fait mal ! »

Il le disait en riant. Moi, j’entendais ça comme un compliment.

J’imaginais que ma lucidité, ma capacité à pointer les problèmes était reconnu comme un talent, une force.

Je me disais que c’était exactement pour ça qu’on m’avait recrutée.

En réalité, j’aurais dû l’entendre comme une alerte.

Quelques mois plus tard, j’étais licenciée sans ménagement.

Aujourd’hui, ce scénario, je l’entends se rejouer peu ou prou dans mon bureau chez les clients que j’accompagne.

Pas avec les mêmes mots bien sûr, mais souvent selon le même déroulé.

Ce qu'on vous reproche, c'est souvent ce pour quoi on vous a recruté

L’année dernière, Fabrice, 50 ans, me demande de l’accompagner après sa prise de fonction comme directeur de magasin. Les premiers mois se passent bien. Conformément à la demande de son PDG, il impulse de nouvelles façons de travailler, propose des idées novatrices pour la gestion du magasin, invente de nouveaux process dans les commandes, dans la logistique.

Il me propose même de concevoir un séminaire pour son équipe.

Je prépare le programme. Mais deux mois avant la date convenue, la DRH m’appelle :

« Le séminaire est reporté sine die. Le PDG a décidé de se séparer de Fabrice. »

Si l’annonce est brutale, je ne suis pas complètement surprise.

Fabrice était licencié pour les mêmes raisons que celles pour lesquelles il avait été recruté :

• d’entreprenant, il était devenu trop entreprenant

• de lucide et performant, il était devenu épuisant

• d’autonome, il était devenu ingérable

• d’innovant, il était devenu incontrôlable

• de très humain, il était devenu trop sensible

Le cas de Fabrice n’est pas un cas isolé.

C’est même une mécanique que j’observe souvent : des profils recrutés pour leur capacité à bousculer les choses, qui le font effectivement et qui se retrouvent ensuite sanctionnés de façon brutale.

Les organisations affichent une volonté de changement et d’innovation. Mais en réalité, elles veulent avant tout stabiliser leur situation et leur risque.

Elles recrutent des profils “disruptifs” et quelques mois, parfois même des années plus tard, elles ne savent plus quoi faire d’eux et de leurs idées.

Ce paradoxe, je l’ai moi-même vécu. Et je n’ai pas su le voir venir.

Le problème n'est pas votre compétence. C'est votre calibrage.

Céline, une autre cliente, traverse en ce moment une période troublée avec sa hiérarchie. Elle voit bien que le vent a tourné. Son N+1 s’immisce dans des dossiers où elle avait toute autonomie. Il la critique ouvertement et sans ménagement en COMEX.

Elle sent la menace du licenciement peser sur elle et s’interroge sur le fait de partir.

Quand elle m’en parle en séance, elle est épuisée et en colère. Elle me dit : « Je fais bien mon travail. Tout le monde le voit sauf lui. »

Ce qui est frappant chez Céline, comme chez Fabrice, c’est que leur hiérarchie ne peut objectivement pas leur reprocher de mal travailler. Ce sont des managers investis, appréciés de leurs équipes, reconnus pour leurs valeurs humaines.

En réalité, ce qui fait déraper l’entente avec leur N+1, ce n’est pas un problème de fond mais bien un problème de forme.

• Un décalage entre leur rythme à eux, lié à l’envie et la capacité d’apporter des changements rapidement, et le rythme de l’entreprise, souvent plus lent, plus frileux.

• Une façon trop cash de parler, de pointer les problèmes.

• Une sensibilité à fleur de peau qui les fait vivement réagir quand ils se sentent mis en cause.

Céline a dès son arrivée enfoncé les portes sans voir qu’elle malmenait les gens au passage. Elle n’a pas vu que son N+1, installé depuis longtemps à ce poste, pouvait ressentir sa façon d’avancer comme une prise de pouvoir de sa part.

Fabrice et Céline sont entrés dans le même cercle vicieux : plus on leur dit non, plus ils s’accrochent, plus ils forcent Et plus leur N+1 se ferme.

Vos conflits ou mésententes avec votre N+1 sont souvent un problème de calibrage avec l’environnement.

La friction ne vient pas de vos compétences, mais de votre méconnaissance des règles du jeu et de votre refus d’en tenir compte.

J'aurais pu être reconnue à ma juste valeur sans m'épuiser ni me censurer

Avant d’être licenciée, j’ai traversé une situation similaire de tensions grandissantes avec mon N+1.

J’avais raison sur le fond. Mais sur la forme, j’avais tout faux.

Quand j’étais à bout, je passais mon temps à lui montrer que je le méprisais. Surtout, je reniais son autorité. Je ne voyais pas que chaque joute verbale, chaque démonstration de ma compétence sur les dossiers qu’il ne maîtrisait pas, chaque soupir d’impatience en réunion me coûtait plus cher que n’importe quelle erreur professionnelle.

Ne cherchant aucune aide ni aucune solution pour apaiser la relation avant qu’il ne soit trop tard, j’ai fini par connaître le harcèlement et l’épuisement, jusqu’à être licenciée dans des conditions particulièrement difficiles.

Aujourd’hui, je sais que j’aurais pu être reconnue à ma juste valeur sans m’épuiser ni me censurer dans cette relation avec mon N+1.

Si j’avais davantage compris les règles du jeu :

• comprendre que le changement fait peur et qu’il est primordial de rassurer d’abord sur ce qui ne va pas changer

• comprendre que les freins qui vous sont opposés sont des éléments d’information et pas des portes à défoncer

• comprendre l’importance de trouver des alliés pour faire passer vos idées, quitte à vous effacer

• comprendre que le système n’a pour autre but que de perdurer

• comprendre qu’avoir du sens stratégique est plus fort que d’avoir des idées disruptives

C’est ce que je travaille avec mes clients.

Pendant nos séances de coaching, Céline a compris l’impact de son comportement sur sa relation avec son N+1.
Depuis, elle a arrêté de se faire descendre en Comex. Elle mène en parallèle des projets annexes qui lui plaisent, pour lesquels elle est reconnue par ses pairs. Elle a lâché ses combats perdus d’avance et ses joutes verbales avec son N+1.

Fabrice, lui, s’est malheureusement arc-bouté trop longtemps et a été licencié. Après son départ, nous avons travaillé pour que cela ne se reproduise plus. Comme il a choisi de créer une entreprise, nous avons défini en amont les conditions pour qu’il construise des relations saines avec ses associés.

Votre intensité, votre vision, votre besoin d’aller loin et vite ne sont pas des défauts à corriger. Ce sont vos forces.

Ce qui se travaille, c’est la façon dont vous les portez dans une organisation qui ne va pas à votre rythme.

Et c’est ce que je vous propose dans ce parcours spécifiquement conçu pour sortir de vos problématiques relationnelles avec votre N+1 et poursuivre votre évolution sereinement.

Je découvre le parcours

À très vite,

Bienvenue dans ce nouveau numéro de l’Atypique ! Vous êtes désormais 2500 abonnés sur Substack.

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Au programme de L’Atypique aujourd’hui

• On ne devient pas bouc émissaire par hasard

• Se protéger ne s’improvise pas, mes 3 prérequis

Bonjour à toutes et à tous,

C’était il y a quelques années.

Je dirigeais un service communication depuis deux ans dans une grande banque nationale bien connue. Un matin, un fournisseur m’appelle, gênée. Elle me dit qu’un responsable de l’audit l’a interrogée sur nos factures. Avant de raccrocher, elle me glisse : « À ta place, je m’inquiéterais. »

Je pose le téléphone. Je ne comprends pas trop ce qui se passe. Puis, quelques jours plus tard Paule, une collègue passe sa tête à ma porte

« Tiens, j’ai rencontré Pierre, parait qu’il va te remplacer ! »

Et, c’est comme ça que j’ai appris que j’étais virée.

J’avais pourtant fait le job durant ces deux ans. Depuis mon arrivée, la banque avait enfin un service communication qui tournait et une stratégie de communication efficace.

• Des retombées presse régulières et porteuses

• Des événements porteurs

• Une équipe comm remotivée

Mais, ça ne m’a pas empêché d’être remerciée !

J’ai mis du temps à comprendre ce qui s’était réellement passé. Non pas les faits, ça, je les avais sous les yeux. Mais à comprendre pourquoi

• Pourquoi moi ?

• Pourquoi dans ces conditions-là ?

Et surtout, comment j’avais pu ne rien voir venir.

Depuis, j’ai analysé et j’ai compris. Et c’est ce qui me permet aujourd’hui d’aider mes clients à comprendre ces situations si douloureuses avant qu’il ne soit trop tard. C’est ce que je vais tâcher de vous expliquer dans ce nouvel opus de l’Atypique.

On ne devient pas bouc émissaire par hasard

La semaine dernière, je reçois Laura ; elle vient de s’installer à Bruxelles où elle est sur le point de signer un contrat de travail.

Sauf que, ça fait deux mois qu’elle est sur le point…

Aussitôt, je l’interroge sur ce délai : “Rédiger un contrat de travail ne prend pas ce temps-là, il se passe forcément quelque chose non ?”

Laura n’en sait rien.

Elle se rend sur place depuis 8 semaines.

• D’abord pour assister à une réunion pour « rencontrer l’équipe ».

• Puis pour échanger avec un collègue.

• Puis une autre fois pour voir comment ça se passe au quotidien.

• Puis pour participer à un événement mensuel avec le N+2.

Dès nos premiers échanges, Laura réalise qu’elle a bel et bien commencé à travailler, et ce, sans contrat de travail.

Rapidement, je la mets en garde, non parce que ça n’est pas légal, mais parce que je vois derrière ces éléments un indicateur de la vulnérabilité de Laura.

Ce qui, je le sais, pourrait la prédisposer à devenir victime désignée le jour où cette entreprise voudra se séparer d’elle.

Emportée par la nouveauté du job, les rencontres intellectuellement stimulantes, les défis de cette entreprise et toutes ses idées qui fusent pour changer les choses, Laura est partie bille en tête.

Le contrat finira bien par arriver, se dit-elle.

Son enthousiasme lui fait perdre de vue qu’en acceptant cette absence de cadre, elle se met en danger.

L’absence de cadre (contrat, objectifs clairs, contrats précis…) est un indice qui doit vous alerter.

Benoît est, lui aussi, un client que j’accompagne depuis peu. Brillant profil ingénieur, Benoît récupère la direction d’un service qui souffre de conflits larvés et anciens.

Persuadé de sa capacité à régler tous les problèmes, Benoît avance seul. Il ne met en place aucune stratégie d’alliance.

Il masque ses doutes par des prises de décision un peu « sharp », une communication « cash » coupant court aux discussions qui le gênent. Il s’immisce de plus en plus dans les dossiers gérés par ses collaborateurs. À la faveur d’un événement que l’équipe traverse, le système se déchire de plus en plus : les personnes ne veulent plus travailler ensemble.

Benoit assiste à ça, impuissant et seul.

Mais le risque qu’il prend, c’est que sa hiérarchie le désigne comme responsable du malaise de l’équipe.

Lorsqu’un système ne veut/peut pas bouger, il repère le « vilain petit canard » sur lequel il pourra cristalliser son attention et à qui il laisse penser qu’il est responsable de tous les maux.

Si Benoît devient le fautif idéal, c’est aussi parce qu’il est “fragile”, même si lui ne se voit pas ainsi.

Il produit beaucoup, branché sur les « résultats » et la production de l’activité. Très occupé à cela, il en a oublié de s’intéresser aux relations et au climat. Il a négligé l’importance des liens stratégiques, des codes et de la politique en cours dans son organisation.

Les profils comme Benoît sont souvent peu aguerris aux jeux relationnels et psychologiques. Ils ne les voient pas venir, ils ne savent pas faire.

Mais surtout, ils imaginent que tout le monde fonctionne comme eux.

Laura, Benoît, et moi avant eux, nous cumulions tous les mêmes « handicaps » :

• un idéal de contribution très fort,

• des valeurs si ancrées qu’on n’imagine pas qu’elles ne soient pas partagées,

• un engagement corps et âme.

Mais aussi, et de façon moins visible

• une faible estime de soi,

• une quête d’approbation de nos hiérarchies,

• une fâcheuse habitude de prendre toute la responsabilité sur soi, une remise en question permanente.

Aujourd’hui, quand mes clients arrivent en souffrance professionnelle, je les amène à comprendre qu’ils ne sont pas responsables de tout.

Prôner la responsabilité et l’engagement ne signifie pas mettre en danger votre santé physique et mentale.

Se protéger ne s'improvise pas, mes trois prérequis

Ce genre de situation ne me serait jamais arrivé si j’avais posé mes limites dès que ça dérapait. C’est là qu’était ma part de responsabilité.

Mais pour poser ses limites, encore faut-il avoir compris, avant, que trois choses sont non négociables.

Construire son réseau d’alliances avant d’en avoir besoin.

Quand j’ai revu Laura deux semaines après notre premier rendez-vous, elle avait enfin signé son contrat. Soulagée, elle m’a dit : « De toute façon, tout le monde est sympa ici. »

C’est exactement cette phrase qui m’a inquiétée.

Être apprécié.e, ce n’est pas avoir des alliés.

Un allié, c’est quelqu’un qui connaît votre périmètre, qui peut témoigner de votre travail, et qui le jour où le vent tourne, ne regardera pas ailleurs. Laura n’en avait aucun. Elle avait des collègues sympathiques.

Identifier un bouc émissaire solitaire est facile.

Mais si vous êtes dix personnes concernées par le même dysfonctionnement, il devient bien plus difficile pour l’organisation de mettre la faute sur vous seul·e. Vous faites corps. Vous faites barrage. Et surtout, vous renvoyez le problème là où il appartient : à l’organisation, pas à vous.

Poser des contrats clairs, même quand l’ambiance est bonne.

Benoît, lui, n’avait pas le problème de Laura. Il n’était pas naïf sur les relations. Il était convaincu de ne pas en avoir besoin.

Quand je lui ai demandé ce qui était attendu de lui au bout de six mois, il m’a regardée comme si la question ne se posait pas : « Redresser le service, c’est évident. » Mais quand je lui ai demandé si son N+1 avait formulé ça explicitement, par écrit, avec des indicateurs précis : silence.

Sans contrat clair, pas d’alliance possible, pas de cadre, pas de protection. Ne vous satisfaisez pas du flou en vous disant que « les autres pensent forcément comme vous ».

Posez des questions, exigez des réponses.

Ce que chacun apporte, ce que chacun attend, ce qui se passera si ça ne marche pas tout ça doit être dit, pas supposé.

S’autoriser à dire les choses quand le cadre n’est pas respecté.

Je pense ici à Johane, l’une de mes clientes qui a récemment pris de nouvelles fonctions comme DRH. Trois mois après son arrivée, à son premier entretien d’évaluation, son supérieur lui dit qu’elle n’a pas rempli ses objectifs. Elle craint d’être remerciée avant la fin de sa période d’essai.

Or Johane me dit : « Mais on ne m’a jamais communiqué ces objectifs ! »

Elle le sait. Moi aussi, je le sais. Mais Johane hésite à le dire à son supérieur. Elle a peur de passer pour quelqu’un de difficile. De froisser. De mal commencer.

C’est précisément ce moment d’hésitation qui est dangereux.

Je l’invite à s’autoriser à le dire. Si le cadre n’est pas clair, si les responsabilités sont floues, si les périmètres se chevauchent, le système ne peut pas fonctionner et Johane n’a pas à endosser cette responsabilité-là.

Donnez-vous l’autorisation de dire : « Je ne peux pas résoudre ça seul·e, parce que ça ne m’appartient pas. »

Je sais que c’est une phrase difficile à prononcer, et c’est aussi la plus protectrice.

Si vous deviez retenir une chose

Vous n’êtes pas responsable de tout.

Et reconnaître ça, pas juste l’entendre, c’est le début d’une protection qui tient dans la durée.

Si vous aussi vous vous reconnaissez dans l’histoire de Laura, de Benoît, de Johane, ou dans la mienne, et que vous souhaitez travailler sur ces relations complexes au travail qui vous isolent et rendent votre position difficilement tenable avec votre N+1, je construis en ce moment une offre spécifique autour de ce sujet douloureux des relations avec la hiérarchie.

Pour être informé.e en avant-première, inscrivez-vous en liste d’attente.

Stop aux difficultés avec mon N+1

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Au programme de L’Atypique aujourd’hui

• Les atypiques, plus anxieux que la moyenne ?

• Accepter d’être anxieux

• Solliciter le corps pour libérer le cerveau

• Trouver un espace pour décharger

Bonjour à toutes et à tous,

Dans cette édition de L’Atypique, j’aimerais explorer avec vous l’un des mythes les plus contre-productifs que j’observe chez mes clients : celui de vouloir vaincre leur anxiété, tel un ennemi dont ils pourraient définitivement se débarrasser.

Là où consentir à la “cohabitation” m’apparaît en réalité plus vertueux.

Les atypiques, plus anxieux que la moyenne ?

La question de l’anxiété est une problématique centrale chez la majeure partie de mes clients, qui sont ce que j’aime appeler des “inquiets permanents”.

D’ailleurs, ils n’utilisent pas toujours ce mot d’anxiété.

Je pense à Dorothée qui me dit : “Je suis toujours aux aguets. Je scrute les réactions des autres”. Dorothée me parle d’hypervigilance : elle surveille constamment l’environnement, les humeurs des autres, leur non verbal, etc.

C’est épuisant.

Car, si être hyper sensible ou hyper émotif est enthousiasmant sous certains aspects,

C’est aussi vivre avec ce cerveau qui ne s’arrête jamais, anticipe des choses qui pourraient mal se passer et vous fait douter 95% du temps.

Et ces doutes permanents, ces inquiétudes, cette hypervigilance ne font pas bon ménage avec ce que j’observe chez la plupart d’entre vous : la quête d’absolu.

• Vous êtes des êtres entiers.

• Vous voulez vivre intensément.

• Vous voulez des réussites totales.

• Vous n’accordez aucune concession sur vos valeurs.

• Vous cherchez une reconnaissance illimitée.

Vous voulez des relations profondes, sinon rien !

Or, cette quête d’absolu nourrit deux cercles vicieux

D’abord, vos besoins, vos attentes, votre niveau d’exigence sont si grands qu’ils en deviennent souvent impossibles à combler,

Ce qui nourrit vos inquiétudes et votre angoisse.

Ensuite, puisque vous visez la perfection et avez une faible tolérance aux incertitudes, vous cherchez à tout régler, tout solutionner. Ainsi, sitôt un problème réglé, votre cerveau passe au problème suivant, créant et alimentant cette boucle d’inquiétude qui ne s’arrête jamais.

Sans oublier qu’à cela, s’ajoute le coût du “masquage” : certains d’entre vous dépensent beaucoup d’énergie à masquer leurs doutes, à paraître “normaux”, à se suradapter.

Un coût énorme et pourtant invisible, qui vous mène parfois jusqu’à l’épuisement.

Mais j’aimerais vous encourager à voir que l’anxiété est aussi un signal.

Apprendre à « lire » votre anxiété peut ainsi devenir un vrai levier de compréhension de vos besoins, de vos valeurs et donc un premier levier d’action pour changer ce qui ne convient pas/plus.

Par ailleurs, si vous avez lu le précédent numéro de L’Atypique sur le test EQI 2.0, vous comprendrez que notre état d’anxiété peut être mis en relation avec nos compétences en intelligence émotionnelle.

De façon très simplifiée, si vous avez par exemple une compétence “Sens de la réalité” plutôt haute, doublée de compétences “Tolérance au stress” et “Optimisme” plutôt basses, je peux alors faire l’hypothèse que vous ressentez, au quotidien, une forte anxiété.

Il devient alors possible de réduire cette anxiété en travaillant sur le renforcement de vos compétences émotionnelles les moins développées. Et nous avons là un deuxième levier d’action.

Mais en attendant que vous veniez me voir pour actionner ces leviers, voici 3 pistes que je voudrais vous suggérer pour contenir votre anxiété dès à présent.

Accepter d'être anxieux

Je peux faire l’hypothèse que, comme la plupart de mes clients, vous vous en voulez d’être anxieux.

Pourtant, s’auto-critiquer ou se dévaloriser n’apporte pas d’apaisement.

Au contraire, cela ne fait qu’empirer les choses.

Et si vous acceptiez que cette anxiété fait partie de vous ?

Je me souviens d’une interview de Cyril Dion, réalisateur de film, écrivain, militant écologiste (et probablement HP) dans laquelle il racontait avoir fini par accepter d’être une personne particulièrement anxieuse. Et d’avoir des “béquilles” lorsque cela n’était plus gérable pour lui. [c’est-à-dire de prendre des médicaments]

Détachons-nous de ces mythes du bien-être qui nous portent à croire que nous pouvons “en finir avec notre anxiété” et que le bonheur est à portée de main.

Dire cela n’est pas très vendeur, mais cela me semble plus honnête.

Accepter n’est pas se résigner.
Se résigner, c’est subir.
Accepter, c’est reconnaître que cette anxiété fait partie de votre fonctionnement — sans pour autant lui laisser prendre toute la place.

En cela, c’est une posture non pas passive, mais active.

Pour ma part, j’ai accepté d’être une personne qui traverse des moments d’anxiété. Je ne peux pas gommer cet aspect de ma personnalité.

La question n’est donc pas de savoir comment vous en débarrasser,

Mais plutôt comment diminuer son impact sur votre quotidien.

Solliciter le corps pour libérer le cerveau

En ce qui me concerne, je constate que je me sens mieux au quotidien lorsque je mets mon corps en mouvement dans une activité physique, et non cérébrale.

Pour certains, la méditation sera particulièrement efficace. Chez moi, ça ne fonctionne pas du tout !

Ce qui fonctionne pour moi, c’est de nager chaque matin pendant 40 min.

Cette activité me calme, me connecte à mon corps.

Je débranche mon cerveau.

Bien sûr, je “machouille” des pensées au fur et à mesure que j’avance.

Mais il y a un moment où le cerveau (re)lâche.

D’ailleurs, dès que je suis en déplacement professionnel et que je ne peux pas aller à la piscine, je la remplace par une routine “de secours” : une heure de marche matinale, quoi qui m’attende dans la journée.

L’activité physique — surtout répétitive, rythmée — est l’une des rares choses qui m’oblige à lâcher le contrôle.

Trouver un espace sécurisé pour “décharger”

Je pense ici à Mélanie, une autre de mes clientes, que j’ai accompagnée il y a quelques mois, alors qu’elle venait de recevoir sa lettre de licenciement.

Quand nous nous sommes vues en séance le lendemain, Mélanie avait besoin d’être contenue dans ses angoisses.

Pas besoin d’un plan d’action

Ni d’explorer les prochaines étapes de sa carrière

Mais besoin d’un espace “sécurisé” pour livrer ses angoisses

Un espace où elle ne se sentirait pas jugée d’être dans cet état.

C’est d’ailleurs le principal besoin de nombre de mes clients aujourd’hui : se créer un espace pour décharger l’émotionnel et s’écouter “raconter son vécu” pour réfléchir autrement sur les situations qu’ils vivent et pouvoir dessiner l’avenir autrement.

Mettre des mots sur ce que l’on ressent, permet à l’émotion nommée de perdre sa puissance.

A titre personnel, j’ai accepté d’être une personne qui a eu besoin

d’accéder régulièrement à des espaces

où me poser,

où déposer ce qui me rend anxieuse,

et où être accueillie sans me sentir jugée.

C’est certainement la raison pour laquelle je parviens à accueillir et calmer les angoisses qui vous débordent.

Et je sais aussi que beaucoup d’entre vous ont déjà consulté un psychologue, sans y trouver l’apaisement recherché. Je sais que vous voulez être compris dans vos zones d’errance, de souffrance et dans les difficultés rencontrées.

Et ce, sans ressentir la nécessité d’explorer le “Pourquoi”, et lui préférer le “Comment faire autrement”.

En séance, il arrive que nous abordions ces événements du passé parce qu’ils ressurgissent dans le présent, mais toujours dans l’optique de décoder l’ici & maintenant.

Le plus important pour moi est aujourd’hui de vous aider à

• trouver VOTRE cadre,

• développer VOTRE autonomie,

• et découvrir ce qui VOUS contient et VOUS convient.

Les états anxieux ne sont pas une fatalité.

Ce qui fonctionne pour l’un

N’est pas forcément ce qui marchera pour vous.

Alors, ensemble, nous identifierons vos ressources pour apaiser votre mental et mener votre vie pro en toute sérénité.

J'ouvre deux nouvelles places pour vous accueillir en avril.

L'inscription se fait sur liste d'attente.

Je m'inscris sur la liste d'attente

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• Mettre enfin vos émotions à votre service

• Ma rencontre avec l'EQI 2.0 et ce qu'il m'a apporté concrètement

• A la base de l'outil, les recherches sur l’intelligence émotionnelle

• Pourquoi cet outil est différent ?

• Votre diagnostic "Intelligence Emotionnelle" personnalisé

Bonjour à toutes et à tous,

Dans cette newsletter, je vous raconte comment j'ai découvert le test EQI 2.0 sur l'intelligence émotionnelle et comment cet outil vous aide à transformer vos émotions envahissantes en leviers concrets pour réaliser vos projets.

Mettre enfin vos émotions à votre service

Je suis une grande émotive depuis toujours. Lorsque j’étais enfant, mon entourage ne comprenait rien à l’intensité de mes émotions : j’avais le sentiment d’être toujours trop ceci ou pas assez cela.

A l’âge adulte, mes émotions ont continué à m’encombrer (et c’est encore le cas parfois !) : je passais mon temps à douter et je traversais en alternance des phases de grand enthousiasme et de grand désespoir, au gré de mes émotions du moment.

Disons, en résumé, que je menais mes projets en continu tout au long de l’année mais qu’en réalité, chaque jour, semaine, ou mois, était plus ou moins “productif”, en fonction de mon état émotionnel.

Parfois je stagnais, parfois je m’épuisais.

Je peux dire aujourd’hui que je me sentais vraiment “à la merci” de mes émotions.

Je crois qu’en matière de “solution” à mes émotions trop envahissantes, j’ai tout cherché et testé (thérapies, lectures, formations, auto-analyse, TCC), dans l’espoir de comprendre enfin mon fonctionnement.

En réalité, je me suis vite rendu compte que les outils classiques proposés aux profils atypiques :

• n’apportent que des diagnostics “étiquette” : votre personnalité est A, B, C ou D. Votre QI est de xxx.

• offrent seulement la satisfaction “intellectuelle” de connaître un peu mieux notre mode de fonctionnement

• sans fournir de stratégies ou de pistes concrètes pour composer avec ce qui fait notre singularité et exploiter à notre avantage nos particularités

Ma rencontre avec l'EQI 2.0 et ce qu'il m'a apporté concrètement

Il y a quelques années, un de mes clients me propose d’intégrer dans le parcours d’accompagnement de leurs collaborateurs à potentiel le test EQI 2.0, un outil de diagnostic de notre Quotient Émotionnel.

Pour cela, je passe moi-même le diagnostic et en reçois la restitution par un coach certifié, avant de démarrer la formation.

Et je dois reconnaître que, cette fois, j’ai été réellement bluffée par l’outil !

Pour la première fois,

• J’ai eu la confirmation que les qualités et les compétences que je pressentais avoir n’étaient pas “bullshit”. Enfin, ce diagnostic attestait que je ne rêvais pas quand je disais, ou que d’autres me disaient, que je faisais des liens que personne ne fait, que j’avais une super lucidité, de grandes capacités à contribuer, à m’adapter, à comprendre l’autre…

C’est une chose de se le dire, et une autre que ce soit “validé” par un test construit sur une base de 3 millions de répondants. J’avoue que, et tant pis si c’est l’ego qui parle, j’étais flattée que le test souligne mes qualités !

• Ensuite, j’ai réalisé que ma lucidité sur mes émotions ne m’aidait pas toujours à me sortir de certaines situations. Si je devais le dire plus trivialement, j’ai compris que je n’utilisais pas encore assez ma force (identifier très vite les émotions présentes, savoir à quoi elles correspondent) pour prendre des décisions, quand j’étais chargée émotionnellement.

• J’ai aussi pris conscience que ma très forte conscience émotionnelle (d’où je suis, de ce que je traverse, de ce que je ressens) était à la source de ma procrastination (car oui je procrastine moi aussi 😉)

Et ça, c’est autrement plus intéressant que de se dire “je suis atypique donc je procrastine”. Grâce à l’outil, j’ai pu construire une vraie stratégie anti-procrastination en musclant ma capacité à prendre des décisions, en m’appuyant sur mes forces mises en valeur par le test.

• Et enfin, je ne l’ai peut-être pas encore assez souligné : ce test permet d’évaluer (et donc d’augmenter) le bonheur de chacun au travers de 4 compétences clés. Il ne cherche pas à vous dire “vous êtes performant ou compétent” : il vous donne les clés de votre épanouissement.

A la base de l'outil, les recherches sur l'intelligence émotionnelle

Popularisée par Daniel Goleman, psychologue américain spécialiste des comportements humains, dans un livre traduit en 1997 chez Robert Laffont (L’intelligence émotionnelle, Accepter ses émotions pour développer une intelligence nouvelle),

L’intelligence émotionnelle désigne l’aptitude de chacun à mobiliser et exploiter ses émotions de façon efficace et constructive dans la vie de tous les jours.

Et les chiffres avancés par D. Goleman sont sans appel : notre intelligence émotionnelle impacterait entre 27 et 45 % de notre réussite professionnelle !

Elle se mesure à travers le Quotient Émotionnel, outil issu des travaux de recherche de plusieurs spécialistes, dont Goleman et le Dr Reuven Bar On.

Alors que le QI est utilisé pour évaluer une certaine forme de réussite scolaire ou académique, le Quotient Émotionnel (QE) évalue, quant à lui, notre capacité à reconnaître, comprendre et gérer nos propres émotions, ainsi que celles des autres.

Notre capacité à réussir « socialement » pourrait-on dire, ou à mobiliser nos émotions de façon constructive.

Pourquoi cet outil est-il différent ?

Ce diagnostic présente d’après moi, 3 atouts “game changer”

• D’abord, ce n’est pas un couperet : Contrairement au QI qui est figé, le QE évolue tout au long de la vie et ce jusque 80 ans !

C’est-à-dire qu’après avoir identifié les compétences émotionnelles déjà bien développées chez nous et celles qui le sont moins, nous pouvons travailler sur ces compétences pour identifier de nouvelles stratégies et aller mieux au quotidien.

• C’est une cartographie dynamique de nos compétences : L’outil analyse 15 compétences émotionnelles regroupées en 5 domaines majeurs :

- La perception de soi

- L’expression individuelle

- Les facultés relationnelles

- La prise de décision

- La gestion du stress

Mais le diagnostic souligne surtout les connexions entre ces différentes compétences, ou les absences de connexion parfois, qui sont tout aussi importantes à relever.

• C’est un accélérateur de clarté

Et c’est là sa vraie puissance : l’outil permet presque instantanément de voir là où ça pêche et de travailler, avec le professionnel chargé de la restitution ou son coach, à développer de nouvelles stratégies pour évoluer.

Votre diagnostic "intelligence émotionnelle" personnalisé

Parce que j’ai vu la puissance de l’outil EQI 2.0 sur moi et sur mes premiers clients tests, j’ai décidé de l’intégrer pleinement à ma pratique.

Désormais, je le propose systématiquement à tous mes clients en début d’accompagnement et je vois l’accélération que cela provoque chez eux. Je l’ai aussi proposé à des anciens clients.

Et voilà ce qu’ils ont pu en dire :

• “J’étais perdue dans ma vie pro, et le test m’a aidé à formuler un objectif de travail , ce que j’avais eu du mal à faire jusque là. (Aline)

• “Dès l’entretien de debrief, j’ai construit un plan d’actions concret à mettre en place quand mes émotions me débordent” (Julia)

• “Je sais enfin quoi faire pour ne plus me laisser embarquer dans mon “empathie” ou dans mon besoin de relations humaines. J’ai compris que je ne suis pas qu’une éponge !” (Anne-Laure)

• “J’ai pris conscience que ma faible estime de moi avait un réel impact sur ma réussite professionnelle. La bonne nouvelle, c’est que l’estime de soi, ça se travaille !” (Pierre)

• “J’ai surtout réalisé que toutes ces compétences émotionnelles sont des éléments que je peux développer, travailler. Que, même si j’ai déjà 48 ans, les choses ne sont pas figées et que j’ai tout ce qu’il faut pour être enfin épanouie. C’est un énorme booster !” (Nathalie)

Aujourd’hui, je veux aller encore plus loin, en proposant à tous les lecteurs de L’Atypique une offre spéciale “Diagnostic IE” :

1. Le test EQI 2.0 : je vous envoie en amont le test de 133 questions en ligne (environ 30 min).

2. La restitution : je vous reçois pour 1h d’échange individuel avec moi pour décrypter vos scores, identifier vos déséquilibres et définir vos nouvelles stratégies.

Alors, si comme moi, vous voulez:

• retrouver de la clarté sur vos projets

• identifier vos forces “émotionnelles” pour y arriver

• et repartir avec des nouvelles stratégies concrètes à tester

C’est l’outil idéal pour vous !

Le diagnostic est totalement confidentiel (même dans un cadre d’entreprise, les résultats ne sont jamais transmis aux RH).

👉 Offre spéciale “L’Atypique” :

Je réserve aux lecteurs de cette newsletter un tarif préférentiel pour ce diagnostic complet avec restitution : 375 euros, au lieu de 475 euros, et ce jusqu’au 26 mars.

Je réserve mon diagnostic EQI 2.0

J’ai hâte de découvrir les prises de conscience qui vous attendent et de vous aider à mettre enfin vos émotions au service de votre épanouissement.

À très vite,

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• Découvrir mon offre de coaching personnalisé

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J’ai décidé de passer dans des podcasts pour partager mes parti pris et mon point de vue sur l’atypisme, la neurodivergence...Bref, tout ce que je partage ici et dans mon livre à paraître.

Alors si vous avez des podcasts que vous aimez ou que vous animez, je suis preneuse de vos suggestions en retour 😊.

Au programme de L’Atypique aujourd’hui

1. La place “immuable” n’existe pas

2. Accepter le caractère éphémère de votre place

3. Nourrir votre quête de place idéale

Bonjour à toutes et à tous,

Il y a quelques semaines, je rencontre une nouvelle cliente.

Lors de notre premier rendez-vous, Anne-Laure me fait part de son mal-être au travail

« Je ne trouve pas ma place au travail ! »

Si vous saviez combien de fois j’ai entendu cette phrase dans la bouche de mes clients…

“Je ne me sens pas à ma place.

Je veux trouver ma place.

Quelle est ma place ?”

À croire que ce concept de « place » a fini par tous vous perdre, plutôt que vous aider à la trouver…

La place « immuable » n’existe pas

Claire Marin, philosophe contemporaine, a publié en 2022 un livre intitulé “Être à sa place” aux éditions de L’Observatoire, que je vous recommande chaleureusement.

Elle y interroge ce concept de “place” qui est, comme peut l’être aussi la question du “sens”, une notion relativement récente. Il y a 50, 30 voire 20 ans, ces concepts étaient moins prégnants dans nos réflexions.

Le hic, c’est que, par glissement et simplification du concept, nous avons tous fini par envisager notre place comme la représentation d’un endroit unique et figé.

Comme un point GPS que nous devrions chercher, puis trouver pour ne plus en bouger.

Et ce dans chacun des domaines de notre vie : notre famille, notre travail, etc.

La quête de votre juste place est présentée comme le “totem” que vous devriez ériger en un point fixe.

Car nous sommes, vous êtes des êtres DE mouvement et EN mouvement.

Dès lors, vous lancer dans la quête de “votre place” semble vouée à l’échec (et je dirai presque heureusement !)

Je suis, par exemple, l’aînée d’une fratrie de deux enfants.

Quand je suis partie vivre à l’étranger, le poste d’aîné est resté “vacant”.

À mon retour, j’ai constaté que mon frère avait investi cette place en mon absence.

Si ce dé-place-ment m’a un peu perturbée au départ, j’ai réalisé que rien n’empêchait ma place dans la fratrie d’évoluer, en fonction des événements, des choix de chacun, des lieux de résidence.

Comme vous,

votre place se dé-place,

Elle vous suit,

Au gré de vos envies et de vos choix.

Accepter le caractère éphémère de votre place

L’année dernière, j’ai accompagné Alice pendant plusieurs mois.

Comme Anne-Laure, Alice cherche « sa place ».

Elle veut absolument intégrer un groupe spécialisé dans le conseil, persuadée que sa place est là.

Alice se bat pour ce poste, l’obtient, elle est ravie et pleine d’espoir.

Pourtant, très vite, son enthousiasme s’étiole et Alice replonge dans une forme d’épuisement, d’usure, qui la conduit de nouveau sur le chemin du burn-out qu’elle a connu quelques années auparavant.

Elle se sent totalement désalignée.

Ensemble, nous travaillons sur plusieurs points pour lui éviter une nouvelle sortie de route.

D’abord, j’aide Alice à explorer et “accepter” la déconvenue : Oui, ce poste n’est pas exactement ce qu’elle avait imaginé et elle en est déçue. Sa « place » n’est peut-être pas ici.

Puis nous cherchons comment Alice pourrait s’investir dans des sujets plus porteurs pour elle.

Finalement, Alice a préféré négocier son départ de l’entreprise, après avoir déconstruit l’image d’Epinal qu’elle s’était faite de “sa place”. Elle a créé les conditions nécessaires pour mettre en œuvre le projet qui lui tenait tant à cœur.

Et vous-mêmes, chers lectrices et lecteurs, n’êtes-vous pas en train de courir après une chimère, une représentation erronée de « votre place » ?

L’idée qu’une place vous attend quelque part pour l’éternité est - bien qu’elle soit fréquemment répandue chez les profils atypiques - totalement illusoire.

Car cette notion de place est avant tout un sentiment éphémère et volatile.

Si je prends mon exemple, il y a des moments où je me sens totalement à ma place

• dans mon métier,

• dans mes accompagnements,

• dans mes prises de parole sur LinkedIn

• ou dans cette newsletter,

quand vous m’adressez des retours, des partages, des questionnements,

quand mes mots résonnent chez vous,

Et d’autres fois, je ne me sens plus du tout à ma place

• lorsque je suis dans certains groupes professionnels

• quand je suis dans des structures où je me heurte à des modes de fonctionnement qui ne correspondent pas à mes valeurs

• et que je me demande ce que je fiche ici…

La question principale n’est donc pas Où est votre place ?

Mais Qu’est-ce qui vous fait vous sentir à votre place ?

Cette réflexion conduit tout droit à la question de la légitimité et de la validation que vous cherchez dans le regard que l’autre porte sur vous.

Claire Marin l’énonce dans son livre

Nous nous sentons à notre place quand et parce que les autres nous renvoient une image de notre légitimité.

Quand votre N+1 vous félicite pour la qualité de votre travail, vous vous sentez légitime et à votre place.

Mais s’il formule un reproche la semaine suivante, vous vous sentez à nouveau déstabilisé.e et doutez d’être à la « bonne place ».

C’est pourquoi il est capital de vous affranchir encore et toujours du poids de ce regard extérieur pour vous accorder vous-mêmes des signes de reconnaissance

Se détacher du regard des autres est une attitude vertueuse

Qui subit parfois des coups, au gré de rencontres ou d’événements désagréables

Mais qui se construit et se consolide peu à peu.

Et je le constate chaque jour,

Cet affranchissement nécessite l’identification de vos désirs et de vos besoins.

Nourrir votre quête de place idéale

Je vous propose d’ouvrir un carnet, et d’explorer ce qui vous convient dans votre situation professionnelle actuelle, ce que vous aimeriez dé-placer, c’est-à-dire trouver ou abandonner dans votre prochain poste, en mettant à jour vos désirs et vos besoins.

Et voici ma liste de questions pour guider vos réflexions

1- Commencez par revisiter vos “échecs”

Quels sont les endroits où vous êtes passé et où vous ne vous êtes pas senti« à votre place » ?

• Pourquoi ce sentiment est-il venu ?

• À cause de quels éléments concrets ?

• Que vous a-t-il manqué pour que vous vous sentiez à votre place ?

Puis, faites la paix avec ces situations inconfortables. Vous les vivez souvent comme des blessures intérieures fortes mais regardez-les pour ce qu’elles sont désormais : des sources d’information utiles à la construction de votre sensation de place.

2- Et aujourd’hui qu’y a-t-il derrière votre quête ?

• Quelle représentation avez-vous de votre place idéale, à quoi ressemble-t-elle ?

• Quelles couleurs, quelles formes a-t-elle ?

• Quels sont les éléments qui vous font/feraient vous sentir à votre place ?

3- Sortez de l’illusion de pouvoir être aimé de tout le monde.

Depuis que j’ai moi-même fait ce deuil, je me porte beaucoup mieux 😉

• Où pouvez-vous être entendu.e et accueilli.e ?

• Où vos propos, vos désirs, vos envies, résonnent-ils ?

• Auprès de qui, de quelle audience ?

4- Enfin, reconsidérez la place que vous vous octroyez

• Aujourd’hui, comment croyez-vous en vous, en vos talents ?

• Quelle place vous accordez-vous ?

• Quelle expression donnez-vous à votre créativité, à vos envies, à vos besoins ?

• Comment pourriez-vous donner davantage d’espace à qui vous êtes, à vos talents, à votre singularité ?

Et ce, sans forcément le revendiquer haut et fort,

mais en assumant, en ancrant

qui vous êtes au plus profond de vous

pour avancer pas à pas dans cette vie et à votre place !

Voilà, c’est tout pour aujourd’hui !

Posez-moi vos questions en commentaires !

À très vite,

Mes ressources pour poursuivre la réflexion :

La différence entre Être choisi et Se choisir

Explorer au lieu de tout transformer

On est désormais plus de 2 300 dans cette newsletter.

Que vous soyez là depuis le début, ou que vous veniez de me découvrir, je vous remercie de me lire.

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Au programme de L’Atypique aujourd’hui

1. Ces particularités qui vous font paraître arrogants

2. Le concept d’arrogance vertueuse

3. L’arrogance vertueuse au travail

Bonjour à toutes et à tous,

La semaine dernière, je reçois en séance Marie, l’une de mes clientes, directrice des ressources humaines dans un grand groupe industriel.

Marie me raconte qu’aux réunions du CoDir, dont elle est membre, elle a du mal à faire passer ses idées, à convaincre les autres dirigeants des changements qu’elle voudrait mettre en place…

Elle veut bien reconnaître que oui, parfois, son ton se durcit, qu’elle n’hésite pas à dire ce qu’elle pense, même si elle est à contre-courant.

D’ailleurs, ses relations de travail commencent à se tendre. Elle se sent de plus en plus isolée.

Et, malgré ses efforts et son engagement, elle voit bien que ses collègues la jugent comme “l’empêcheuse de tourner en rond”, celle qui se croit supérieure, qui pense toujours avoir une idée meilleure que celles des autres.

Pourtant, cette “arrogance” que les autres perçoivent chez elle est à l’opposé de ce que Marie ressent à l’intérieur : le doute permanent.

Mais Marie l’avoue, il arrive que ses collègues l’agacent et qu’elle ne puisse pas le cacher.

Une dynamique que le psychothérapeute Richard Erskine appelle « l’arrogance vertueuse » et que je vais vous présenter aujourd’hui.

Ces particularités qui vous font paraître arrogants

Les tensions que les profils atypiques vivent au travail proviennent souvent de leur difficulté à se faire comprendre des autres, qu’ils soient leurs supérieurs ou leurs collaborateurs.

Si vous vous reconnaissez dans ces difficultés, vous avez sans doute constaté des distorsions fréquentes entre Pourquoi de vos actions et la façon dont les autres vous perçoivent.

Faisons un petit tour d’horizon de ces distorsions

● Vous êtes à la recherche du mot juste : ce mot précis, qui fait pleinement sens, qui épouse parfaitement votre pensée, quitte à couper la parole ou reprendre votre interlocuteur sur un mot jugé trop flou.

● Vous associez les idées et les informations avec une rapidité vertigineuse. Mais si l’on vous demande d’expliquer votre raisonnement, de montrer comment votre pensée a cheminé jusqu’à la conclusion, ça coince…

● Vous êtes attachés à mettre de la cohérence dans les choses. Simplifier ce qui est complexe, remettre de la congruence là où il en manque est l’un de vos fers de lance. Mais vous pouvez donner par là l’impression de vouloir faire table rase de l’existant, comme si ce qui avait été fait avant n’avait que peu de valeur.

● Votre humour n’est pas toujours partagé. La plupart de mes clients manient l’humour avec brio, mais c’est souvent un humour bien particulier, décalé et, disons-le, caustique. Dans le cadre de l’entreprise, où tout se doit d’être harmonieux et où prime la fameuse “comédie humaine”, ça a du mal à passer !

● Vous avez une forte intuition vis-à-vis des gens : une aptitude à percevoir les caractères et les sensibilités au premier contact. Or, cette intuition dans les relations vous conduit parfois dans l’impasse du “tout ou rien” : soit vous faites l’effort de vous (sur)adapter, soit vous renoncez et partez.

● Enfin, vous êtes des êtres à forte intensité émotionnelle. Vos exigences, vos besoins, vos émotions, votre sens des valeurs sont un peu “au-dessus de la moyenne”. Sans oublier votre paradoxe de vouloir à la fois vous fondre dans la masse ET être reconnus dans votre singularité.

Résultats ?

● Votre communication est vécue comme brutale, trop cash

Souvent, je vous entends : “Isabelle, moi je suis sans filtre… mais au moins je suis authentique !” En somme, vous appelez un chat un chat. Et je comprends votre volonté sincère d‘être dans la vérité absolue.

Mais “filtrer” ce que vous dites ne remet pas en cause votre sincérité ou votre valeur. Il s’agit seulement de porter attention au vocabulaire, au ton, au lieu, aux circonstances dans lesquelles une conversation peut avoir lieu.

● Votre envie de convaincre vous coupe parfois de l’autre

C’est ce qui se passe pour Pierre, un autre client : « Il paraît, Isabelle, que je suis arrogant ! » me dit-il. Je le sens touché par ça, même s’il le cache derrière son humour. Quand il me raconte ses réunions d’équipe, je perçois qu’il pointe tout de suite les ennuis, les catastrophes à venir et qu’au lieu de se rendre compréhensible, il devient complexe.

En voulant démontrer à tout prix qu’il a raison, Pierre se drape dans une espèce de « dignité » pour convaincre du bien-fondé de son propos et être rejoint…

Mais cela l’amène à perdre le lien.

Le concept d’arrogance vertueuse

Voici une chose importante à conscientiser : votre besoin exacerbé de convaincre, d’être validé, que vos idées soient acceptées, parle en réalité de votre besoin d’être en lien.

L’arrogance qui vous est reprochée et la “distance” qui s’installe parfois entre vous et vos collègues ne provient pas du sentiment d’être supérieur aux autres.

Elle est au contraire un mécanisme de défense qui cache votre peur d’être rejeté ou inadapté

Richard Erskine, spécialiste de la Psychothérapie Intégrative, décrit le concept d’ « arrogance vertueuse » comme le reflet inversé de la honte.

Là où la honte dit « il y a quelque chose de mauvais en moi »,l’arrogance vertueuse murmure « il y a quelque chose de mauvais chez les autres ».

Mais derrière ces deux mécanismes, se cache la même blessure : celle du lien rompu.

Lorsqu’un enfant vit des expériences répétées d’humiliation, de rejet ou de non-reconnaissance, il développe des stratégies pour ne plus jamais revivre cette douleur.

Certains se replient (la honte), d’autres se surprotègent (l’arrogance vertueuse).

Cette dernière n’est ni de la vanité, ni de l’orgueil.

C’est une armure psychologique qui sert à éviter la peur de l’humiliation et le sentiment d’impuissance. La personne développe un système de croyances rigide : “J’ai raison, les autres ont tort”, non par narcissisme, mais pour éviter de tomber dans la honte paralysante.

Pourquoi les profils atypiques sont-ils souvent concernés par cette dynamique ?

Les profils atypiques ont souvent vécu des expériences précoces de décalage et d’incompréhension. Cette façon différente de penser, de ressentir, de fonctionner a pu générer des réactions de rejet ou de normalisation forcée.

Face à cela, vous avez développé une arrogance vertueuse comme armure : “Ce n’est pas moi qui suis anormal, ce sont les autres qui sont limités, conformistes, voire superficiels.”

L’arrogance vertueuse vous permet alors de maintenir une identité cohérente : “je suis différent ET c’est bien”, face à un environnement qui vous renvoie le contraire

…tout en souffrant terriblement, de façon paradoxale, de ne pas trouver votre place dans cet environnement.

L’arrogance vertueuse au travail

Dans les organisations, cette dynamique est fréquente et voici, d’après Erskine, comment se manifestercette arrogance vertueuse :

• Un perfectionnisme défensif

Certains ne vont tolérer aucune erreur chez les autres parce qu’ils projettent leur propre peur de l’imperfection. Ils deviennent hyper vigilants aux manquements d’autrui.

• Une critique systématique

D’autres vont éprouver le besoin de pointer ce qui ne va pas chez les collègues, les processus, l’organisation - toujours depuis une position de “moi, je saurais mieux”. C’est une façon de maintenir une distance sécurisante et de ne jamais être en position vulnérable.

• Une rigidité intellectuelle

D’autres encore vont se refuser à voir, à considérer qu’il puisse exister d’autres façons de faire, d’autres perspectives valables. Ils coupent court à toute remise en question, perçue comme une menace existentielle parce qu’elle réactive la blessure originelle.

• Un mépris sublimé

Souvent habillée de valeurs nobles (”je défends l’excellence”, “j’ai des standards élevés”), cette attitude masque en réalité une incapacité à tolérer la différence ou l’imperfection humaine.

En conclusion,

L’arrogance vertueuse permet de garder le contrôle… malheureusement au prix du contact humain.

C’est en réalité un faux pouvoir qui isole, fige la coopération et empêche la confiance.

Pour s’en détacher, Erskine ne propose pas de “casser” cette défense frontalement (ce qui renverrait directement à la honte), mais plutôt de travailler à restaurer les besoins relationnels non comblés.

Et plus particulièrement

• Le besoin de validation de l’expérience

• Le besoin d’avoir un impact sur l’autre

• Le besoin de partager le ressenti émotionnel

• Le besoin d’être en présence d’un autre stable et consistant

Et c’est tout l’objet de notre travail en coaching : je vous aide à reconnaître la fonction protectrice de votre arrogance (pas de honte sur la honte !), puis progressivement, à expérimenter que vous pouvez être vous-mêmes, avec vos différences, SANS avoir besoin de maintenir les autres à distance ou en position inférieure.

C’est tout pour aujourd’hui !

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À très vite,

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Au programme de L’Atypique aujourd’hui

1. Le concept de faux self par Winnicott

2. Les coûts cachés du faux self

3. Reprendre la main sur votre faux self

4. 3 points à retenir

Bonjour à toutes et à tous,

Il y a quelques mois, Léa m’appelle. Profil atypique, au Comex d’une très grosse entreprise. Elle cherche un coach.

Nous échangeons 45 minutes. C’est fluide. Je sens que je peux l’aider. Je perçois son tiraillement, sa fatigue, ses émotions qui affleurent derrière la façade de décideuse.

Quelques jours après cette rencontre, Léa me rappelle : « Isabelle, j’ai finalement choisi un autre coach, avec lequel je pourrai travailler davantage sur mes émotions… »

L’impact a été violent. J’ai eu envie de lui crier : « Mais les émotions, c’est toute ma force ! ». Mais Léa n’a rien vu de tout ça. À la place, elle a vu une façade, celle que j’ai arborée pour rentrer dans le moule corporate.

Passer à côté d’une cliente, ce n’est pas si grave en soi. Mais passer à côté pour cette raison-là, c’était compliqué à avaler : Comment Léa a-t-elle pu penser que je ne pouvais pas l’accompagner sur ce sujet des émotions ?

Aujourd’hui, je remercie Léa pour le chemin sur lequel elle m’a amenée à avancer car, si je suis consciente qu’une partie de son choix ne m’appartient pas, une autre relève de ma responsabilité.

Quelle image de moi ai-je donc véhiculée durant cet appel ? Comment ai-je pu ne pas la convaincre de l’accompagner sur le terrain des émotions ?

Le concept de faux self par Winnicott

Le « self » est une notion introduite par D. Winnicott, psychanalyste britannique des années 1950.

Le vrai self représente ce qui constitue notre être authentique, spontané, créatif. C’est la part de nous qui émerge lorsque nous nous sentons suffisamment en sécurité pour être nous-mêmes.

A contrario, le faux self est une construction défensive, qui découle de la stratégie du caméléon. C’est une façade que nous affichons, qui masque notre véritable nature : un mécanisme de protection que nous mettons en place pour entrer dans ce qui nous semble être la norme attendue.

Winnicott explique que le faux self se construit dans la petite enfance, en réponse à un environnement qui n’a pas su accueillir notre vrai self.

Ce n’est pas une réaction hypocrite.

Nous utilisons alors notre capacité à nous sur-adapter pour répondre aux exigences des systèmes dans lesquels nous évoluons et dont nous dépendons (qu’ils soient parents, hiérarchies, clients, etc.).

Le coût caché du faux self

Le paradoxe du faux self (et c’est la raison pour laquelle il est bon de chercher à s’en libérer), c’est que la « protection » qu’il est censé nous apporter est en grande partie un leurre.

Certes, le faux self est parfois essentiel.

Être “brut de décoffrage” tout le temps n’est pas souhaitable !

Mais il nous coupe en réalité

• de notre personnalité authentique (notre vrai self),

• de nos valeurs et de nos besoins.

Avec du recul, c’est ce qui m’est arrivé avec Léa. Parce que Léa travaillait pour une grande entreprise et qu’elle occupait un poste au top management, j’ai consciemment ou inconsciemment endossé le masque du “coach corporate”, en tous les cas de ce que j’imaginais qu’elle attendait de moi.

Plus tard, lorsque j’ai retravaillé cet épisode en supervision, j’ai réalisé que ce masque du coach corporate que j’avais emprunté m’avait coupé de ma singularité : ma capacité à me connecter à mes émotions et à celles de mes interlocuteurs.

Cette volonté de bien faire, d’être “bien vue” par Léa, m’avait fait “quitter mon monde”, qui je suis profondément, pour aller dans (ce que je pensais être) son monde à elle.

Peut-être vous est-il vous aussi arrivé, dans cette hyper acuité, hyper exigence, dans ce perfectionnisme, dans votre volonté de faire mieux que les autres, de perdre ce qui fait votre singularité, au regard des enjeux ou de la pression que vous vous mettez à être “meilleur “...

C’est ce que je constate régulièrement chez certains de mes clients qui cherchent à cacher leurs émotions au travail par exemple.

> Vous vous sur-adaptez,

> Vous vous conformez à un système, à des codes qui ne vous correspondent pas.

> Mais dès lors, vous n’arrivez plus à convaincre votre hiérarchie ou vos équipes,

Parce que vous perdez ce qui est votre essence et ce qui vous anime profondément.

En vous sur-adaptant, vous vous coupez de vos émotions, vous quittez votre essence et perdez votre capacité à embarquer l’autre.

Et si nous sommes tous enclins à porter des masques, les atypiques sont les grands spécialistes du faux self poussé à l’extrême.

Cet écart entre qui vous êtes vraiment et qui vous prétendez être est alors souvent à la source d’un sentiment croissant d’imposture

• qui vous conduit à l’abattement,

• à un sentiment de dévalorisation

• et à une perte de confiance en vous.

Et plus vous avancez dans votre carrière, plus l’écart risque de se creuser entre

• ce que vous faites

• ce que vous faites réellement (ce qu’on vous demande)

• et ce que vous aspirez à faire (point souvent ignoré)

Reprendre la main sur votre faux self

L’enjeu est ici de savoir identifier quand le faux self prend le contrôle, vous submerge et vous amène à quitter involontairement votre monde.

Que m’est-il arrivé avec Léa ? Je me suis laissé piéger par mon faux self.

Lors d’une prise de contact, il y a beaucoup de choses que je perçois mais que je décide de ne pas partager avec la personne qui m’appelle, parce que je ne sais pas si elle est prête à accueillir mes perceptions et parce que nous n’avons pas, à ce stade, créé d’alliance suffisamment solide.

Chez Léa, j’ai rapidement perçu un tiraillement (c’est mon hypothèse) entre

• l’image corporate qu’elle-même s’imposait : je suis forte, je suis compétente, j’assure !

• et la réalité de sa situation personnelle fragilisée (tensions à la maison, enfants malades, un sommeil compliqué, etc.)

J’ai vu et senti son effondrement émotionnel, sa fragilité, son épuisement ET je n’ai rien partagé de la façon dont sa fragilité m’avait touchée. Car évidemment, elle m’a touchée.

Je n’ai pas ouvert la porte à ses émotions qui me semblaient pourtant vives. J’ai craint d’aller sur ce terrain, craignant moi aussi de ne pas répondre à l’idée que Léa pouvait se faire d’une coach corporate.

Et j’ai laissé mon propre questionnement émotionnel m’embarquer dans mes doutes et mon sentiment d’imposture (oui, il est toujours là, même si je compose avec, mais pas tout le temps, preuve en est !)

Vais-je savoir accompagner un si “haut” profil, je dois montrer que j’ai les épaules pour, etc.

Pour résumer, je ne me suis pas autorisée à utiliser ce qui fait ma force, ma singularité, c’est-à-dire ce “talent” à percevoir rapidement les émotions sous-jacentes que mes clients ne montrent pas et à savoir les relever pour les mettre à leur service.

Je regrette, évidemment, de ne pas avoir osé poser ce tiraillement émotionnel que j’avais perçu chez elle, ne serait-ce que sous la forme d’une hypothèse.

J’ai mis mon masque de faux self alors que j’avais peut-être une opportunité de rejoindre Léa dans ses émotions.

Et vous, vivez-vous des expériences similaires dans votre entreprise ?

Si vous rencontrez des difficultés relationnelles au travail,

Si vous n’obtenez pas ce à quoi vous aspirez,

Prenez le temps d’explorer vos attitudes, vos comportements, vos pensées

N’y a-t-il pas une part de vous que vous privez d’espace et d’expression alors qu’elle est justement votre point fort ?

3 points à retenir

De ma malencontreuse expérience avec Léa, je retiens ceci :

> En entreprise, aux différentes étapes de nos carrières, dans nos évolutions, nos prises de fonction, nos reconversions, nos transitions, suivre uniquement la voie (et la voix) du faux self est rarement la bonne option car elle nous coupe de nous.

> Notre vigilance à montrer et rester qui nous sommes (incarner notre singularité) doit toujours primer sur notre envie de convaincre.

> Oser exprimer ce qui nous traverse, partager nos perceptions et nos émotions, est le meilleur moyen de « rejoindre » les personnes qui sont en face de nous et d’être rejoints à notre tour !

Et vous, à quand remonte la dernière fois où votre masque vous a joué un mauvais tour ? J’attends vos questions et expériences en commentaires !

À très vite,

Bonjour à toutes et à tous,

Si je pouvais sélectionner un seul point commun à l’ensemble des clients qui sollicitent mon accompagnement, ce serait à coup sûr : le doute !

Le doute sur des choix qui se présentent à eux,

Un brouillard qui se nourrit de leurs envies parfois contradictoires,

De leurs espoirs déçus,

De leurs expériences malencontreuses ou répétitives,

De leur remise en question permanente,

Une dispersion incessante parmi une foule d’idées.

Trop d’idées tuent les idées…

Depuis toujours, je suis moi aussi une personne qui doute.

Pourtant, avec le temps, j’ai compris que ce que j’ai longtemps perçu comme une faiblesse était au contraire une chance.

Au programme :

1. Le doute, cette épine dont nous aimerions tant nous débarrasser

2. Quand la société nous enjoint à la certitude

Juste avant ça, j’aimerais solliciter votre regard sur L’Atypique pour l’améliorer encore et vous offrir une lecture au plus près de vos envies, de vos besoins et de vos préoccupations. Pour cela, je cherche une petite dizaine de lecteurs assidus et volontaires qui acceptent de participer à une consultation collective (groupe de 4 ou 5 pers. max.) sur Zoom ou Teams.

Un échange informel, une discussion entre nous d’une heure max.

2 groupes à votre convenance :

• Mardi 3 février à 12h45

• Mercredi 11 février à 12h30

Pour y participer, vous pouvez librement vous inscrire en m’envoyant un mail.

Le doute, cette épine dont nous aimerions tant nous débarrasser

Pourquoi le doute est-il devenu si inconfortable à vivre ?

Nous vivons à une époque et dans une société où tout nous pousse à vouloir l’éradiquer.

Comme si « douter » était le symptôme d’une maladie, d’une anormalité, d’une faille.

Nous sommes soumis, de facto, à une injonction collective à être sûrs.

• Sûrs de nous.

• Sûrs de ce que nous pensons.

• Sûrs de ce que pense l’Autre.

Ou du moins, à l’injonction d’afficher cette assurance, synonyme de force, de pouvoir et de sécurité.

Pourtant, j’aime constater les bienfaits d’une autre façon de voir les choses.

Dans son ouvrage Osez votre singularité, Saverio Tomasella, docteur en psychologie clinique, nous invite à porter un autre regard sur notre besoin de sécurité.

En voulant éradiquer le doute, nous cherchons en réalité à nourrir notre besoin de sécurité.

Saverio Tomasella nous rappelle pourtant que ce besoin de sécurité est “apparu” dans la littérature « psy » très tardivement, dans les années 70, et s’est développé avec l’essor du développement personnel.

Développement personnel qui nous fait la « promesse » de nous aider à mieux nous connaître, mais aussi et surtout à éradiquer nos croyances limitantes et nos doutes.

Mais regardons le doute sous un autre angle :

Si nous nous plaçons dans une optique d’aller toujours davantage vers notre singularité, d’assumer nos différences et nos unicités, avons-nous raison de vouloir éradiquer le doute de nos pensées et actions ?

Et si l’on se projette dans le milieu professionnel, les leaders de demain seront-ils :

Ceux qui alimentent leur besoin de sécurité en éliminant toute forme d’incertitude

Ou ceux qui acceptent de douter et de dire « Je ne sais pas » ?

Si nous nous retournons vers la crise sanitaire que le monde a traversée il y a cinq ans, nous ne savions rien de ce qui nous attendait.

Rappelons-nous que le Gouvernement français a un temps affirmé que les masques n’étaient pas utiles…

Puis, d’autres ont affirmé que la chloroquine allait nous protéger…

La réalité, c’est que personne ne connaissait encore ce virus et que beaucoup de choses fausses ont été dites.

Mais cette crise a eu un bénéfice :

Celui de réintroduire le doute dans l’espace public et de nous montrer que, malgré les avancées de la science

• Nous ne savons pas tout.

• Nous ne pouvons pas tout savoir.

Même la science, qui se fonde elle-même, je le rappelle, sur des hypothèses de départ.

Et qu’est-ce qu’une hypothèse scientifique, sinon un doute ? 😉

Si nous revenons à la vie pro, les réflexions autour du leadership de demain - un leadership plus authentique, plus proche de qui nous sommes au naturel - nous invitent à intégrer le doute dans nos pratiques et à accepter de « ne pas savoir ».

Les leaders de demain devront être capables de rassembler autour d’eux des personnes aux profils singuliers, différents les uns des autres, et de les faire avancer ensemble vers un peu plus de certitude, mais jamais à 100%.

Quand la société nous enjoint à la certitude

Alors doutera / doutera pas ?

Sommes-nous « anormaux » parce que nous doutons :

Kazimierz Dąbrowski, psychiatre et psychologue polonais du XXe siècle, qui a théorisé le concept de « désintégration positive », a mis en lumière que :

Dans nos sociétés contemporaines,

Vivre avec le doute (et les problématiques d’anxiété ou de remise en question associées) est le signe d’une bonne santé mentale.

Ceci est contre-intuitif parce que de nos jours, notre société nous pousse à croire que la bonne santé mentale est d’être sûr de soi et pétri de certitudes.

Il suffit d’ailleurs d’un tour rapide sur les réseaux sociaux pour constater l’assurance avec laquelle les influenceurs commentent l’actualité, comme s’ils énonçaient des vérités absolues… là où ils ne donnent en réalité que leur avis ou leur opinion.

Chacun a le droit de donner son avis, je n’ai pas de problème avec ça. Mais de là à penser que nos opinions ont le pouvoir de devenir des vérités, je pense qu’il y a un danger.

Pour accepter nos doutes, il nous faut donc lutter contre ce mouvement de fond, qui veut que pour exister dans notre société actuelle, il faut montrer de l’assurance et énoncer des certitudes.

Que penser de Marie Kondo, la reine du rangement minimaliste qui, pendant des années, nous a assommé de conseils pour tenir notre maison au carré… avant de décréter plus tard (avec tout autant d’assurance d’ailleurs) que sa théorie n’était pas applicable et qu’elle y renonçait !

Certes, on peut y voir un bel exemple de remise en question, de doute donc. Mais dans l’intervalle, pendant toutes ces années, combien de personnes dans le monde ont culpabilisé ou se sont senties incompétentes devant les photos d’armoires tirées au cordeau et des piles de vêtements parfaites ?

Je ne m’insurge pas contre Marie Kondo en tant que personne,

Je m’insurge contre la certitude et l’assurance affichées par ces « gourous » placés sur le devant de la scène qui,

• sous prétexte de vouloir nous guider vers notre bien,

• érigent leur vision de la vie ou leur réalité du moment au rang de vérité absolue et éternelle.

• et nous conduisent en réalité sur une mauvaise route.

A contrario, j’ai récemment écouté une interview de Cyril Dion, auteur et réalisateur très engagé dans la protection de l’environnement, dans laquelle lui aussi confiait qu’il passait son temps à douter, mais qu’il a finalement lâché le combat contre le doute et que ça l’aide à avancer.

Voici ce qui me semble capital aujourd’hui

• nous méfier des discours et grandes vérités assénées par ceux qui prennent la parole avec trop de certitude.

• Et arrêter de culpabiliser ou de nous sentir anormaux quand nous n’arrivons pas à faire des choix.

Pendant des années, cette notion de doute m’a beaucoup pesée. Je me sentais anormale, je me voyais comme une anxieuse permanente, voire bipolaire ou dépressive.

En acceptant de redonner au doute sa valeur, en changeant de regard sur mes incertitudes, j’ai pu comprendre que ma capacité à me remettre en question était au contraire l’une de mes plus grandes forces.

Qu’en pensez-vous chers Atypiques ?

Je sais qu’il y a parmi vous, de nombreux leaders et managers, qui vous confrontez au quotidien à vos doutes parce que votre rôle vous amène à faire des choix en permanence et que vous cherchez peut-être à assouplir votre vision ou à sortir de l’immobilité dans laquelle vous vous sentez piégé ?

Je sais aussi qu’il y a parmi vous, des salariés, qui vous interrogez sur la suite de votre carrière, sur des options, des changements de poste et que peut-être, vous pesez le Pour et le Contre depuis des semaines sans arriver à vous décider ?

Quelle que soit votre situation, si vous souhaitez être accompagné.e pour apprivoiser vos doutes plutôt que les subir, inscrivez-vous sur ma liste d’attente : une place vient de se libérer suite à un désistement pour démarrer en février 2026.

Je m'inscris sur la liste d'attente

À très vite,

Chers lectrices et lecteurs,

En ce début d’année 2026, j’ai bien sûr envie de vous adresser tous mes vœux.

Si mes fins d’année ne sont jamais faciles ni légères, l’arrivée de la nouvelle année m’emplit d’élan, de joie… Et de beaucoup d’espérance.

Aujourd’hui, nous sommes le 9 janvier

Avez-vous formulé de bonnes résolutions pour 2026 ?

Certain.es les ont déjà oubliées,

D’autres vont s’accrocher…

Mais pour combien de temps ?

Peut-être encore, que désabusé.e d’avance, vous n’avez formulé aucune résolution : À quoi bon, puisque dans 10 jours, j’aurai tout lâché !

Pour ce premier numéro 2026 de l’Atypique, j’ai choisi d’explorer avec vous pourquoi il est si difficile d’entretenir cet élan, qui nous gagne à chaque début d’année et qui nous quitte souvent plus rapidement que nous le voudrions.

C’est parti !

Au programme :

1. Nos cerveaux d’atypiques raffolent de nouveauté.

2. Nos cerveaux raffolent de liberté.

3. Nos cerveaux raffolent de reconnaissance.

Nos cerveaux d’atypiques raffolent de nouveauté

Si vous êtes un.e habitué.e de cette newsletter, vous savez que depuis 2023, je me forme à l’Analyse Transactionnelle, avec l’objectif final d’obtenir ma certification en la matière.

Quand j’ai découvert l’AT, ça a été une révélation.

Une sorte de 1ᵉʳ de l’An en plein mois de Juillet ! Tout de suite, j’ai été survoltée : je faisais des liens avec l’accompagnement de mes clients, j’ai acheté des dizaines de livres sur le sujet, je me suis inscrite à une formation sur deux ans.

Avec l’intention d’obtenir le plus rapidement possible cette certification.

Mais, deux ans plus tard, mon dossier final n’est toujours pas déposé… (même si mon fichier Excel est prêt ! 😉) Pour ceux qui n’ont pas la référence, lisez la newsletter “La honte me fait procrastiner”.

Alors, que m’est-il arrivé ? Que s’est-il passé ?

Je ne pense pas être la seule à partir sur les chapeaux de roue et à perdre rapidement l’élan.

Nous, les atypiques, avons besoin de stimulation, d’intensité et de nouveauté en très grande quantité.

Pourquoi ?

Des chercheurs ont observé que le cerveau des profils comme les nôtres fonctionne différemment au niveau de la dopamine. Dopamine, qui nous donne la motivation, l’élan, l’excitation.

Notre attrait pour la nouveauté est en lien direct avec elle.

Mais lorsque cette nouveauté s’essouffle, l’ennui arrive.

C’est aussi ce que j’ai expérimenté en 2025 avec l’écriture de mon livre.

Le processus d’écriture demande de la constance, de la régularité, de la répétition. Je suis partie à fond, mais après quelques semaines, j’ai ressenti une perte de motivation, je n’avais plus qu’une envie : arrêter.

Quand je reviens en arrière, lorsque j’étais salariée, c’était déjà la même chose : j’étais très bonne pour démarrer les projets, mais dès que nous entrions dans la phase routine, je n’y arrivais plus, alors je me débrouillais pour partir.

Je fonctionne ainsi : ma motivation s’envole dès que j’ai le sentiment que je ne vais plus apprendre (même s’il nous reste toujours des choses à apprendre bien sûr) et je me mets en quête de nouveaux défis.

Ce n’est pas de la paresse, c’est vraiment un câblage différent.

Nous sommes des pionniers, des explorateurs, mais côté marathon, discipline & répétition, nous sommes moins doués, tout simplement.

Nos cerveaux raffolent de liberté

Abandonner nos bonnes résolutions, c’est aussi, pour nos cerveaux d’atypiques, une façon de refuser ce que la société cherche à nous imposer.

Un acte de résistance aux normes…

Car nous n’aimons pas les cadres trop stricts, les cases dans lesquelles il faut entrer, les codes visibles ou invisibles à respecter.

Quand le cadre est trop serré, notre élan s’étiole. Nous nous sentons enfermé.es, bridé.es.

Pourtant à l’inverse, si le cadre est trop lâche, nous nous dispersons.

Il y a là une forme d’équilibre à trouver entre besoin de stimulation et structure.

La CCI de Paris a d’ailleurs publié une étude intéressante (Recruter des profils atypiques, un enjeu d’adaptation et de transformation de l’entreprise), qui reflète cet équilibre à trouver entre notre besoin d’autonomie et notre besoin d’avoir, en parallèle, un cadre clair.

J’ai pu le constater quand je démarre un projet : je suis tellement enthousiaste que j’en oublie de mettre de la structure.

J’y vais à mon rythme (je suis tout feu tout flamme), je suis mes envies.

Et comme je suis volontaire, je le fais, les choses avancent, je me sens libre !

Mais progressivement, l’envie de lâcher me gagne.

C’est à ce moment-là que la structure est capitale

• pour nous aider à garder notre rythme

• pour poser une deadline de clôture

• pour nous entourer de pairs ou de soutiens qui nous aideront à ne pas lâcher

Pour ma certification en AT, par exemple, je me disais depuis le début que j’allais la passer, mais sans avoir fixé de vrai délai, ni de date précise… C’est chose faite, depuis !

La structure (mettre des délais, poser des repères, suivre un rythme) est nécessaire pour aller au bout des choses. Elle est l’arme fatale pour déjouer nos fonctionnements “atypiques” qui, sans elle, choisiront de passer à quelque chose de plus urgent, de plus neuf, ou de plus stimulant.

Nos cerveaux raffolent de reconnaissance

Je vous ai déjà souvent parlé du besoin de reconnaissance, qui joue un rôle important dans les projets que nous formulons. C’est un besoin présent chez tous, mais chez nous, les atypiques, il prend, comme beaucoup d’autres besoins, une intensité particulière.

Nous cherchons des feedbacks positifs sur nos actions pour nous confirmer que nous allons dans la bonne direction. Cela nous rassure.

Au cours de ma formation en AT, je dois rédiger un mémoire, rassembler des attestations, etc.

Pour recueillir ces informations, je ne vois pas trop les avancées de mon travail, j’ai du mal à y trouver du sens et cela me demande beaucoup d’énergie pour peu de visibilité immédiate.

Résultat : ma petite voix me dit : “est-ce bien utile ?”

À l’inverse, dès que je me sens reconnue, je suis dopée.

En décembre, l’un de mes posts sur LinkedIn a reçu plus de 1500 likes, le genre d’événement qui me propulse dans l’enthousiasme exacerbé… quitte à me détourner provisoirement du travail de fond que j’ai à fournir pour ma certification…

L’ego n’y est peut-être pas pour rien, mais c’est un autre sujet !

Car oui, pour nos cerveaux d’atypiques, la reconnaissance, c’est le double effet kiss-cool = récompense pour mon travail + réassurance sur ma valeur.

En prenant conscience de notre mode de fonctionnement, de l’intensité de nos besoins spécifiques, nous nous donnons plus de chances de réussir et d’aller au bout de nos projets.

Quelles sont, par exemple, les personnes ressources qui vont nous donner ces feedbacks sur notre travail et des encouragements à poursuivre (pas obligatoirement les mêmes personnes) ?

Car, si nous ne faisons pas en sorte de nourrir notre besoin de reconnaissance, nous risquons d’abandonner et c’est la porte de la culpabilité qui s’ouvre.

En procrastinant sur ma certification, je suis tombée dans ce cercle vicieux de la culpabilité :

• J’ai payé des formations, j’ai acheté des bouquins.

• J’ai dit à ma superviseure que je m’y inscrivais.

• Mais la réalité, c’est que je n’ai pas tellement avancé…

Je préfèrerais « oublier » ce dossier, ne pas me confronter à ma difficulté, à ma procrastination, à cette petite voix qui mélange tout :

« Tu vois, tu n’es pas crédible, tu ne vas jamais au bout, tu n’es pas légitime.

Si tu étais vraiment motivée, tu trouverais le temps !

Si c’était vraiment important pour toi, tu le ferais »

Cette culpabilité, elle plombe. Elle me plombe. Elle vous plombe.

Mais avec quelques « stratégies » mises en place qui aident

• à maintenir l’illusion de la nouveauté,

• à fixer un cadre souple et clair,

• à nourrir notre besoin de reconnaissance,

nous pouvons tous accomplir de grands projets, même les plus longs.

Car ne l’oubliez pas, chers atypiques, nous avons de nombreux atouts

• nos talents de visionnaire,

• notre capacité à repérer rapidement les écueils,

• à identifier les angles-morts,

• notre grande force de travail.

Et si la clé était simplement d’accepter de ne pas être constant.e ?

Car c’est en l’acceptant que vous trouverez les clés pour les surmonter.

Je vous laisse sur ces réflexions.

Et si vous voulez me poser des questions, écrivez-moi !

À très vite,

Bonjour à toutes et à tous,

Comment allez-vous en cette fin d’année ?

Nous n’allons pas tarder à voir fleurir partout les « bonnes résolutions pour 2026 ». Mais avant de nous projeter vers nos rêves et nos ambitions, si nous prenions un peu de temps pour nous retourner vers 2025 ?

Pour regarder avec un peu de recul ce que l’année nous a apporté,

En quoi elle nous a comblés ou déçus ?

Qu’avons-nous accompli, dont nous sommes fiers ?

Qu’avons-nous reporté ou abandonné ?

Pour le meilleur, peut-être ? Car les abandons sont parfois le terreau de grandes victoires !

Pour ce dernier opus de l’Atypique de 2025, je me suis amusée à dresser une liste en vrac de mon année, que je vous livre ici.

En 2025

• J’ai enfin fini de rédiger le “premier jet” de mon livre sur la vie professionnelle des profils atypiques.

• J’ai pleuré et tempêté de ne pas arriver à y transmettre tout ce que je souhaitais, à tel point que j’ai failli arrêter dix mille fois le projet, mais je n’ai pas lâché.

• Je n’ai pas refait mon site internet.

• Je suis retournée travailler en Martinique alors que je devais aller à Tahiti.

• J’ai consolidé mon chiffre d’affaires même si j’avais moins de temps pour gérer le développement commercial.

• J’ai animé mon quatrième parcours pour des femmes à potentiel, et je m’attelle à lancer la cinquième édition.

• J’ai été sélectionnée pour accompagner 4 hommes dans un programme de développement de leur intelligence émotionnelle et de leur leadership.

• J’ai accueilli 20 nouveaux clients.

• J’ai renouvelé 10 anciens clients.

• J’ai sauté en parapente au-dessus du lac Léman.

• J’ai quitté la Suisse.

• J’ai emménagé en Belgique.

• J’ai vécu cinq mois à la campagne seule, sans m’y ennuyer.

• J’ai été bloquée par une panne Internet qui a duré quatre mois.

• J’ai été accueillie dans la salle des mariages de la mairie de mon village pour continuer à travailler.

• J’ai rencontré des personnes aux parcours de vie insoupçonnés… à deux maisons de chez moi.

• J’ai randonné deux fois une semaine sur la voie du Puy en Velay. Je repartirai de Conques en 2026.

• J’ai rejoint Genève depuis Lausanne, à pied, en suivant les pictos bleus à la coquille.

• J’ai parcouru 20. 000 km en train.

• J’ai abandonné l’idée d’organiser une cousinade

• J’ai nagé chaque jour 800 mètres en me rendant à la piscine à pied ou à vélo.

• J’ai repris la Biodanza grâce à une belle rencontre sur le chemin de Compostelle.

• J’ai décidé de ne plus m’abandonner en respectant mes choix, quitte à être seule.

• Je me suis formée à plusieurs outils d’intelligence artificielle et je me suis certifiée à un test d’intelligence émotionnelle.

• J’ai poursuivi un nouveau parcours de formation en Analyse Transactionnelle en me rendant chaque mois dans la Sarthe et plusieurs fois dans l’Aude.

J’ai eu autant de joie que de peine.

Je me suis sentie parfois impostrice et tout autant experte.

Que dites-vous de cet exercice, chers lectrices et lecteurs ?

Alors, si vous preniez à votre tour un stylo et un carnet pour reparcourir l’année 2025 ?

Cet exercice tout simple m’a redonné beaucoup d’énergie, car c’est une façon de célébrer nos avancées.

Si vous aussi avez envie de faire l’exercice et de me partager votre liste, je la lirai avec grand plaisir.

Je vous souhaite une belle fin d’année, à votre goût et à votre rythme.

Je vous retrouve dès le 8 janvier pour un nouveau numéro de l’Atypique.

À l’année prochaine,

Bonjour à toutes et à tous,

• Avez-vous déjà eu le sentiment de ne pas être à la hauteur de ce que l’on attend de vous ?

• Avez-vous déjà pleuré après avoir essuyé une remarque saillante d’un membre de votre CoDir ?

• Vous êtes-vous mille fois reproché de douter, de stagner ?

• Vous jugez-vous durement de rester tétanisé.e devant une situation difficile ?

Régulièrement, je constate comme les difficultés professionnelles que vous rencontrez s’accompagnent d’une dévalorisation personnelle, avec ce sentiment de honte de “ne pas y arriver”.

Et lorsqu’elle vous envahit, la honte vient vous toucher sur de multiples aspects : elle nourrit vos pensées, vous freine dans votre corps et teinte vos comportements.

Et si je la retrouve chez des clients que j’accompagne, je sais aussi que cette honte vous empêche parfois de chercher de l’aide.

Pour ce nouveau numéro de l’Atypique, j’ai choisi d’aborder ce thème de la honte . Je vous proposerai mes pistes de réflexions pour sortir de l’impasse dans laquelle elle vous piège et au moins tenter d’adoucir cette émotion compliquée à vivre.

Au programme :

1. Explorons le sentiment de honte

2. Se créer un espace pour déposer : 1ʳᵉ étape vers l’apaisement

Explorons le sentiment de honte

La honte est un sentiment insidieux. Parce qu’à la différence de la culpabilité, qui concerne nos actes, la honte vient toucher qui nous sommes.

Comment naît-elle ?

La honte naît lorsqu’ enfant, nous nous sommes senti.e humilié.e, maltraité.e par un parent, une figure extérieure sans pouvoir trouver de “réparation”. Alors, nous en avons conclu que “quelque chose cloche chez nous”.

C’est là que la honte s’est immiscée.

Les thérapeutes observent qu’elle s’enracine parfois même avant l’apparition du langage et c’est l’une des raisons pour laquelle il est si difficile de la mettre en mots.

Que se cache-t-il derrière la honte ?

Le psychiatre Serge Tisseron explique que l’enjeu fondamental de la honte est le risque d’exclusion et la perte d’appartenance. Quand nous grandissons, ce sentiment de honte teinte l’ensemble de nos relations, dès que nous sommes dans un environnement où nous ne nous sentons pas autorisé.e à faire des erreurs ou à être singulier.ère.

Nous, les profils atypiques, avons parfois entendu, dès notre plus jeune âge, que nous étions “différent.e, pas comme les autres”. La question du rejet, de la non-appartenance est souvent enracinée en nous depuis longtemps. Et nous nous retrouvons dans cette dualité insoluble

“Si je suis “vraiment” moi, je risque de perdre le lien”.

Et c’est ainsi que nous apprenons à dissimuler ce qui nous fait honte pour ne pas être exclu.e du groupe. Nous nous conformons alors à ce que l’autre pense ou impose, pour conserver ce lien (ou que nous pensons que l’autre pense d’ailleurs).

Vous voyez déjà poindre le piège de la sur-adaptation qui nous est si familier ?

Les mécanismes de protection contre la honte.

Pour lutter contre cette honte, certains d’entre vous vont développer leur driver “Sois parfait” (si je suis parfait, on ne pourra me faire aucun reproche et ma honte ne se réveillera pas).

Ou vous se réfugier dans le faux-self et la suradaptation : je porte un masque, j’adopte un rôle social pour ne pas montrer qui je suis, comme ça je suis inattaquable. Je me sur-adapte pour devenir ce que les autres attendent de moi.

Ou mettre en place ce que le psychologue clinicien Richard Erskine nomme “ l’arrogance vertueuse” : un processus de défense que nous développons pour lutter contre la honte en fantasmant notre supériorité ; ce qui nous permet de surmonter nos souvenirs humiliants.

Nous pouvons aussi, comme Boris Cyrulnik le formule, développer une ambition sans limites. Pour réparer l’humiliation et la honte ressenties en nous révoltant ou en ayant une réussite brillante.

Un sentiment qui n’épargne personne

Quelle que soit l’origine de notre honte, la peur de l’exclusion nourrit notre difficulté à en parler, et provoque un repli sur soi.

La honte nous maintient dans le silence.

Tout se passe à l’intérieur de nous, dans le plus grand secret, et ce, quelle que soit notre “position sociale”.

Car la honte n’épargne pas non plus les dirigeant.es.

J’ai récemment accueilli en séance Laura, DRH d’une grande société, qui me confie son désarroi d’avoir tant de mal à « gérer ses émotions » au travail. Laura a honte de se faire maltraiter par sa N+1, honte de songer à partir et de devoir quitter son équipe.

Laura fait preuve d’une grande intelligence, a des compétences avérées et une expérience solide qui lui ont permis d’atteindre des postes à haute responsabilité. Mais elle se sent parfois tétanisée par la puissance de ses émotions.

Car s’il est une chose que je constate souvent en séance, c’est à quel point la honte isole. Laura n’ose se confier ni à son mari, ni à ses amis.

Et sur son lieu de travail, elle se retrouve prise en étau entre un CoDir exigeant d’elle des résultats et l’équipe dont elle prend soin au quotidien.

Sans personne à ses côtés pour partager ses doutes ou ses obstacles en toute sécurité et transparence.

Peut-être que comme Laura, vous vous demandez

• A qui confier votre sentiment de ne pas y arriver ?

• Avec qui partager votre tristesse ou votre colère quand votre hiérarchie vous malmène, vous met sous pression ?

• A qui avouer qu’à bout, vous voudriez partir/ changer de poste?

Je sais que vous vous sentez souvent isolé.e, seul.e avec votre honte, mais je sais aussi autre chose.

La honte est un sentiment paradoxal, qui nous colle à la peau tant que nous la taisons mais qui s’atténue dès qu’on la dénonce.

Se créer un espace pour déposer : 1ʳᵉ étape vers l’apaisement

Richard Erskine explique que l’antidote à la honte est de retravailler ce qu’il nomme nos besoins relationnels, c’est-à-dire

• le besoin de sécurité (pouvoir être qui je suis sans être jugé.e)

• le besoin de validation (être validé par les autres avec mes besoins)

• le besoin d’acceptation (être validé et protégé pour ce que je suis).

>> Et c’est ce travail que permet l’espace de coaching, en offrant un cadre protecteur où le jugement n’a pas sa place.

L’une des premières choses que me dit Laura, lorsqu’elle commence son accompagnement, est ceci :

« Isabelle, je ne sais pas encore où le coaching va m’amener, mais parler avec vous m’apporte déjà un vrai soulagement ! »

Voici le message que je voudrais vous transmettre aujourd’hui : l’importance de trouver une oreille attentive pour confier cette honte qui vous envahit.

Cela m’apparaît même comme la première étape indispensable vers l’apaisement.

Peu importe “l’objectif” de l’accompagnement si cher aux standards du coaching, le premier pas est de vous autoriser à venir déposer ce qui vous traverse. L’espace de coaching est un espace sécurisé où vous allez pouvoir vous raconter, venir avec ce qui vous encombre. et donc ce qui vous fait honte aussi. Un espace où vous pouvez exister sans craindre d’être jugé.e et en étant sûr d’être protégé.e.

Déposez ce qui vous alourdit… Et ensemble nous « tricoterons »

A partir de là, nous avancerons.

Au fil des séances, Laura a apporté ses problèmes du moment : «Vous voyez Isabelle, ce que j’aime avec vous, c’est que je vous raconte ce qui ne va pas, et vous, vous m’aidez à y voir plus clair. Je pose des mots sur ce que je traverse, vous ne me jugez pas. Vous me permettez de dépasser la honte que je ressens et dont je ne peux parler à personne ».

Je vois en effet mon rôle de coach aussi comme celui d’une alliée à vos côtés qui vous offre un espace de parole libre.

Laura ne m’a pas contactée avec l’objectif de « changer de poste ». Elle m’a contactée avant tout parce qu’elle se sentait perdue et seule.

Parce qu’elle s’en veut de ne pas y arriver. Elle a honte de ne pas savoir quoi répondre à un PDG qui la manipule, honte d’envisager de quitter son poste et d’abandonner son équipe pour se protéger.

Prendre conscience et nommer cette honte, c’est déjà se donner les moyens qu’elle s’atténue . Tant que nous la nions ou l’ignorons, nous risquons de la renvoyer sur les autres, souvent de façon involontaire. Et nous nous exposons alors au risque d’entendre que nous sommes “trop critique, arrogant.e, trop perfectionniste, etc”.

Je pourrais également vous citer un exemple récent qui me concerne.

Si vous me lisez depuis longtemps, vous savez que je me forme à l’Analyse Transactionnelle. Pourtant, cela faisait un an et demi que je tournais autour du pot pour obtenir ma certification officielle. Je n’arrivais pas à passer le cap de récupérer toutes mes attestations et mon nombre d’heures. Ce qui consiste principalement à faire un tableau Excel (mais je déteste Excel !)

Mon inaction, ma procrastination, avaient fini par me rendre honteuse de la situation. Je me faisais une montagne de ce tableau.

> L’été dernier, au cours d’une formation, je me retrouve “désignée volontaire” par l’un des formateurs pour être le sujet d’une supervision “test” avec une participante comme moi de cette formation.

Sur le moment, je n’ai aucune envie de prendre part à cette supervision, je ne me sens en confiance ni avec cette personne, ni avec le formateur. Je n’ai formulé aucune demande de participer à cet exercice. Mais, en bonne sur-adaptée que je suis (eh oui, la suradaptation continue de me piéger parfois), j’accepte le jeu.

Mal m’en a pris…

Je pense à ma certification et au fichier Excel sur lequel je procrastine, et je formule à ma “superviseure du jour” une demande simple : identifier des pistes pour sortir de l’auto-sabotage.

Et ce n’est pas du tout ce que j’ai obtenu !

La supervision tourne en rond, je me sens mal à l’aise, alors que je devrais me sentirprotégée (en coaching comme en supervision, le “client” doit être au centre de l’attention du thérapeute). L’apprentie superviseure se perd. Moi je me sens encore plus mal, avec cette sensation d’être la cause de ses cafouillages. Elle saisit le formateur. En guise de réponse, il retourne l’échec de la supervision sur moi, indiquant que ça n’est pas un sujet de supervision adapté.

Bref je me retrouve à porter toute la responsabilité de l’échec de cette démonstration… Tout ça devant un public de 10 participants observateurs de cette séance atroce.

Inutile de vous dire que j’étais à la fois en colère, triste et surtout honteuse ! Encore plus honteuse qu’au départ face à mon tableau excel.

Bien sûr, avec du recul, j’ai analysé cette situation.

La honte est un vieux sentiment enfoui dans mon enfance, dans des situations où je n’arrivais pas à être suffisamment à la hauteur et qu’on me le faisait remarquer sans ménagement. Cet exercice est venu me chercher à cet endroit. Et plutôt que me rebeller et dire stop à une séance qui manquait clairement d’éthique, je me suis laissée embarquer par l’émotion.

Je peux aujourd’hui en parler car je l’ai travaillé avec mon superviseur attitré, qui m’a fait prendre conscience de la maltraitance que j’avais vécue. Et là, je n’ai plus honte.

> Mais l’histoire ne s’arrête pas là ! Mon tableau Excel était toujours en souffrance…

Il y a quelques semaines, j’ai fini par appeler mon ancienne superviseure, Jeanine. Je lui parle de cette certification en suspens, de ma honte. « Franchement, je ne sais pas ce que j’attends, je me sens impuissante, nulle. »Jeanine m’écoute et en quelques minutes, m’aide à réaliser que j’ai déjà tout ce qu’il faut, qu’elle va m’aider à rassembler les attestations nécessaires, etc.

Bref, je m’y attèle pendant deux jours, et c’est réglé.

Des mois de procrastination et de dévalorisation pour deux jours d’action nécessaire.

Je ne dis pas que tout est possible en deux jours pour vous aussi.

J’illustre seulement à quel point chercher du soutien extérieur est salvateur quand il s’agit de dissiper la honte qui nous mure dans le silence et nous empêche d’avancer. Sans qu’il soit nécessaire, et c’est là la différence avec les approches psychanalytiques ou psychothérapeutiques, d’aller chercher le Pourquoi.

Je n’avais pas besoin, pour cette question-là, d’identifier les sources et les raisons de cette immobilité, j’avais seulement besoin de confier ma honte pour déclencher une mise en mouvement.

Car,

La honte nous prive de notre capacité d’agir.

Qu’en dites-vous, chers lectrices et lecteurs ?

Auriez-vous envie de partager avec moi vos réflexions sur la honte que vous pouvez ressentir dans certaines situations ? Écrivez-moi, je serai ravie de vous lire.

Et si vous souhaitez que je sois à vos côtés pour déposer ce qui vous encombre, j’ouvre à nouveau des places pour les accompagnements individuels à partir de janvier 2026. Je réouvre la liste d’attente jusqu’au 20 décembre.

Je m'inscris sur la liste d'attente

A très vite,

Bonjour à toutes et à tous,

Que vous soyez responsable d’une équipe ou sous l’autorité d’un N+1, les “problèmes de management” sont l’une des raisons les plus courantes qui vous amènent à me rencontrer.

Depuis quelques années, vous l’aurez noté, l’expression “Management toxique” est “à la mode”.

Ce qui se cache sous cette expression ?

• Des méthodes, des choix, des attitudes, des mots employés par un manager envers un ou plusieurs membres d’une équipe dont il a la responsabilité,

• vécus comme inadaptés, inappropriés, voire intentionnellement malveillants par un ou plusieurs membres de cette équipe,

• avec pour conséquence d’altérer, voire de détruire, la confiance et l’estime de soi de la personne “victime” de ce management (vous verrez tout à l’heure pourquoi j’utilise des guillemets).

Dans la plupart des cas, le thème des relations toxiques au travail est traité sous l’angle du “manager fautif”.

Ahh les managers ... à la fois « source de » et « réponse à » tous les maux de l’entreprise, voire à nos enjeux de société, n’est-ce pas ? 😉

Rejeter toute la responsabilité sur les managers me semble pourtant une façon erronée d’aborder les choses.

Je vous propose donc d’explorer avec moi ces jeux relationnels toxiques au travail et de découvrir mes pistes de réflexion pour en sortir.

C’est parti !

Au programme :

1. Comment fonctionnent les relations toxiques

2. Pourquoi les personnes singulières sont-elles si sensibles à un management toxique ?

3. Comment j’ai, moi aussi, fait les frais d’un jeu relationnel toxique

4. L’indispensable prise de hauteur pour s’en libérer

5. Mes pistes pour sortir d’un jeu relationnel toxiqueComment fonctionnent les relations toxiques

Comment fonctionnent les relations toxiques

Tout d’abord, loin de moi l’idée de dédouaner ici celles et ceux qui intègrent des attitudes nocives ou néfastes dans leurs méthodes de management.

Ce que je cherche à faire aujourd’hui, c’est plutôt à

• Sortir des poncifs,

• Proposer un autre regard sur les événements,

• Et offrir par là, une opportunité d’en sortir pour celles et ceux d’entre vous qui se sentent victimes d’un manager toxique.

Parce que je suis convaincue qu’il n’y a de manager toxique que là où il y a un salarié “prêt à être intoxiqué“!

Je vous bouscule – pas trop, je l’espère – pour vous faire prendre conscience de notre part de responsabilité dans les jeux relationnels qui se déroulent dans nos vies personnelles comme professionnelles.

Je le dis sans jugement, parce que ces choses-là me sont arrivées à moi aussi.

Par le passé, je me suis posée en victime de managers toxiques, je me suis sentie piégée dans des relations professionnelles compliquées, inconsciente de mon propre rôle. D’ailleurs en meme temps, dans ma vie personnelle je réaliserai que se déroulaient les mêmes processus.

Jusqu’au jour où j’ai compris qu’en réalité, je faisais partie du jeu, moi aussi.

Et que, comme l’on décide de mettre fin à une partie de cartes, j’avais également le pouvoir de mettre fin à ce jeu.

Accepter de prendre notre part de responsabilité, c’est nous donner une chance de sortir des jeux toxiques et de ne plus revivre de situations similaires.

Pourquoi les personnes singulières sont-elles si sensibles à un management toxique ?

Vous avez peut-être remarqué que certains de vos collègues subissent les mêmes méthodes ou les mêmes remarques de votre N+1 mais que les conséquences chez eux sont tout à fait différentes ?

C’est comme si tout ça glissait sur leur peau, sans provoquer chez eux autant d’émotions inconfortables ou de baisse d’estime ou de confiance en soi.

L’hypothèse que je formule est qu’il y a chez vous, un tiraillement profond entre

Le besoin d’être apprécié.e, aimé.e de tous

Et

Le besoin de vous positionner dans votre singularité, votre différence.

> Une sorte de double discours difficilement entendable par l’entreprise, ou par quiconque d’ailleurs !

Or, ce tiraillement nous coupe l’accès à notre capacité d’analyser, d’estimer, de jauger, de juger.

Nous nous laissons embarquer par nos débordements émotionnels (la colère, la déception, etc.) au risque d’entrer dans des jeux relationnels, dont je vous ai déjà parlés dans l’Atypique, et que vous pouvez retrouver dans cette vidéo de ma chaîne YouTube.

Ce triangle illustre les trois rôles intervenant dans la mise en place d’une relation dysfonctionnelle entre plusieurs individus (dans la vie professionnelle comme personnelle).

Une chose importante à retenir :

Nous parlons bien ici des rôles que nous prenons.Nous pouvons ainsi, dans une même relation, endosser alternativement ou successivement ces différents rôles.

Je pense ici à Mathieu, l’un de mes clients, accueilli en “sauveur” par le CoDir de son entreprise pour en modifier le fonctionnement.

Après quelques mois enchantés, Mathieu subit soudainement les assauts répétés de ce CoDir. Du jour au lendemain, sa hiérarchie le tient à l’écart, ne le consulte plus sur les questions clés, ne lui transmet plus les informations essentielles à la bonne marche des changements. La confiance est rompue. Il devient le mouton noir de la troupe. De “sauveur”, il devient la “victime”.

Mais avec la pression qui monte Mathieu commence à glisser dans le rôle du “persécuteur”. Ainsi, sa communication devient agressive, son humour corrosif. Les retours qu’il donne à ses collègues s’assèchent, et son exigence croît sur les délais, la qualité, les mesures à prendre, etc.

Voyez-vous comme ce sont des rôles interchangeables, dans lesquels nous glissons tous, tant que l’une des parties ne décide pas d’y mettre un terme ?

Comment j’ai, moi aussi, fait les frais d’un jeu relationnel toxique

Voici ce qui m’est arrivé à mon tour.

J’arrive dans une entreprise. Je suis en quelque sorte “attendue” pour reprendre le service Comm’ en pleine déroute : plus de Directeur de la Comm’ depuis un an, (en burn-out, tiens tiens !), une équipe qui ne sait pas où elle va, hyper branchée sur l’opérationnel, pas du tout sur le stratégique. Il y a tout à faire.

Je prends mon poste. Je ne suis pas “arrogante”, mais tout de même sûre de ce que je vais pouvoir apporter :

• Du professionnalisme,

• De la rigueur,

• De l’efficacité.

Je ne manque ni d’idées ni de projets !Pendant un an, malgré ma grossesse (j’attends mon second enfant), mon accouchement et un changement de COMEX,

>J’avance.

>Je bouleverse les codes.

>Je bouscule mon nouveau N+1 qui ne comprend rien à la comm’ et me fait “perdre mon temps” dans l’élaboration de process dont je ne vois pas l’intérêt.Je me rebelle souvent contre ses propositions que je trouve inopportunes.

>Je construis un super budget.

>Je m’entoure d’une équipe de bons prestataires.

>Je mets en place des actions jamais réalisées jusqu’alors.

Bref, tout semble rouler.

Pourtant, au lendemain d’un très bel événement qui réunit ministres, presse et clients VIP, le vent tourne.

Je me revois encore dans cette sensation bizarre, de sentir, de savoir intuitivement que quelque chose ne tourne plus rond.

J’ai des faisceaux d’indices, mais je ne les vois pas ni ne les comprends.

• Mon N+1 se fait de plus en plus pressant.

• Mon N+2 est aux abonnés absents, lui qui passait son temps à m’appeler et à me demander mon avis.

• Je découvre que mes prestataires sont interrogés sur les dépenses et d’éventuels abus de biens sociaux.

Ma chute sera terrible. Je suis remerciée sans ambages.

Une situation comme celle-ci n’a rien d’exceptionnel. Je ne la raconte pas pour me plaindre. Peut-être êtes-vous vous-même dans une situation similaire actuellement.

Ce que je voudrais partager avec vous aujourd’hui, c’est qu’au bout de quelque temps j’ai compris que mon attitude avait contribué aux réactions de mon N+1. Que j’étais moi aussi actrice de ce jeu toxique, là où je pensais seulement être une victime passive.

Accepter que j’étais moi-même aux manettes d’un “jeu” qui me pourrissait l’existence n’a rien eu de simple, encore moins d’agréable ou de confortable.

Ce fut une grande remise en question, douloureuse à certains moments, mais salvatrice pour en sortir.

Certes, ce N+1 avait un comportement inacceptable.

Mais il n’était pas le seul responsable de cette situation

> Il y avait le système, bien sûr, qui a permis ça (je n’ai pas été la seule à subir ses attaques)

> Et il y avait moi (car tous mes collègues n’ont pas réagi comme moi) avec

• Mon attitude de rébellion, mon habitude de mettre le doigt là où ça fait mal,

• Ma soif de reconnaissance,

• Mon manque d’estime de moi (j’avais deux enfants en bas-âge et un conjoint dont je me séparais),

• Mon besoin absolu d’être appréciée (aimée même !) et de me sentir missionnée pour réparer les systèmes,

• Ma quête de perfection,

Tout cela avait concouru à créer un terreau propice à ce jeu toxique et à m’entraîner dans ce rapport de forces avec lui.

Pour être complètement transparente, ce manager représentait aussi tout ce que je détestais : la norme, la conformité, les habitudes.

Inconsciemment (ou consciemment d’ailleurs), j’étais en lutte avec lui pour lui démontrer qu’il avait tort sur toute la ligne.

J’ai donc contribué à activer chez lui le rôle de persécuteur.

Et ensemble, nous sommes entrés dans ce jeu relationnel toxique dont la sortie m’a coûté très cher.

La bonne nouvelle, c’est que cette mauvaise expérience m’a permis de reconnaître les mécanismes qui se mettent en place et d’apprendre à les éviter.

L’indispensable prise de hauteur pour s’en libérer

Aujourd’hui, j’observe les mêmes “tentations” chez certains de rejeter la faute sur l’autre.

Je pense à Rémi, que je rencontre alors qu’il travaille depuis 12 mois dans une Communauté d’Agglomération.

A notre première séance de travail, il me raconte qu’il est en rupture totale avec l’équipe dirigeante. Il n’arrive plus à communiquer avec son DG. Il est devenu persona non grata et plus personne ne le comprend. Lui-même est en souffrance et s’est mis en arrêt pour “souffler”.

Pourtant, il est encore dans cette phase où il se dit que le problème vient de sa hiérarchie et que lui, a essayé de TOUT donner. Mais tel un “calimero”, le piège s’est refermé sur lui.

Ensemble, nous travaillons à décortiquer son entrée dans l’entreprise et identifions sa posture initiale de sauveur, qui l’a mené ensuite vers le rôle de persécuteur.

Encore une fois un grand classique du triangle de Karpman, joué par une belle personne singulière et en manque d’estime d’elle-même.

Cette fois-là, Rémi n’a pas eu d’autre choix que de quitter son poste pour sortir de ce jeu toxique. Mais ce n’est pas toujours la seule option.

Je pense aussi à Aurélie, Directrice de Cabinet dans une collectivité territoriale. Fine politique, fine stratège, elle s’épuise à vouloir faire reconnaître la portée et la valeur de son travail.

Je la récupère en larmes, épuisée de lutter contre les freins que le système génère à son égard et toute la maltraitance qu’elle subit. Elle ne parvient pas à voir sa part dans ce jeu.

Et c’est tout l’objet de notre accompagnement, car nous ne pouvons pas changer le système. Aurélie ne le changera pas, elle non plus, même en pointant sans relâche ses dysfonctionnements.

Ce que je l’aide à faire, en revanche, c’est apprendre à changer la relation qu’elle a avec ce système, la place qu’elle y occupe et à quitter le rôle de sauveur qu’elle a endossé.

Dans sa puissance (intellectuelle, et pas que), Aurélie ne s’est pas rendu compte qu’une grande partie de ses collaborateurs n’a pas de place pour exister, qu’elle les « balaye » en un revers.

Là où elle leur parle d’intelligence collective et de coopération, elle fait et décide pour eux, sous prétexte qu’ils ne vont pas assez vite, ou ne sont pas assez experts.

L’accompagnement lui a permis de modifier ses comportements. Elle a aussi, non sans difficulté, accepté de regarder les personnes qui l’entourent telles qu’elles sont, et de cesser de les idéaliser ou d’imaginer qu’elle pourrait les changer.

Mes pistes pour sortir d’un jeu relationnel toxique

Parfois, je vous le dis sans détours, le jeu relationnel toxique est si fort qu’il n’y aura pas d’autre issue que votre départ de l’entreprise, comme dans le cas de Rémi, dont je vous ai parlé.

Une chose à ce sujet

Nous valorisons encore beaucoup le fait de “tenir bon” et de rester, de s’accrocher, de serrer les dents, de supporter, que nous associons à des valeurs de persévérance et de courage.

> Pourtant, comme je le lisais dans un article de Laetitia Vitaud, écrivaine et conférencière sur la thématique de l’avenir du travail, nos décisions de partir, de démissionner et de rebattre les cartes pour l’avenir sont des actes COURAGEUX, eux aussi.

D’autres fois, et c’est heureux, il est encore temps d’arranger les choses dans le poste que vous occupez actuellement.

Voici deux pistes que je livre à votre réflexion

1ère piste : Adoptez une position méta et portez un regard adulte sur la situation.

> Ce que nous cherchons ici, c’est à arrêter de rejouer, dans nos vies professionnelles des scénarii nés de l’enfance et de nos besoins non nourris à l’époque, en fonction de notre place dans la famille, de la vision que nous avions de nos parents, de notre rapport à l’autorité, etc.

Vous pouvez relire une des dernières newsletters celle où je traite de la question des injonctions.

Le travail et les relations avec nos supérieurs hiérarchiques sont souvent des arènes où nous rejouons ce que nous avons déjà vécu.

Je sais que, dans ma relation avec ce N+1, se jouait pour moi quelque chose de mes relations familiales où je tentais de trouver ma place.

2e piste : Évitez d’interpréter.

> Je pense ici à une nouvelle cliente, Juliette, qui a quitté un très beau poste dans une grosse structure, au bord du burn-out, persuadée qu’elle était une imposture et que personne n’avait envie de parler avec elle.

Nos séances de coaching l’amènent à prendre conscience que, dans le stress et la pression qu’elle s’est mise, elle a sur-interprété certains actes de ses collègues et leur a prêté des intentions qui n’étaient pas les leurs.

Nous avons parfois besoin de “changer de lunettes” pour que la réalité apparaisse sous un autre angle…

Qu’en pensez-vous, chers singuliers lecteurs de l’Atypique ?

Ces pistes vous conduisent-elles vers des prémices de solutions ?

Si vous éprouvez l’envie de partager avec moi vos interrogations sur le sujet, écrivez-moi, je serai ravie d’échanger avec vous.

Car comprendre et accepter notre rôle dans les jeux relationnels est indispensable pour sortir à la fois du sentiment de culpabilité et du sentiment d’impuissance.

Et c’est nous autoriser à reprendre le pouvoir sur notre vie et nos relations.

À très vite,

Bonjour à tous !

Il y a quelques mois, vous avez signé un nouveau contrat de travail pour un poste prestigieux.

Salaire revu à la hausse, promesses de latitude stratégique, l’organisation vous accueille comme le Messie.

Aujourd’hui, vous êtes dans le bureau de votre N+1.

Le ton est froid. On vous “remercie”.

Entre ces deux moments, tout a basculé

Cette scène, vous la reconnaissez ?

Cette histoire est l’histoire de Sophie, l’une de mes clientes, mais aussi peu ou prou celle d’autres profils atypiques que j’accompagne.

Son entreprise est venue la chercher en lui déroulant le tapis rouge :

• un salaire très alléchant,

• une aide financière exceptionnelle pour écourter son préavis,

• des promesses d’ouverture, d’écoute et de latitude d’action,

• des discours élogieux sur son profil atypique, sa pensée visionnaire et out-of-the-box.

Sophie était aux anges. Pourtant, 12 mois plus tard, elle est licenciée.

Pour d’autres, la descente a pris six mois ou deux ans, parfois plus, parfois moins.

Mais à chaque fois, le scénario est similaire

• Encensés au départ, ces salariés vivent une lune de miel fulgurante

• Mais rapidement, ils sont “challengés” par leur hiérarchie, parfois directement par leur président.

• Les premières frictions émergent, l’ombre du conflit plane rapidement.

• Leur hiérarchie leur retire peu à peu leur pouvoir de décision ou d’action, leurs marges de manœuvre se réduisent.

• Ils se retrouvent coincés dans des situations (très) inconfortables, où la communication se grippe jusqu’à la rupture

• Certains sont licenciés brutalement. D’autres se “licencient” eux-mêmes en démissionnant.

Vous êtes nombreux à expérimenter la répétition de ce schéma Euphorie / Désillusion au fil de votre carrière.

Je suis cependant convaincue qu’il est possible de sortir de cette spirale, en apprenant à davantage vous protéger, et ce, dès votre prise de fonction.

• Pourquoi changer de poste n’est pas forcément la solution miracle ?

• Comment identifier les signaux faibles dès le début,

• Affiner votre processus relationnel,

• Sortir des schémas répétitifs

• C’est le programme que je vous propose d’explorer avec moi aujourd’hui.

C’est parti !

Au programme :

1. Pourquoi changer de poste n’est pas forcément la solution miracle

2. Identifier les signaux faibles dès le début

3. Affiner votre processus relationnel

4. Sortir des schémas répétitifs

Pourquoi changer de poste n’est pas forcément la solution miracle ?

J’accompagne de nombreux cadres atypiques dans l’évolution de leur carrière : changement de poste ou d’entreprise, prise de nouvelles responsabilités, reconversion dans un autre secteur ou métier.

Si chaque parcours est différent, je constate un point commun :

Leur envie de changement, qui les pousse à chercher un nouvel emploi, est souvent liée à l’inconfort ou aux difficultés qu’ils rencontrent dans leur poste actuel.

Ils imaginent qu’en accédant enfin aux postes stratégiques, ou en changeant d’organisation, ils vont balayer leurs difficultés relationnelles ou émotionnelles.

Il y a là une première erreur d’appréciation.

En réalité, ces évolutions de carrière ne gomment en rien leurs « aspérités » ni leurs difficultés à se fondre dans des moules standardisés du top management.

Un nouveau poste, d’autant plus s’il implique davantage de responsabilités ou d’exposition, a peu de chance de régler leurs difficultés, et risque au contraire de les mettre sous une lumière accrue.

Dans l’euphorie de ses nouvelles fonctions, Sophie s’est perdue.

Elle a « abandonné » toute protection et est (re)tombée dans les pièges classiques qui guettent les profils atypiques :

• Elle s’est adaptée, sur-adaptée

• Elle a accepté des cadres, des codes et des modes de fonctionnement qui ne lui convenaient pas

• Elle a tout donné pour faire ses preuves.

Mais vient un moment où l’adaptation atteint ses limites.

Un moment où, comme Sophie, votre personnalité profonde réapparaît. Vos réflexes naturels reviennent, votre franc-parler, votre envie d’aller vite, etc.

Et c’est souvent là que la hiérarchie commence à se crisper.

Ce que l’on vous reproche ?

• Votre manière directe, parfois cash, de dénoncer les injustices ou les dysfonctionnements.

• Votre rapidité d’analyse et d’action, qui souvent déstabilise.

• Votre difficulté à calibrer votre communication avec des interlocuteurs qui ne fonctionnent pas comme vous.

Comme si vous entriez dans une forme d’hyper performance sur le plan stratégique et analytique qui, dans la communication et les relations interpersonnelles, deviendrait une hypoperformance.

Identifier les signaux faibles dès le début

J’ai traversé moi aussi une expérience similaire à celle de Sophie.

Lorsque je travaillais en Martinique, un dirigeant est venu me chercher tel un chevalier en croisade :

“Isabelle, cela fait trois ans que je cherche un profil comme le vôtre. Je vous veux dans mon équipe !”

Mon ego s’est enflammé.

Avec le recul, je réalise à quel point cette approche aurait dû m’alerter, déclencher une alerte chez moi.

Parce que, lorsqu’il a estimé que mon travail ne donnait plus satisfaction, ce dirigeant m’a « remerciée » de façon toute aussi cavalière !

Au cours de notre travail ensemble, Sophie prend conscience qu’elle aurait pu remarquer des signaux faibles de son supérieur dès le démarrage.

Des remarques anodines, une promesse floue, une résistance subtile.

Des signes qu’elle a, sur le coup, balayé d’un revers de la main.

> A votre tour, si vous vous apprêtez à prendre de nouvelles fonctions, soyez attentif.ve au subtil, au non verbal, à l’implicite, ou encore aux éléments que votre cerveau ressort durant vos rêves.

Profitez de la phase de recrutement pour analyser :

• Comment l’entreprise est venue vous chercher ?

• Quelles promesses ont été faites ?

• Avec quoi vous a-t-on séduit.e ?

• Quelle est la personnalité du dirigeant que vous avez en face de vous ?

• Quelle semble être sa capacité à être challengé, à accueillir des idées nouvelles, disruptives ?

• Ou si vous percevez déjà des résistances chez lui…

Ces questions sont capitales car elles permettent de sortir de l’éblouissement et de poser les bases d’une relation saine dès le départ.

Affiner votre processus relationnel

Je le constate, les reproches qui vous sont adressés concernent rarement votre expertise.

• Votre valeur n’est pas remise en question.

• Vos idées sont pertinentes.

• Vos livrables sont solides.

• C’est votre terrain d’excellence.

En revanche, les frictions naissent fréquemment autour votre façon de communiquer ou d’interagir.

Une précision toutefois, avant d’aller plus loin :

Il n’y a pas ici à se blâmer. Les profils atypiques présentent des spécificités dans leur façon de fonctionner et d’interagir au travail qui, souvent, « frottent » avec les environnements très normés de la plupart des entreprises.

Survivre dans ces environnements normés implique de respecter certains cadres ou codes implicites, dont je vous parlais dans la précédente newsletter. Ces organisations s’accommodent mal, malgré leur “ouverture” affichée, de nos personnalités plus rapides, orientées vers le pragmatisme, l’action et le changement.

Vous aurez alors besoin d’affiner la manière dont vous transmettez vos idées et vos livrables, de muscler votre capacité à créer des alliances durables avec votre équipe et votre hiérarchie.

C’est pourquoi je vous encourage

• à travailler sur votre capacité à embarquer les autres à leur rythme,

• à assouplir votre niveau d’exigence et de critique,

• à calibrer vos messages.

Tout se joue dans ce « processus relationnel », dans la façon dont vous faites passer vos idées.

Encore une fois, quels sont les signaux faibles que vous refusez de voir, ces petites phrases auxquelles vous n’accordez pas d’importance ?

Ces signaux sont là, ils disent quelque chose, écoutez-les !

Sortir des schémas répétitifs

Il serait tentant de se dire :

• “Je suis tombé.e sur la mauvaise personne”

• “La culture de cette entreprise est toxique”.

Mais pourquoi, alors, la situation se répète-t-elle au fil de votre carrière ?

Parce qu’il se joue, dans les schémas répétitifs, un mécanisme inconscient (qui dépasse cette fois le cas des profils atypiques) : les jeux psychologiques.

Nouria que j’accompagne, vit une relation toxique avec son manager.

Une situation qu’elle a déjà traversée dans un précédent poste qu’elle a quitté.

Elle se demande pourquoi elle revit ça.

En décortiquant la situation, elle prend conscience qu’elle répond aux amorces de son manager et qu’elle “joue” un jeu psychologique avec lui.

L’Analyse Transactionnelle l’explique : lorsqu’il y a répétition, il y a jeu psychologique.

Conscientiser que vous “jouez” aussi, permet de sortir du rôle de victime et de reprendre votre part de responsabilité :

Passer de “Je subis la relation” à

“Je choisis ce que je veux vivre. J’ai le pouvoir d’agir.”

Les jeux psychologiques sont en réalité les indicateurs de nos drivers, des injonctions, à partir desquels nous nous sommes construits et qui ont forgé nos croyances.

Ce sont ces éléments que nous travaillons en coaching :

• Identifier les scénarios qui se répètent, mettre en place des actions,

• de nouveaux comportements, de nouvelles stratégies de réponse

Pour sortir de ces schémas dont vous ne voulez plus.

Qu’en dites-vous ?

Ces réflexions vous aident-elles à prendre un peu de recul sur votre prise de fonction ?

Si vous ressentez le besoin d’être accompagné.e pour clarifier les signaux faibles et surtout sortir de ces schémas répétitifs, je rouvre des places pour les accompagnements individuels en janvier 2026.

À très vite,