C’est une aventure ultra stimulante.

Avec la double complexité de respecter l’humus de la maison achetée et la qualité unique de sa relation avec ses clients et en même temps de l’intégrer dans les processus (IT, achats, shared services, RH) et bien sûr dans la stratégie de croissance.

J’accompagne chaque année quelques professionnels qui traversent cette spirale d’intégration, qu’ils soient d’un bord (acheteur) ou de l’autre (acheté). Ce sont mes observations que je partage avec vous ici.

Le point le plus sous-estimé d’un rachat et d’une intégration d’une nouvelle société au sein d’une autre entité est l’intégration humaine et plus particulièrement le point de vue de l’équipe externe qui vous rejoint.

De votre point de vue :

• C’est une chance et une opportunité de rejoindre votre groupe

• Vous disposez de processus fiables qui ont fait leurs preuves et sont faciles à comprendre (d’ailleurs si logiques que tout le monde peut les comprendre facilement)

• Les perspectives de carrière sont plus vastes

• Et ce rachat va donner un nouvel élan à la marque qui rejoint votre portefeuille

Du point de vue des salariés de l’entreprise achetée, la perspective est toute différente. Et vous n’en avez aucun idée.

Voilà ce qui est ressenti, mais ne peut vous être dit, soit parce que vous ne l’écoutez pas, soit parce qu’il n’y a pas l’espace pour un échange aussi transparent.

Le sentiment qui domine est la peur. La peur pour son emploi (vont-ils me garder?); la peur de l’inconnu (à quelle sauce va-t-on être mangé ?); la peur de ne pas s’adapter, de ne pas être à la hauteur

Vos nouveaux collègues ont aussi un sentiment de perte. C’est une page qui se tourne, de longues années parfois. Et ceci demande une période de deuil avec toutes les émotions que cela génère (choc, hébétude, colère, tristesse ).

L’incompréhension de messages qui semblent contradictoires : « vous êtes les gardiens du temple, dites-nous votre avis » et « adaptez-vous à nos processus ». Ceci crée beaucoup de stress, et génère une envie de révolte qui ne sert personne.

La difficulté à saisir les process, le jargon, les acronymes, la culture, les mode opératoires habituels et l’absence de décodage rend les choses très difficiles. On ne peut pas faire bien et s’ajuster quand on ne comprend rien.

Des réticences sur la culture d’entreprise. Il y a une évidence pour chacun : c’en est fini de leur culture d’entreprise, qui était une source d’adhésion et de repère, et surtout une partie importante de leur loyauté.

Sur le chemin de l’intégration des équipes, il y a aussi quelques écueils dans votre angle mort, auxquels vous gagnerez à être attentif.

• La préférence pour ceux qui vous ressemblent (une confiance plus naturelle, une communication plus aisée), inconsciente pour vous, visible pour ceux que vous intégrez

• Le manque de transparence, vous ne souhaitez pas trop en dire sur des sujets stratégiques ou RH, et cela crée frustration et sentiment d’infantilisation, voire sensation de rejet

• Le manque de précision : ce qui est évident pour vous ne l’est pas pour de nouveaux venus (par exemple, les attendus d’une réunion à préparer, le cycle annuels d’événements, …)

• Le déni des fortes émotions de vos nouveaux collègues ou collaborateurs, qui peuvent se sentir ignorés ou méprisés.

Comment ajuster ?

1. Expliquez, expliquez, expliquez. Ce n’est pas parce que vous parlez avec des managers d’expérience qu’ils et elles pensent et dirigent comme vous, selon les même critères. Ils ne sont pas dans votre tête, ils n’ont pas la même expérience de culture d’entreprise que vous. Vous devez expliquer sans relâche le pourquoi de vos décisions, les attendus de vos réunions, les dos & don’ts… et souvenez-vous que la répétition est essentielle.

2. Observez finement, et questionnez avant de juger. Plutôt que de vous agacer d’une émotion surgie de façon inattendue, interrogez : “pourquoi cette réaction?“ “comment puis-je clarifier?” “comment ferais-tu?”

3. Mettez un point d’honneur dans le “fair process”. Ne faites aucune différence d’évaluation, de jugement, de collaboration, dans votre travail avec les personnes qui viennent de votre entreprise et les professionnels qui viennent de la société que vous intégrez. Pas de favoritisme, même inconscient. Posez-vous la question : “suis-je juste?”

4. Clarifiez vos attendus, avec des exemples concrets. Qu’il s’agisse de réunion à préparer, ou de quelques actions que ce soit, soyez clair, précis, et disponible pour aider. Ne pensez pas une seconde que c’est du micro management, toutes les clarifications que vous apportez maintenant, crée un chemin vers le succès de vos nouvelles collaborations.

5. Prenez soin de construire l’esprit d’équipe. C’est formidable d’inviter aussi des professionnels de votre entreprise d’origine, ne sous-estimez pas la différence culturelle, évitez à tout prix les clans (que nous observons toujours, quand nous, conseils extérieurs, nous vous accompagnons). Investissez dans la collaboration et favorisez les échanges informels et la construction de l’équipe.

En un mot, ne sous-estimez pas les angles morts, soyez à l’écoute, et sans jugement.

Et voilà!

Je serais ravie d’entendre votre expérience.

🟡 About me…

Depuis 11 ans, je suis la partenaire des DRH pour le coaching exécutif des dirigeants et dirigeantes, cadres et experts seniors. J’apporte dans ma pratique toute mon expérience business internationale, longue de 30 ans, l’exigence d’une formation de coach high level, aux USA et en Europe, et 11 années d‘expérience auprès de leaders de grandes entreprises et d’entrepreneurs. Je travaille en français et en anglais.

J’accompagne des professionnels de multiples secteurs, luxe, beauté, joaillerie, automobile, pharmacie, industrie, conseil, … et de métiers et formations très variées, des plus créatives aux plus scientifiques, en passant par le business.

Ce lien vous donne accès à mon agenda, qui vous sera ouvert à partir du 24 Août 2026. Si c’est plus urgent, ou si vous ne trouvez pas le moment adéquat, envoyez-moi un message en répondant à cet e-mail, je vous répondrais aussi vite que possible. (Mais oubliez la deuxième quinzaine de juillet, c’est ma période de randonnée itinérante dans le Massif Central, cette année).

Je prends RV avec Stéphanie

Vous pouvez aussi vous abonner ou transmettre à un collègue RH cette Yellow Letter, elle parait un à deux mardis par mois, et parle principalement de coaching executive et d’inclusion (égalité entre hommes et femmes au travail, parcours internationaux, valorisation des carrières 50+)

A très bientôt!

Stéphanie

Mon intervention est prévue le 5 juin à 9:00 : [Se réinventer professionnellement après 50 ans: le mode d’emploi qu’on ne vous pas - encore - donné]

C’est 100% gratuit, 100% en ligne — et je vous assure que vous repartirez avec de vrais déclics.

Inscription dernière minute et gratuite ici

Et sachez que vous pourrez voir ou revoir toutes les conférences et ateliers en ligne jusqu’au 7 juin minuit.

Découvrir tout le programme et les intervenants ici

Je compte sur vous. :)

Stéphanie

Je vous rappelle que les Rencontres de la Pré/Ménopause ont lieu du 1er au 5 juin. Ça arrive très vite et mon intervention “ Réinventer sa carrière après 50 ans” est prévue le 5 juin à 9:00.

C’est un événement digital 100% gratuit qui s’adresse à toutes les femmes qui veulent comprendre ce qui leur arrive, pour mieux agir.

Olivia Leclabart, l’organisatrice des Rencontres a réuni un panel d’intervenants incroyables. Votre invitation est juste ici pour nous rejoindre en live ou en replay.

Vous allez découvrir, en 5 jours, des clés concrètes pour vivre cette période autrement :

• Ce qui se passe vraiment dans votre corps — et pourquoi personne ne vous l’a expliqué clairement

• Les leviers pour retrouver énergie, sommeil et équilibre, sans vous perdre dans des conseils contradictoires

• Le regard sur cette période — pour avancer avec confiance, et même avec joie

Cliquez ici pour voir le programme complet.

Voici un court échantillon de ce qu’en ont pensé les participantes de la précédente édition qui avait rassemblé plus de 5000 personnes 💛

“Merci de nous expliquer ce qui nous arrive dans cette période compliquée à vivre.”

“J’ai énormément appris sur plein d’aspects. C’était super enrichissant.”

“Ce sommet est top ! Une conférence hyper intéressante et déculpabilisante.”

“Plus de dix ans de ménopause à avoir des troubles… si j’avais eu un sommet tel que celui-ci il y a dix ans, ça aurait été le bonheur !”

Réservez votre place gratuite pour Les Rencontres de la Pré/Ménopause

Je compte sur vous :)

Stéphanie

• Je rentrais d’expatriation

• Je n’avais plus de maison

• Je ne savais aps dans quel pays j’allais habiter

• J’étais divorcée depuis 10 ans

• Je me sentais seule et assez démunie.

Ce que je raconte beaucoup moins souvent, c’est qu’évidemment, c’est aussi à ce moment là que j’ai franchis le cap de la ménopause.

Sur le moment, ça ne m’a pas traversé l’esprit.

Personne ne m’en avait parlé

Je n’avais rien lu

Je n’étais pas capable de relier les symptômes nombreux que je ressentais avec cette inéluctable période.

Je ne souhaite ça à personne.

La ménopause concerne 100% des femmes. En France, la moitié des femmes ont moins de 45 ans, cela leur arrivera un jour. et la moitié ont 45 ans ou plus, soit elles sont dedans, soit elles en subissent encore les conséquences.

🟡 Quelques chiffres clés. (et hallucinants, à vrai dire)

(les sources sont un peu plus bas dans cette lettre)

🔸 14 millions de femmes ménopausées en France, +500 000 chaque année. Age moyen : entre 50 et 51 ans.

🔸 87% des femmes ressentent au moins un autre symptômes que l’arrêt des règles (92% des femmes de 50 à 54 ans, 89% des femmes de 55 à 59 ans)

🔸 Environ 25% des femmes souffrent de troubles sévères qui affectent leur qualité de vie.

🔸 60% évitent d’en parler au travail, car ça impacte leur vie pro

🔸 59% ressentent une gêne au travail moyenne (24%) ou importante (35%).

🔸 52% des femmes ont déjà entendu des blagues sexistes / âgistes relative à la ménopause. (dans la vie privée : 51%, au travail : 37%)

🟡 Les rencontres de la Pré/Ménopauses

Ces rencontres rassembleront une vingtaine de professionnels pour rompre les tabous, apporter leur éclairage et de l’appui aux femmes, qui manquent cruellement d’information à ce sujet.

Le sommet aura lieu du 1er au 5 juin, en lignes, avec 25 conférences, tables rondes et ateliers.

Gynécologues, nutritionnistes, sexothérapeute, naturopathe, spécialistes du sommeil, de l’image, du sport, de la médecine chinoise… Toutes les dimensions de cette période seront abordées sans tabou, avec les meilleures expertes francophones.

5 jours pour tout comprendre, ne plus avoir peur, et traverser cette période dans la joie.

Je serais en direct avec vous le 5 juin à 9:00 pour parler Ménopause et Carrière.

Se réinventer professionnellement après 50 ans

Le mode d’emploi que personne ne vous a donné

Vous pouvez réserver votre place pour l’ensemble des conférences et ateliers gratuitement.

Je réserve ma place gratuite

Ces rencontres s’adressent à toutes les femmes qui veulent en savoir plus sur la préménopause et la ménopause. Je compte sur vous!

si vous demandez qui sont les intervenants

En voici quelques uns : Dr Véronique Daclin, Dr Raphaël Herrero, Dr Véronique Cayol, et l’‘organisatrice pleine d’énergie et dédiée de ce sommet, c’est Olivia Leclabart.

Découvrez le programme complet en cliquant ici

🟡 About me…

Depuis 11 ans, je suis la partenaire des DRH pour le coaching exécutif des dirigeants et dirigeantes, cadres et experts seniors. J’apporte dans ma pratique toute mon expérience professionnelle internationale, longue de 30 ans, l’exigence d’une formation de coach aux USA et à l’INSEAD et 11 années d‘expérience auprès de leaders de grandes entreprises et d’entrepreneurs. Je travaille en français et en anglais.

Et j’accompagne des dirigeants et cadres seniors de multiples secteurs, luxe, beauté, joaillerie, automobile, pharmacie, industrie, conseil, … et de métiers et formations très variées. Hommes et Femmes.

Ce lien vous donne accès à mon agenda. Si vous ne trouvez pas le moment adéquat, envoyez-moi un message en répondant à cet e-mail.

Je prends RV avec Stéphanie

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A très bientôt!

Stéphanie

PS : Les sources de mes chiffres :

• Etude ELISA (INSERM), 5000 femmes françaises de 50 à 65 ans

• GMVI - la société française de ménopause, un site documenté avec en particulier des fiches patiente. et un Q&A

• Le rapport La ménopause en France, sous la direction de Stéphanie RIST, 2024

• Le Sondage Opinionway pour Astellas, 1006 femmes ménopausées, 2025

• L’enquête Censuswide pour Intimina , 4000 femmes européennes de 40 à 60 ans, 2025

• L’étude Essity, étude auprès de 1000 femmes, 2023

• Le sondage IFOP pour Humasana, 1004 femmes de 50 ans et +, 2023

• Etude Climatère en cours (100 000 femmes) Climatere.skezia.io (vous pouvez participer)

On éprouve de la fierté, de la joie, on est parfois un peu démuni aussi. On se met parfois beaucoup de pression pour aller vite, passer ces fameux 100 jours, être brillant, brillante dès le début pour se montrer à la hauteur de sa nomination.

Du côte de l’employeur, 85% des entreprises sont persuadées d’offrir un très bon processus d’on-boarding à leurs cadres. Vu de l’autre côté, 49% des cadres déclarent que le programme est insuffisant ou inexistant. (des chiffres de Robert Walters, de 2024).

Selon les sources, 40% à 60% des nouveaux recrutements de cadres échouent dans les 18 mois.

Est-ce qu’on veut ça?

Et quel en est le coût humain, budgétaire et en énergie?

Une étude américaine parle de 30% à 200% du salaire annuel, selon le niveau de la personne recrutée.

On pourrait croire que l’on-boarding est juste le début d’une aventure professionnelle, ni plus ni moins. Pourtant, c’est un moment clé de votre mandat, qui requiert lucidité et stratégie, et va donner le ton pour les mois qui suivent.

🟡 Je vous propose d”envisager quelques angles de réflexion pour fluidifier ce moment de carrière important.

🔸 A quoi ressemble le système?

Le système, c’est l’ensemble des personnes, parties prenantes, organisations qui “flottent” autour de vous et de votre job. Ce qui se voit et ne se voit pas.

Bien sûr, quand je demande: “Pouvez-vous dessiner le système dans lequel vous arrivez”, Le dessin le plus fréquent est l’organigramme.

Pourtant, il se passe plein de choses en dehors de l’organigramme.

Des personnes influencent les décisions ou émettent un avis très écouté, d’autres ont des intérêts cachés de vous au premier abord. Quels sont les alliances, les circuits de décisions informels?

Et puis si vous prenez un job proéminent, il est très probable qu’un ou deux membres de votre comité de direction ou de votre équipe étaient aussi candidats. Croyez-vous qu’ils vont vous aider?

🔸 Qui sont vos alliés?

Quel que soit votre job au sein du leadership, vous allez devoir obtenir des accords sur des décisions structurantes. Vous allez avoir besoin d’alliés, qui appuient vos décisions, deviennent vos ambassadeurs, et aussi vous mettent en garde ou vous permettent de prendre du recul et réfléchir autrement.

A vous d’identifier ces personnes, et d’enrichir votre réseau d’alliés dans le temps.

A vous aussi de construire une stratégie de communication qui fonctionne, pour vous assurer de leur soutien, ou recueillir un avis contraire en temps utile.

🔸 Votre programme d’on-boarding est-il pertinent?

Et je ne parle pas des aspects administratifs et techniques, qui vont de l’ordinateur aux autorisations électroniques adéquates, en passant par le badge, la mutuelle, …

Trois points méritent réflexion:

1 - La liste des personnes à connaitre est-elle judicieuse?

Vous devez probablement rencontrer plus de personnes que votre entourage immédiat. Qui a été oublié? Faut-il ajouter des personnes en dehors de l’entreprise (partenaires, clients, journalistes? ) Qui va vous transmettre la culture, les usages, le non-dit?

2 - Quelle attitude allez-vous adopter durant vos RV ?

Vous avez été nommé, vous êtes légitime. Il est donc important de vous présenter rapidement, et surtout d’écouter chaque interlocuteur, son parcours, et surtout : les points positifs et de bloquage et ce qu’il ou elle attend de vous dans cette position. Cela va immédiatement vous donner de précieuses infos pour établir votre feuille de route. Chaque personne qui se sent écoutée se rapproche d’un allié potentiel.

3 - Votre note d’étonnement

Que son intégralité vous reste personnelle est une chose. Toutefois, la restitution de vos observations, et de votre analyse avec un oeil neuf, est un atout essentiel, et parfois attendu. Vous gagnerez à anticiper le format et le plan de votre mémo.

Rappelez-vous que “toute vérité n’est pas bonne à dire”. Et que votre vérité n’est probablement pas celle de vos interlocuteurs. On ne voit le terrain qu’à travers son propre prisme.

Je vous invite à choisir les mots justes et à prendre suffisamment de recul pour distinguer les infos utiles à votre roadmap, les graines à semer et les observations moins immédiatement prioritaires.

Le mythe des 100 jours.

On parle souvent de 90 jours, 3 mois, ou de 100 jours pour réussir. Cela se transforme en une pression parfois épuisante pour certaines, certains nouveaux nommés.

C’est un mythe.

Comment pouvez-vous imaginer que vous avez 100 jours pour réussir dans un poste où vous allez probablement rester 3, 4, 5 ans?

Au contraire, ces 100 jours sont des opportunités uniques pour prendre le pouls, vous faire connaitre, écouter ce qu’on ne vous dira plus quand vos collègues se seront habitués à vous, voir avec des yeux candides ce qui vous échappera une fois que vous aurez absorbé la culture.

Alors enlevez la pression, ne vous épuisez pas, ne vous sentez pas coupable de n’être pas encore efficace.

Protégez votre énergie, votre lucidité, la qualité de votre écoute et votre temps. Cela fera la différence.

Même dans les entreprises dont le processus est très rodé, je vois de nouveaux dirigeants qui prennent leur job, sans entretien de cadrage avec leur boss, ne bénéficie sans appui pour établir la liste des personnes à rencontrer ou d’autres qui ne reçoivent pas d’aide externe pour les aider à prendre de la hauteur, lire l’organisation, éclairer les zones d’ombres, et tenir leur stress à distance.

Et parfois, je rencontre aussi de nouveaux dirigeants, tout feu tout flamme, qui se grillent faute de prendre le temps d’analyser leur situation, de construire une roadmap stratégique ou de réfléchir à leur approche communication / conviction. A partir d’un certain niveau, les talents dont vous avez besoin, ne sont plus les même que ceux qui vous ont amené jusqu’ici.

Décoder un eco-système complexe, politique, souvent international requiert un travail en profondeur

Sur la vingtaine de personnes que j’accompagne individuellement chaque année, plus de la moitié sont dans cette situation de prendre un nouveau job. Notre travail confidentiel ensemble, c’est une série de découvertes sur l’organisation, sur soi, sur ses capacités encore enfouies et qui prennent tout leur sens dans ce nouveau contexte.

C’est aussi l’assurance de construire un réseau d’allié fiable et la sécurité de prendre du recul au bon moment, de communiquer et d’agir avec lucidité et stratégie.

J’aime voir cette expérience comme un moment pendant lequel vous décuplez vos possibilités, vous déployez votre potentiel.

🟡 About me…

Depuis 11 ans, je suis la partenaire des DRH pour le coaching exécutif des dirigeants et dirigeantes, cadres et experts seniors. J’apporte dans ma pratique toute mon expérience professionnelle internationale, longue de 30 ans, l’exigence d’une formation de coach high level et 11 années d‘expérience auprès de leaders de grandes entreprises et d’entrepreneurs. Je travaille en français et en anglais.

Et j’accompagne des professionnels de multiples secteurs, luxe, beauté, joaillerie, automobile, pharmacie, industrie, conseil, … et de métiers et formations très variées.

Ce lien vous donne accès à mon agenda. Si vous ne trouvez pas le moment adéquat, envoyez-moi un message en répondant à cet e-mail.

Je prends RV avec Stéphanie

Vous pouvez aussi vous abonner à cette Yellow Letter, elle parait une à deux fois par mois, et parle principalement de coaching executive et d’inclusion (hommes et femmes au travail, internationaux, 50+)

A très bientôt!

Stéphanie

Voilà le programme.

• 5 pistes concrètes pour une prise de parole qui percute

• La soirée des histoires, une initiative exceptionnelle de Paragon France & Roumanie

• Préparer son texte, erreurs et bonnes pratiques, les conseils de nos coaches texte

• Se sentir bien en scène, le pouvoir du souffle, les recommandations de notre coach présence et voix

• Travailler avec nous

• Des inspirations

Pendant des années, j’ai pris la parole devant 100, 200, 400 dirigeants, pour délivrer un message business et créatif fort, avec la trouille au ventre. Je me répétais que je détestais cet exercice. Et dans cette rumination stressante, je m’enfermais dans une spirale, non d’échec, mais de performance peu mémorable.

Tout a changé lorsque j’ai travaillé avec des professionnels pour un TEDx. Un talk de 14 minutes, en scène devant 1200 personnes, sans note, sans prompteur.

C’est un exercice qui requiert une préparation minutieuse, du texte, de la voix, du corps et du mental.

J’ai appris beaucoup de cette expérience, et avant tout à aimer ce moment où j’entre en scène, solide sur mes jambes, sûre de mon message et avec l’envie de le transmettre.

La joie de la prise de parole n’est pas partagée par toutes et tous. Peu à vrai dire, se sentent en pleine maitrise. Et j’ai pu constater que nous sommes nombreux à croire que c’est un talent inné.

La bonne nouvelle est contre-intuitive : parler en public, ça s’apprend.

La marge de progression est immense. Oui, même la vôtre!

5 pistes concrètes pour une prise de parole qui percute

1. L’intention

Dans la prise de parole professionnelle, on commence très souvent par rassembler des data, une forme de kit de l’exercice imposé, le slide de ceci, l’update de cela, les belles photos des réalisations dont on est fier, la synthèse des dernières tendances…

STOP

Quel est votre message? Commencez par là. Avant vos slides (si vous en préparez).

Comme pour toute réunion, le seul point de départ est : “Qu’est ce que je veux de ce moment?”, votre intention, autrement dit.

2. Racontez une histoire

Sur quel chemin voulez-vous entrainer votre auditoire? Comment le tiendrez-vous en haleine?

La structure est là pour vous aider. Elle doit être claire, précise, lisible. Vous pouvez vous ménager des moments d’interaction, de tension, de suspens. Comme dans une bonne histoire.

Et il est essentiel de bien préparer votre introduction, votre accroche, pour éveiller l’attention de votre public. C’est comme un post pour les réseaux sociaux, un hook puissant vous permet d’embarquer l’audience.

3. Elevez votre vocabulaire

Bertrand Périer, avocat et prof d’éloquence, le clame avec force : Etre, Avoir, Dire, Faire, Mettre, sont des mots à bannir. Pour chacun d’eux, il existe une multitude de synonymes qui élèvent instantanément votre prise de parole.

Choisissez vos mots avec précision. Et soyez exigeant avec vous-même. On peut utiliser des mots précis et choisis tout en gardant un style accessible.

Assurez - vous d’être compris

Votre premier job, c’est d’être comprise, compris.

Testez votre intervention auprès de qui vous voudrez, votre équipe, un pair, votre meilleure amie (attention à la confidentialité quand il s’agit d’un speech pro).

Demandez quel message a été retenu. (cf #1)

4. Répétez

Plus vous intégrez votre texte, plus vous connaissez les méandres de votre présentation, plus l’aisance sera au rendez-vous.

L’apprentissage par coeur peut se révéler difficile pour certains, dont je fais partie. Pour ma part, j’ai résolu ce problème en … bougeant. Promenade en plein air ou trajet à vélo m’ont permis de déclamer mon texte sur tous les tons, à voix basse, en chantonnant, en criant, et de me l’approprier complètement.

5. Et votre humanité?

Ce que l’on retient, c’est moins l’imperfection, que l’émotion du moment inattendu, le paragraphe oublié et que vous rattrapez un peu plus loin. Réfléchissez une seconde à quelques speechs auxquels vous avez assisté récemment. Pour quelles raisons vous ont-ils marqué?

Emotion? Imperfection? Mot qui s’échappe?

Vous n’avez pas besoin de devenir aussi fort que la présentatrice star du journal TV. acceptez-vous vous-même, en version très bien préparée. :)

La soirée des histoires

Avant de partager avec vous quelques recommandations utiles, je vous propose de découvrir un projet exceptionnel, celui de Paragon France & Roumanie. Cette entreprise internationale, dont les sites de production sont disséminés dans les territoires, organise chaque année, “la soirée des histoires”, un moment unique de partage autour de la culture d’entreprise, auquel sont conviés Collaborateurs, Clients et Partenaires. 6 speakers choisis parmi les collaborateurs viennent partager avec l’audience une histoire forte en rapport avec l’entreprise.

Tout est parti de la raison d’être de l’entreprise “Offrir à chacun l’occasion de révéler ses potentiels” et de la double envie de :

• Incarner la culture d’entreprise empreinte de relation client “le sens inconditionnel de la relation client” et d’esprit entrepreneurial “oublier l’impossible, changer la donne”

• Offrir à des collaborateurs de révéler leur potentiel en étant accompagné dans leur préparation.

Une équipe accompagne une équipe

Notre équipe accompagne Paragon France & Roumanie pour la 3ème année sur ce projet.

Chaque speaker bénéficie de l’appui d’un coach pour concevoir et écrire son texte. Message, accroche, structure, narration, punchline, envol. Chaque moment est ciselé.

Une journée de répétition et de formation à la maitrise du souffle et de la voix, permet à chacune, chacun de répéter pour la première fois (et de se rendre compte du chemin parcouru et à poursuivre) et de poser sa voix, comprendre comment la respiration et le souffle viennent au service du discours.

Nous privilégions l’expérience constructive. Pas de passage devant la caméra où on l’on insiste sur vos défauts et vos manques. Nous choisissons tout au long du parcours un coaching individualisé positif, orienté vers la prise de confiance en soi et la solidité. Et qui a fait ses preuves.

Des résultats inattendus

La soirée des histoire est devenue un rite fédérateur de l’entreprise, avec des demandes pour y participer, des envies de l’organiser ou de la répéter sur d’autres sites. La culture de l’entreprise est mieux comprise et intégrée. En particulier cette dimension unique de la relation client inconditionnelle

Dès la première session, les participants ont été surpris par le progrès de leur ancrage et de leur confiance. Et l’utilité de leur apprentissage. La moitié d’entre eux ont été promus dans les 6 mois. L’un des speakers, dirigeant d’une large business unit nous expliquait l’évolution positive de sa relation avec les syndicats.

Les speakers témoignent : “N’hésitez pas, ou peu, mais surtout foncez.... Un coaching dynamique, constructif et plein d’empathie qui vous amène au meilleur de vous-mêmes” . “La partie voix m'a beaucoup aidé pour la diction. J'avais besoin de conseils pour ralentir mon rythme de parole. Par ailleurs, les exercices de respiration vont aider à la gestion du stress. Les sessions du matin ont aussi permis de voir comment j'appréhendais le stress devant un mini public.”

Préparer son texte : erreurs et bonnes pratiques

Je donne la parole à nos coaches textes :

Les 3 erreurs et les questions de réflexion afférentes de Stanislas Dupleix, écrivain biographe, coach texte:

• Rédiger d’une façon scolaire: Où est votre singularité?

• Des formules trop convenues ou déjà entendues, qui ne rendent pas grâce à votre message : Comment élever votre discours?

• Une histoire trop distanciée: Comment incarner, transformer cette anecdote en un texte et un elan “un peu supérieur”, qui nous élève?

Les 4 recommandations de Lou Dussaugey, agent d’artiste, scenariste, coach texte :

• Identifier la graine impactante que l’on a envie de semer

• Rédiger une première phrase accrocheuse

• Structurer son discours avec des repères pour que votre audience vous suive sans se perdre, par exemple : 1er élément, 2ème élément (que vous mettrez dans vos mots)

• Apprendre par coeur et être convaincu de la valeur du texte pour l’incarner avec force.

Se sentir bien sur scène, le pouvoir du souffle

Ici, ce sont les 4 conseils de Corinne Rocca. “La voix, c’est elle la star” dit-elle.

• Se préparer à voix haute. Répéter son texte bloc par bloc. Articuler et respirer. S’enregistrer et s’écouter. Vous pourrez ainsi vous auto-ajuster.

• Construire sa prosodie autour de la respiration. Pour vous et moi, ça veut dire, décider très concrètement de respirer à tel et tel endroit. Et l’écrire sur son papier.

• Avant d’entrer en scène, ou dans votre salle de réunion. Chauffer sa voix. Puis se calmer, se concentrer, se visualiser sur scène

• Quand le rideau se lève, entrer d’un pas tranquille, sûr. Se poser devant le micro. Prendre sa place et son temps. Respirer. Articuler le premier mot. Et c’est parti.

Pour travailler avec nous

En executive coaching ou prise de parole en public, c’est par ici. Prenez RV, j’écouterais vos attentes avec attention et nous vérifierons si nous pouvons vous être utile.

Je prends RV avec Stéphanie

Pour connaitre nos formations pour l’inclusion des cadres seniors et l’égalité au travail, c’est plutôt avec Andrea Roger, et les RV sont par là.

Je prends RV avec Andréa

Quelques références

Bertrand Périer, La parole est un sport de combat, au Livre de poche

A voix Haute, la force de la parole, film de Stephane de Freitas

Mon TEDx, Exister pleinement jusqu’à 100 ans. (j’ose!)

Connaitre Paragon France & Roumanie

Vous pourrez bientôt voir les interviews filmées de nos 3 coaches sur la chaine Youtube RebellionTV (je vous informerai!)

La crise est là. On n’est jamais vraiment prêt.

En mars 2011, j’ai vécu la crise de Fukushima au Japon. Je m’en souviens comme si c’était hier. 14h46, un vendredi. J’étais en réunion lorsque l’immeuble s’est mis à tanguer.

C’était ma première fois face à une catastrophe de cette ampleur. Pas de manuel. Pas de formation préalable. Juste la réalité, crue et immédiate : des centaines de collaborateurs à localiser, une communication avec le siège à gérer — officielle et informelle en même temps — et ma propre famille dans l’incertitude.

J’ai appris en marchant. De mes collègues. De mes valeurs. De mes faux-pas.

C’est l’un des événements les plus formateurs de ma carrière.

Aujourd’hui, la crise géopolitique nous heurte de plein fouet. Les contextes changent, mais les questions du leader restent les mêmes : Comment j’aborde le sujet avec mes équipes ? Comment je tiens le cadre sans prendre position ? Et par où je commence ?

Je vous propose de partager quelques bonnes pratiques pour naviguer ce moment compliqué. Car une chose est sûre — le silence, faire comme si de rien n’était, ce n’est pas une option.

Pourquoi c’est un sujet de leadership à part entière

On voudrait croire que la géopolitique est le domaine réservé des États, des diplomates, des experts en relations internationales. Mais elle affecte les entreprises et leurs collaborateurs — pas seulement le business.

Travailler dans une grande entreprise globale, c’est forcément compter des collaborateurs issus de nationalités et de cultures différentes. Quand il éclate quelque part dans le monde, le conflit résonne directement dans votre équipe — souvent des deux côtés. Et le silence du leader dans ce moment n’est jamais neutre. Il est toujours interprété. Toujours.

Les études sur la santé mentale au travail sont sans appel : en période de crise géopolitique, les collaborateurs directement concernés voient leur anxiété augmenter significativement, leur concentration diminuer, et leur sentiment d’appartenance à l’entreprise se fragiliser.

Ce qui se passe dans le monde affecte ce qui se passe dans vos équipes. Ignorer ce lien, c’est faire preuve d’un manque de sensibilité qui vous dessert. C’est précisément dans la crise que votre leadership — sensible, authentique, digne — doit s’exprimer.

Les 3 erreurs les plus fréquentes

Avant de parler de ce qu’il faut faire, parlons de ce qu’on ferait mieux d’éviter — même quand on est animé des meilleures intentions du monde.

1. Le silence coupable. “Ce n’est pas mon rôle de parler de politique au bureau.” C’est l’erreur la plus répandue. Et la plus coûteuse. Car ne rien dire ne protège pas vos équipes de la réalité — cela les prive simplement de leur point d’ancrage. Le vide que vous laissez sera rempli : par les rumeurs, par les tensions non dites, par le sentiment d’abandon.

2. La sur-réaction émotionnelle. À l’opposé, animé d’une empathie sincère mais un peu naïve, prendre position publiquement — afficher votre opinion sur le conflit, choisir un camp — vous place dans une position à risque. Dans une équipe multiculturelle, cette posture peut être vécue comme une prise de parti blessante ou injuste par ceux qui se trouvent de l’autre côté de la ligne.

3. La délégation vers les managers de proximité, sans cadre. “Vous gérez ça avec vos équipes comme vous le sentez.” Sans cap commun, chaque manager improvise comme il le peut, sous une pression démesurée. En temps de crise, vos managers ont besoin d’un cadre clair, d’un langage commun, et d’exemplarité — c’est à vous de leur fournir.

Agir — 5 étapes

1. S’ancrer soi-même. Avant d’entrer dans le bureau, évaluez votre état intérieur. Quelle émotion je ressens ? À propos du conflit ? À propos de la situation professionnelle que je vais devoir gérer ? Est-ce que j’ai une opinion tranchée ? Ce qui n’est pas digéré en vous va se diffuser malgré vous. Prenez 10 minutes de recul, de respiration, de recentrage — avec une intention claire : “Ma responsabilité ce matin, c’est que chaque personne se sente vue et en sécurité.”

2. Être présent physiquement. Les premières minutes sont déterminantes. Faites le tour de votre équipe — sans agenda, sans discours préparé. Observez. Qui est silencieux ? Qui évite le contact ? Un regard attentif vaut souvent mieux qu’un long discours. Et une phrase simple en tête-à-tête — “Je vois que c’est une période difficile. Je suis là si tu veux qu’on parle.” — peut suffire à rétablir un lien essentiel.

3. Prendre la parole collective avec intention. Si vous avez une réunion d’équipe, prenez la parole en premier, brièvement, selon un cadre simple : Humaniser, Unifier, Recentrer. Nommez la réalité sans la dramatiser, affirmez ce qui unit votre équipe au-delà des origines, et redonnez un cap. Pas de prise de position politique. Pas de hiérarchie des souffrances. Juste une présence claire et rassurante.

4. Gérer les tensions interpersonnelles. Dans une équipe multiculturelle en temps de crise, des frictions peuvent surgir — un commentaire maladroit, une incompréhension, une tension silencieuse. Intervenez rapidement, toujours en privé. Rappelez le contrat collectif : “Ici, nous séparons les conflits du monde et nos relations de travail. Ce n’est pas de la naïveté — c’est notre force.”

5. Clore la journée intentionnellement. En fin de journée, faites un point avec vos managers directs. Qui nécessite un suivi ? Qu’est-ce qui a bien fonctionné ? Prenez deux minutes pour vous — pas pour vous juger, mais pour apprendre. Le leadership en temps de crise s’améliore à chaque journée traversée avec conscience.

Le cas spécifique : vos collègues dans les zones difficiles

Quand des membres de votre équipe sont physiquement présents dans une zone de conflit, la dynamique change profondément. Vos équipes ne se demandent plus seulement “comment je me sens” — elles se demandent “est-ce qu’ils vont bien ?”

Trois règles d’or s’imposent.

Ne communiquez que ce que vous savez avec certitude. Ne confondez jamais l’absence de mauvaises nouvelles avec de bonnes nouvelles. Si vous n’avez pas encore pu établir le contact, dites-le clairement : “Je préfère la transparence à une réassurance facile.” Cette phrase seule positionne votre intégrité comme boussole.

Respectez la vie privée des personnes concernées. Certains collaborateurs ne souhaitent pas que leur situation soit exposée collectivement. Demandez toujours leur accord avant de les mentionner — même avec les meilleures intentions.

Instaurez un point de communication régulier et prévisible. Dites à vos équipes : “Chaque matin, je ferai un point de situation. Vous n’avez pas besoin de chercher l’information — je viens à vous.” Ce geste simple réduit l’anxiété diffuse, repositionne le leader comme source fiable face au bruit des réseaux sociaux, et crée un rituel de cohésion dans l’adversité.

Ce que vos équipes retiennent vraiment

Fukushima m’a appris une chose qu’aucune formation ne m’aurait enseignée : en temps de crise, vos équipes se souviennent de la sincérité de votre présence.

Pas d’un discours parfait. Ni d’une communication millimétrée.

D’une présence. Réelle, honnête — imparfaite peut-être, mais du coeur.

Le reste — les étapes, les formulations, les réflexes — ça s’apprend.

La présence, c’est un choix. Que vous faites chaque matin en poussant la porte.

Si cette newsletter vous a été utile, partagez-la à un leader qui en a besoin ce matin.

Dans mon expérience passée, comme dans celle de mes coachés aujourd’hui, quel que soit le niveau, la préparation d’une entretien où l’on va recevoir du feedback provoque toujours un pincement au coeur. Les questions ronronnent en arrière plan du cerveau : On va me dire quoi? Comment va-t-on interpréter mes résultats? Qu’est ce qui va sortir d’inattendu? Vais-je être déçu ou content? Aurais-je mon bonus? La peur du jugement est latente.

L’anticipation du feedback est un roller coaster, et s’y préparer qu’il s’agisse de le donner, ou de le recevoir, est prudent, tant sur le fond qu’émotionnellement.

Les expériences passées restent très présentes

Le cerveau et la mémoire gardent un souvenir précis des occurrences précédentes. Un entretien où l’on s’est senti malmené reste imprimé, j’allais écrire avec précision. mais c’est faux. C’est l’empreinte du mot de trop, du compliment manquant, de la remarque trop appuyée qui reste vive. Faites l’exercice pour vous-même, vous verrez que ce qui vous reste le plus présent, ce sont ces moments pas très agréables, même s’ils étaient noyés au milieu de reconnaissance justifiée.

On l’oublie tous, et pourtant la personne que vous allez évaluer entre dans la pièce dans cet état émotionnel et avec ces souvenirs là.

Dissocier le travail de la personne

L’un des écueils les plus fréquents, c’est de confondre la personne avec son travail, pour la personne qui évalue comme celle qui est évaluée.

L’évaluation ne devrait-elle pas s’en tenir au travail, aux résultats, aux compétences acquises et à développer?

Insister sur le feedabck positif, les bons résultats

Que le feedback soit montant ou descendant, souligner les réussites, les performances atteintes ou dépassées, les succès individuels ou collectifs est un must absolu.

D’abord, notre culture française nous pousse à partir du principe qu’atteindre ses objectifs, c’est normal, et à nous concentrer sur ce qu’on pourrait faire de mieux.

Ensuite, le renforcement positif fonctionne. Soulignez les comportements réussissants et les talents et compétences qui, cultivés un cran plus loin, deviendront des territoires d’excellence, et renforceront l’identité professionnelle de votre collaboratrices, collaborateurs.

Bannir le flou

Je me souviens d’avoir entendu de mon boss au Japon, “tu es trop parisienne”. et quand je lui demandais de me dire ce que cela voulait dire, ce n’était vraiment pas clair du tout. “parisienne, tu vois, un peu snob”. Ça ne m’a pas beaucoup aidé à comprendre le point d’amélioration, mais j’en ai profité pour lui soutirer un coaching. 

C’est essentiel de dire ce qui doit être corrigé. Encore faut-il le formuler de façon intelligible et utilisable. Et l’assortir d’exemples précis et réels.

De même si vous recevez un commentaire flou - ce qui m’a semblé fréquent - osez demander des faits concrets “Tu me dis …, peux tu me donner quelques exemples précis afin que je comprenne ce que je dois corriger?”

Oublier les “extrèmiseurs”

Les “extrémiseurs”, ce sont ces petits mots et expressions que nous adorons, nous les français, en particulier. Les “très” les “trop”, les '“toujours” et les “jamais”. Ces vocables malheureux viennent appuyer, renforcer le fond. Ils sont superflus.

Dans l’esprit de celui ou celle qui émet le commentaire, ces mots insister. Vous espérez ainsi que le message va vraiment être reçu.

C’est pourtant l’inverse qui se produit. Ce “très” ou cet “extrêmement” prennent tellement de places qu’ils blessent, heurtent, et rendent inaudible le point que vous souhaitiez faire passer.

Une conversation entre adulte

Malgré la hiérarchie, un entretien de feedback, c’est une conversation entre adulte. La position hiérarchique plus élevée ne vous autorise pas à vous comporter en “parent autoritaire ou bienveillant”. Etre dans une position hiérarchique moins élevée ne vous relègue pas pour autant au rôle de l’enfant. Je fais ici allusion aux trois états du moi de Eric Berne : parent, adulte, enfant (analyse transactionnelle).

Un entretien d’évaluation ou de feedback, c’est un moment entre adultes, entre professionnels, qu’il convient de garder centré sur la réalité, avec autant d’objectivité qu’il est possible.

Parler de ses points d’amélioration sans se dévaluer

Lorsque vous préparez votre évaluation, vous savez devoir parler des points d’amélioration que vous avez identifié, ou peut-être qui ressortent d’une enquête auprès de votre équipe. Plutôt qu’une liste négative, qui vous laissera un goût peut-être amer. Prenez le contre-pied et parlez de votre plan d’action.

“J’ai identifié quelques points d’amélioration : …. Voici le plan d’action que j’ai mis en place. J’y travaille avec mon coach. … ” et vous pouvez vous mettre à l’écoute de suggestions additionnelles.

Donner du feedback à son boss

Faites-le en tête à tête. Ne mettez jamais votre N+1 en défaut devant quelqu’un d’autre et encore moins devant son propre boss. Réfléchissez à deux fois sur la façon dont vous allez aborder le sujet. Formulez votre point à l’avance.

Si vous avez besoin de plus de soutien : “ J’aurais besoin de ton aide sur un point : dans la situation X, cela me serait utile que tu … crois tu que cela soit possible? “

Vous avez envie de formuler votre point de façon directe et percutante, je le comprends. Votre interêt supérieur est toutefois d’être entendu, pour cela, une formulation tempérée sera plus pertinente.

Bref, choisissez le moment et la forme.

Motivation : n’oubliez pas les principes de Will Schutz

Dans son livre l’Element Humain, Will Schutz nous explique que les humains ont trois besoins et trois peurs universels.

• Le besoin d’être inclu, accepté, et la peur d’être ignoré

• Le besoin de contrôler sa vie, d’être compétent, et la peur d’être humilié

• Le besoin d’affection, d’être apprécié et la peur d’être rejeté

Des indications sur ce que vous pouvez mettre en oeuvre pour être écouté, entendu et pour motiver chacune et chacun de vos évalués.

En conclusion : soyez clair avec votre intention.

Réfléchissez à votre intention : Que voulez-vous pour cet entretien? Quel message voulez-vous passer? Quel résultat voulez-vous obtenir? Quels seront les signes d’un entretien réussi?

C’est tout pour aujourd’hui. Je suis à l’écoute de vos commentaires et questions, je réponds à tout le monde.

Pour vos besoins en coaching executive, sachez que quelques places se sont libérées dans mon agenda.

A bientôt, pour la prochaine Yellow Letter.

Stéphanie

Mais pas vraiment vues.
Pas vraiment entendues.
Et encore moins considérées à la hauteur de leur impact.

Pourquoi cette Yellow Letter ?

Parce que l’invisibilité des femmes en entreprise ne se mesure pas qu’en absence de promotion ou d’augmentation.

Elle se vit aussi…

• dans une idée ignorée mais validée quand un homme la répète,

• dans les tâches organisationnelles confiées “naturellement” aux femmes,

• dans les réunions où on ne les interrompt pas… parce qu’on ne les écoute pas,

• dans les comités de direction à 80% masculins qui ne voient même plus qu’ils sont 80% masculins.

Cette invisibilité est pernicieuse.
Elle ne crie pas.
Elle s’installe doucement, par habitudes, biais inconscients, et silences polis.

Les Yellow Data

• La loi Copé-Zimmermann (2011) impose 40 % de femmes dans les conseils d’administration. Objectif atteint… mais dans les autres instances dirigeantes, les femmes restent minoritaires.

• La loi Rixain (2021) fixe un quota de 30 % de femmes cadres dirigeantes dans les grandes entreprises à horizon mars 2026 ( C’est demain! ), puis 40 % en 2030. En 2024, on est encore loin du compte.

• Seulement 26 % de femmes dans les Comex/Senior Executive Teams du SBF 120
  Les entreprises composant le SBF 120 comptent en moyenne 26,4 % de femmes dans leurs comités exécutifs et comités de direction

• 3 femmes sur 4 subissent encore des formes de sexisme ordinaire au travail
  Selon le baromètre #StOpE de 2025, environ 75 % des femmes déclarent avoir vécu des attitudes ou décisions sexistes sur leur lieu de travail.

Le Yellow Insight : L’invisibilité n’est pas une absence. C’est une présence niée.

Ce n’est pas parce qu’on ne parle pas de sexisme qu’il n’existe pas.
Ce n’est pas parce qu’une femme "ne dit rien" qu’elle ne ressent rien.
Et ce n’est pas parce qu’une entreprise a atteint la “parité” qu’elle est inclusive.

On peut être présente, performante, assise à la table…
Et quand même être reléguée au rôle de “gentille collaboratrice”, “maman de l’équipe” ou “figure rassurante”.

Les femmes n’ont pas besoin qu’on leur donne une voix.
Elles en ont une.
Elles ont surtout besoin qu’on arrête de ne pas l’écouter.

Les Yellow Bonnes Pratiques : Ce que les Dirigeantes, les Dirigeants et les RH peuvent (vraiment) faire

• Former à la détection des biais invisibles, pas seulement au sexisme manifeste

• S’assurer que les outils d’écoute et de signalement des attitudes sexistes sont utiles et utilisés

• Valoriser les “soft tasks” dans le modèle de leadership et les entretiens d’évaluation (gestion de l’ambiance, engagement dans le collectif, on-boarding, etc.)

• Surveiller les temps de parole en réunion, systématiser la prise de parole de toutes et tous, et créer un espace de feed-back sécurisé

• Exposer les femmes dans les événements internes et externes, prises de parole, projets pilotes, vigilance extrême à la mixité des personnes participantes

• Proposer systématiquement un programme de coaching executive de dirigeant, nouveau dirigeant ou on-boarding aux femmes nouvellement nommées

• Créer un programme de “sponsorat”, et non seulement de “mentorat” (les femmes n’ont pas besoin de conseils, mais d’alliés qui les embraquent dans leur mouvement )

• S’assurer que les mentors connaissent leur rôle, guider la réflexion, partager de l’expérience dans une relation d’égal à égal (dans les feedbacks de mentorat, nous entendons souvent que le mentor a tendance à vouloir apprendre son métier à la personne mentorée et se situe plutôt dans une posture haute)

• Confier les missions Mixité / Egalité exclusivement à des équipes mixtes, pour éviter le très très classique : les femmes sont en charges de l’égalité des femmes, donc tous les autres se sentent déchargés du sujet.

• Attention à ne pas surcharger les femmes de tâches additionnelles relatives à la mixité, petit exemple qui part d’un bon sentiment : une équipe de femmes ingénieures est systématiquement mobilisée pour aller dans les forums de recrutement: elles font ça en plus de leur job, donc disposent de moins de temps pour celui-ci, pendant que leur collègues masculins sont mobilisés sur leur réussite à 100% de leurs temps.

Les Yellow Questions à vous poser

• Combien de femmes dans votre équipe ont été nommées pour ce qu’elles font, et non pour ce qu’elles représentent ?

• Avez-vous observé une femme s’auto-censurer, et avez-vous pris le temps de la réassurer et de la mettre en valeur?

• Combien de femmes brillantes sont parties… parce qu’elles avaient l’impression d’exister uniquement sur le papier ou qu’elles ne voyaient pas leur prochaine étape?

The Inspiration Lab

Chez The Inspiration Lab, on croit qu’il est temps d’arrêter de demander aux femmes d’attendre.
D’attendre qu’on les remarque.
Qu’on les promeuve.
Qu’on leur fasse une place.

Et si, au lieu de "les faire monter", on les laissait s’élever ?
Avec leurs mots, leur vision, leur manière de travailler.

Le plafond de verre, ce n’est pas qu’une histoire de chiffres.
C’est une culture à réécrire.

Et ça commence maintenant.

The Inspiration Lab vous accompagne.

Nous sommes experts du coaching executive individuel et collectif.

• Coaching executive : pour accompagner en programme court ou moyen termes (8 mois à 1 an), chaque nouvelle et nouveau dirigeant, chaque promotion, et en faire un succès. ( Décodage de leur écosystème, compréhension des circuits de décision formels et informels, construction de leur réseau d’alliés, roadmap, mobilisation rapide de leur équipe, prise de parole en public, confiance robuste)

• Coaching collectif d’équipe de direction sur les sujets d’égalité et de mixité. pour générer de vraies prises de conscience, aligner les membres de l’équipe sur un vocabulaire et des concepts communs, mobiliser chacune et chacun, susciter une envie d’agir et sortir du déni et de l’idée reçue que c’est le recrutement qui règlera le sujet. Sans blâme, sans culpabilisation.

Les Yellow Sources

A lire absolument : La femme invisible de Caroline Criado-Perez, le livre est exceptionnel et permet des prises de conscientes remarquables, qu’on soit un homme ou une femme.

Les sources des chiffres:

• Ministère chargé de l’Égalité entre les femmes et les hommes

• Legifrance.gouv.fr, Loi n° 2021-1774 (Loi Rixain)

• RHmatin

• Baromètre #StOpE

Est-ce qu’on peut encore en 2025, dans un pays qui parle autant de performance, ignorer que les parents et co-parents sont une force vitale de l’entreprise ?

Franchement ?

On le voit, on l’entend, on le vit :

• Des mères mises sur la touche après un congé maternité.

• Des pères qui n’osent pas poser leurs jours.

• Des managers qui ne savent pas trop comment gérer.

Et pourtant, il suffirait parfois de… soutenir.

Dans cette édition, le terme "parents" désigne toute personne ayant la responsabilité d’un ou plusieurs enfants, quelle que soit la composition familiale : parents biologiques, adoptants, co-parents, familles monoparentales ou recomposées.

Pourquoi on parle de parentalité aujourd’hui ?

Parce que 89% des salariés français sont parents (Insee)
Parce que les talents veulent de l’équilibre, du sens, et un vrai respect de leur vie perso.
Et parce qu’un collaborateur soutenu dans sa parentalité,
… c’est un collaborateur qui reste, progresse et s’engage.

Et si on arrêtait de voir les enfants comme un problème RH,
… et qu’on les reconnaissait pour ce qu’ils sont aussi : un révélateur de leadership, de priorisation, d’adaptation.

Allez, c’est parti pour le programme 👇🏼

• Le Yellow Mood, engagé et ambitieux

• Les Yellow Datas

• Le Yellow Insight : Soutenir les parents, c’est investir dans la performance collective

• La Yellow Culture : pourquoi les hommes ne prennent pas leur congé paternité ?

• Le Yellow Insight : Quand séniorité rencontre parentalité

• Les Yellow Bonnes Pratiques : Ce que les RH peuvent mettre en place

• Les Yellow Sources

Le Yellow Mood : Et si être parent ne devait plus être un frein à la carrière ?

On parle beaucoup de performance, d’engagement, de motivation au travail. Mais on oublie parfois une réalité simple : une grande partie des salarié·es sont aussi… des parents.

Et pourtant, dans beaucoup d’entreprises, devenir parent est encore perçu comme un ralentissement, un “risque RH”, une charge à gérer.

• Une mère revient de congé maternité ? Elle est souvent écartée des promotions.

• Un père veut prendre son congé parental ? Il est soupçonné de manquer d’ambition.

• Une collaboratrice demande un temps partiel ? Elle devient moins disponible.

Résultat ? Des talents qui se démobilisent, des inégalités qui se creusent, et une culture d’entreprise qui laisse sur le bord de la route une partie de ses forces vives.

Et si on changeait de regard ?
Et si soutenir la parentalité devenait un levier d’engagement et de fidélisation ?
Parce qu’un parent (et co-parent) soutenu est un collaborateur plus serein, plus investi, et souvent plus efficace.

Les Yellow data :

Les chiffres sur les congés légaux (Fondation des Femmes / Les parents Zen)

• 91 % des mères éligibles prennent leur congé maternité contre 71 % des pères pour le congé paternité (DREES).

  Depuis 2021, le congé paternité est passé à 28 jours en France.

• 0,8 % des pères prennent un congé parental à temps plein contre 14 % des mères (94 % des bénéficiaires du congé parental sont des femmes)

• 59 % des mères prennent les jours de congé pour enfant malade contre 25 % des pères.

  Le Code du travail donne droit à 3 jours/an (ou 5 jours/an si enfant < 1 an ou salarié avec 3 enfants) pour s’occuper d’un enfant malade.

L’impact de la parentalité → temps de travail / salaires (Fondation des femmes)

• L’arrivée du premier enfant entraîne une pénalité de rémunération annuelle de -30 % pour les femmes, contre 0 % pour les hommes .

• 47 % des mères réduisent ou arrêtent leur activité l’année suivant la naissance d’un enfant contre 6 % des pères.

• 55 % des femmes inactives le sont pour des raisons familiales contre 7 % des hommes.

• 75 % des femmes perçoivent moins que leur conjoint.

• Les mères effectuent 2 fois plus de tâches domestiques que les pères.

Biais et discriminations liées à la parentalité (APEC)

• 1 femme sur 2 estime que sa grossesse a eu un impact négatif sur sa carrière, contre 18 % des pères.

• Le retour de congé maternité est jugé difficile pour 47 % des mères cadres

• 71 % des femmes cadres estiment que les entreprises n’anticipent pas ou n’organisent pas correctement leur retour

• 28 % des femmes cadres rapportent avoir subi des remarques sexistes ou discriminations au retour

État d’esprit et attentes des parents salariés

• 82 % des parents prêts à changer d’employeur pour un meilleur soutien à la parentalité (Les parents zen)

• 98 % des parents estiment que leur vie familiale est influencée par leur travail (The Boson Project)

• 77 % des parents trouvent difficile de concilier travail et parentalité (The Boson Project)

Zoom sur la monoparentalité :

• 30 % des familles en France sont monoparentales, dans 85 % des cas, ce sont des femmes qui en assurent la responsabilité.

• 60 % des parents solos ne déclarent pas leur situation à leur employeur

• 170€ mensuel, c’est la moyenne des pensions alimentaires versées VS 675€ le coût moyen de l’éducation d’un enfant.

• Après séparation, 22 % de perte de niveau de vie pour les femmes, contre -3 % pour les hommes

Le Yellow Insight : Soutenir les parents, c’est investir dans la performance collective

La parentalité au travail ne devrait pas être un tabou. Ni une faiblesse.
C’est un facteur de richesse humaine pour l’entreprise.

→ Les parents développent des compétences précieuses : organisation, priorisation, écoute, gestion du stress.
→ Ils et elles incarnent souvent une forme de maturité émotionnelle et de sens des responsabilités.
→ Et quand il y a un vrai soutien, les parents sont plus engagés, plus loyaux et moins enclins à quitter l’entreprise.

Le vrai défi, ce n’est pas la parentalité. C’est la culture managériale qui ne l’intègre pas encore comme une composante normale et valorisante de la vie professionnelle.

La Yellow Culture : pourquoi les hommes ne prennent-ils pas leur congé paternité ?

C’est une question que l’on entend encore trop peu.
Et pourtant, elle révèle un malaise bien réel dans les entreprises.

Le congé paternité existe. Il a même été allongé à 28 jours.
Mais seulement un tiers des pères le prennent en intégralité. Pourquoi ?

Parce que dans la tête de beaucoup d’hommes – et dans les regards qu’ils croisent au bureau – une idée persiste :

“Si je m’absente, je serai perçu comme moins professionnel.”
“Je vais rater un projet stratégique.”
“On pensera que je ne suis plus vraiment engagé.”

Ce n’est pas une question de droits.
C’est une question de pression sociale, de non-dits, de culture d’entreprise figée.

Beaucoup d’hommes vivent un dilemme secret :
🎯 D’un côté, l’envie d’être présents auprès de leur enfant, de soutenir leur partenaire.
💼 De l’autre, la crainte de ralentir, de perdre du terrain, de voir leur ambition remise en question.

Résultat ?
Ils restent.
Ils culpabilisent.
Et souvent, ils s’éloignent. De leur famille, de leur équilibre, parfois d’eux-mêmes.

Et vous, entreprise, que faites-vous pour les libérer de ce choix impossible ?

→ Soutenir les pères, c’est briser l’injonction à la performance constante.
→ C’est envoyer un signal fort sur le droit d’être pleinement père.

C’est là que tout commence.
Dans un cadre clair.
Dans un manager qui encourage.
Dans une culture qui affirme :

“Votre rôle de parent est légitime ici. Il ne vous rend pas moins compétent. Il vous rend plus humain.”

Et si vous voulez vraiment soutenir les mères dans leur carrière,
commencez par créer un environnement où les pères n’ont plus peur de l’égalité.

Le Yellow Insight : Quand séniorité rencontre parentalité

Aujourd’hui, les femmes deviennent mères de plus en plus tard – souvent après 35 ans – pour des raisons médicales, sociales, économiques.
Et dans le même temps, elles atteignent des postes à responsabilité plus tardivement.
Résultat ? Elles deviennent mères au moment même où elles sont enfin vues comme “crédibles” professionnellement.

Et là, le système se grippe.

➡️ Trop jeunes ? “Elles risquent d’avoir un enfant.”
➡️ Trop âgées ? “C’est le moment de lever le pied.”
➡️ Mères à 38 ans ? “Pas le bon moment dans l’organigramme.”

Vous voyez le piège ?

Ce croisement entre parentalité tardive et séniorité devient un double frein pour les femmes.
Elles sont perçues comme moins disponibles au moment où elles sont les plus compétentes.

Et dans un contexte de recul des naissances, de pénurie de talents, de chocs démographiques annoncés,
l’entreprise ne peut plus ignorer cette nouvelle réalité.

Alors on pose la question :
Comment, concrètement, soutenez-vous les talents qui cumulent parentalité et séniorité ?
Comment créez-vous les conditions pour qu’ils ou elles puissent rester engagés, visibles, en évolution ?

Les Yellow Bonnes Pratiques : Ce que les RH et dirigeants peuvent mettre en place

• Intégrer la parentalité dans la politique QVCT
  Pas comme un bonus, mais comme un pilier structurant. Il ne s’agit pas de concilier vie pro/vie perso “quand c’est possible”, mais de le garantir.

• Mettre en place un guide parentalité clair
  Distribué à chaque collaborateur, chaque collaboratrice dès l’annonce d’une grossesse ou d’un projet parental. Il doit inclure droits, dispositifs, témoignages, points de contact RH.

• Former les managers aux transitions de vie
  Retour de congé, séparation, parentalité tardive, parcours PMA… Ces moments ne doivent plus être invisibles. Former les encadrants à les accueillir avec intelligence émotionnelle et organisationnelle.

• Proposer un coaching post-congé parental
  Offrir quelques séances individuelles pour accompagner le retour au poste, retravailler la confiance, réorganiser les priorités professionnelles. Une pratique simple, à fort impact.

• Valoriser le congé paternité dans la culture d’entreprise
  Créer des campagnes internes pour normaliser ce droit. Mettre en avant les hommes qui ont pris leur congé sans que cela freine leur évolution. Le rôle des managers masculins est ici essentiel.

• Créer un “parent club” intergénérationnel
  Pas uniquement pour les jeunes parents : un espace où l’on parle aussi de parentalité tardive, d’équilibre en seconde partie de carrière, de charge mentale, de parentalité solo.

• Adapter les parcours RH aux parents seniors
  Penser la parentalité après 35/40 ans comme une donnée RH : adapter les mobilités, les attentes en termes de disponibilité, offrir de la flexibilité sans remettre en cause la trajectoire professionnelle.

Les Yellow Sources :

Les études

• Les parents Zen : baromètres, étude et livre blanc.

• Étude Parentalité & Travail de The Boson Project

• La Fondation des Femmes : étude Le coût d’être une femme, Le coût d’être une mère.

• Le retour de congés maternité des femmes cadres de l’APEC

Livres

• La reprise de Thi Nhu An Pham

• Mères solos, le combat invisible de Johanna Luyssen

• La parentalité en entreprise expliquée à mon boss de Tiphaine Mayolle

• Les livres inspirants d’Alexandre Marcel

Sur Insta

• Alexandre Marcel, écrivain et influenceur, alias papa-plume

• Marianne Marcel, alias Maman Plume

• Pascal Van Hoorne - histoires de papas

• Marie-Clemence Bordet Nicaise - à propos de famille homoparentale.

• Parent Epuisé - le média décalé du parent

Podcast :

• La Matrescence de Clémentine Sarlat

• Papas poules de Vincent, Florian et Jérémie

Les entreprises veulent innover, transmettre, performer. Elles cherchent à recruter des jeunes dynamiques, motivés, à fort potentiel. Elles publient des offres pour des profils "junior avec 2 à 3 ans d’expérience", elles veulent que ça aille vite, que ça fonctionne bien, que l’intégration soit fluide et que la culture d’entreprise prenne dès le départ.

Mais dans cette course à l’efficacité, elles oublient un levier déjà présent en interne : les seniors.

Ces collaborateurs expérimentés connaissent la culture de l’entreprise, ses codes, ses valeurs. Ils ont vu les projets réussir, échouer, renaître. Ils possèdent une mémoire vive que personne ne pense à interroger.
Et si, au lieu de les laisser partir sans transmission, on les intégrait dans les réponses aux besoins d’aujourd’hui ?

Besoin d’intégration ? Ils peuvent accompagner.
Besoin de structurer ? Ils savent comment on l’a déjà fait.
Besoin de former ? Certains sont prêts.
Besoin de stabilité ? Ils en sont le symbole.

Et si, au lieu de chercher ailleurs ce qu’on a déjà sous nos yeux, on regardait nos seniors comme des ressources stratégiques pour le présent et pas uniquement des souvenirs du passé ?

Les Yellow Data : la richesse des âges en entreprise

• 1 salarié sur 5 aura plus de 55 ans d’ici 2030. Selon l’Insee, la part des 55 ans et plus dans la population active atteindra 20 % en 2030. Un enjeu majeur pour les entreprises qui devront composer avec cette évolution démographique.

• 60 % des entreprises reconnaissent l’importance de l’intergénérationnel… mais seules 30 % agissent vraiment. Un tiers seulement des entreprises françaises mettent en place des actions concrètes comme le mentorat ou le tutorat pour créer des liens entre les générations.

• 64 % des Baby-boomers prévoient de travailler après l’âge de la retraite
  Ce chiffre de PwC souligne la volonté des seniors de rester actifs, ce qui confirme que les entreprises doivent apprendre à intégrer durablement toutes les générations dans leurs équipes (PwC, cité par Forbes France).

• +21 % de chances d’avoir des performances financières supérieures
  D’après McKinsey & Company, les entreprises qui gèrent bien la diversité générationnelle ont 21 % plus de chances d’avoir une rentabilité supérieure à la moyenne de leur secteur (McKinsey, cité par Forbes France).

• Le mentorat inversé progresse dans les grandes entreprises. Axa, Accor, PwC ou encore des villes comme Espoo (Finlande) ont mis en place des dispositifs où les jeunes forment les plus âgés sur les outils digitaux ou les nouvelles tendances.

Les jeunes ne sont pas tous impatients ou volatiles. Les seniors ne sont pas tous rigides ou dépassés. Ce sont des clichés qui freinent les coopérations. Et pourtant, ce qu’on observe sur le terrain, c’est une complémentarité naturelle : la créativité des jeunes a besoin de cadres, la sagesse des seniors a besoin d’être challengée.

Valoriser toutes les générations, c’est envoyer un message fort : ici, chaque voix compte. Et ça, c’est le ciment d’une culture d’entreprise solide.

Le Yellow Insight : Ce n’est pas à l’un de s’adapter à l’autre, ou inversement, c’est au système de valoriser les deux.

On a trop longtemps vu les relations intergénérationnelles en entreprise comme un problème d’incompréhension individuelle.

On demande aux jeunes de « respecter l’expérience ».
On attend des seniors qu’ils « comprennent la nouvelle génération ».
Mais ce n’est pas aux individus de porter seuls le poids de la relation.
C’est au système – et donc à nous, Equipes RH, RSE, Leadership – de créer les conditions de cette rencontre.

Car l’intergénérationnel ne fonctionne pas par magie. Il fonctionne quand on le pense, quand on l’organise, quand on le valorise.

→ Les Equipes RH ont un rôle fondamental à jouer dans cette dynamique.
Ce sont elles qui recrutent, qui évaluent, qui font évoluer. Ce sont elles qui peuvent mettre en place des passerelles au lieu de cloisonner par tranches d’âge.

• Quand les politiques de formation sont pensées par génération,

• Quand les programmes de talents ne concernent que les “high potentials” de moins de 30 ans,

• Quand l’expérience devient invisible parce qu’on ne sait pas la transmettre,

... alors on rate une opportunité majeure : faire de la diversité d’âge un levier de performance et de joie collectives.

Le rôle des RH, c’est justement de concevoir un cadre qui donne à chaque génération sa juste place :

• Créer des binômes qui favorisent l’échange de savoirs,

• Développer des outils de pilotage qui intègrent l’âge comme critère d’analyse,

• Assurer une montée en compétences continue à tous les âges,

• Former les managers à reconnaître les biais liés à l’âge – qu’ils concernent les jeunes ou les plus expérimentés.

Trop souvent, l’intergénérationnel reste un vœu pieux dans les valeurs affichées, mais absent dans les politiques concrètes.

Et pourtant, c’est là, dans les pratiques humaines et managériales du quotidien, que peut se jouer la vraie transformation.

Alors non, ce n’est pas aux jeunes de s’adapter aux codes d’avant, ni aux seniors de se fondre dans une entreprise qui valorise uniquement la nouveauté.

C’est à l’entreprise – par ses RH – de créer un terrain de jeu où toutes les générations sont vues, entendues, utiles. Y compris celles du milieu, les 35-45 :)

Les Yellow Bonnes Pratiques : L’intergénérationnel ne s’improvise pas, il se construit

Les entreprises qui veulent tirer profit de la diversité d’âge doivent agir de manière structurée et intentionnelle. Et ça commence souvent par les équipes RH. Voici quelques leviers concrets à activer :

Créer des binômes intergénérationnels
Associer un jeune collaborateur à un salarié expérimenté pour favoriser la transmission mutuelle de savoirs : outils digitaux, culture métier, codes implicites. L’échange ne doit pas aller dans un seul sens.

Analyser systématiquement les données RH par tranche d’âge
Recrutement, promotions, mobilités, formations, salaires : tout doit pouvoir être lu aussi par génération. C’est comme ça qu’on fait apparaître les angles morts… et qu’on peut les corriger. (dans les pays où on peut le faire, se référer aux lois locales).

Inclure toutes les générations dans les parcours de formation
Trop souvent, les seniors sont exclus des dispositifs de montée en compétences, comme s’ils n’avaient plus rien à apprendre. C’est une erreur stratégique : un salarié qui apprend, quel que soit son âge, est un salarié engagé.

Former les managers à gérer des équipes multi-générationnelles
C’est un vrai sujet de leadership. Comment composer avec des attentes différentes, des références différentes, des rythmes différents ? Ça ne s’improvise pas : ça se parle et ça travaille.

Faire de l’intergénérationnel un sujet de gouvernance RH
Comme pour la parité ou la diversité, l’intergénérationnel mérite d’être inscrit dans une stratégie RH à part entière. Pas un “plus si affinité” : une vraie priorité. Avec des indicateurs, un pilotage, une évaluation régulière.

The Inspiration Lab : notre équipe Multi-Génération

Notre Lab est multi-générationnel et international. Nous travaillons avec des entreprises globales en 8 langues. Avec notre programme “les seniors se rebellent”, qui boostent en 6 semaines les carrières des grands expérimentés, nous construisons une expertise de cette population précieuse pour les entreprises, leur performance et leur expertise, les 50+.

Pour en parler plus avant et prendre RV avec nous, cliquez ici, c’est l’agenda de Stephanie.

Les précieuses Yellow Ressources :

• Insee – Projections de la population active à l'horizon 2070

• PageGroup – Favoriser le lien intergénérationnel pour maintenir les seniors dans l'emploi

• Carenews – Renforcer la cohésion intergénérationnelle : Un catalyseur de succès en entreprise

• Adobe blog - La genZ dans le monde du travail

• Forbes - Générations au travail : comment harmoniser les différences pour booster la performance

  A lire :

• The Perrenials, Unleashing the power of our post generational society, de Mauro F. Guillén, aux éditions : Heligo Books

Les femmes seniors sont les grandes oubliées du monde du travail. On les laisse tomber, et personne ne réagit. Invisibilisées, moins payées, écartées des postes de pouvoir, elles subissent une double peine : celle d’être femme et celle d’être en fin de carrière. Pourtant, elles ont travaillé, contribué, porté des entreprises, élevé des enfants, et aujourd’hui, elles sont mises de côté, victimes d’inégalités systémiques que l’on refuse de voir.

Il est temps d’en parler.

Il est temps d’agir.

Et voici notre agenda du jour :

• Les Yellow data, qui vont franchement vous faire pleurer

• Un - petit - éclairage international : ce n’est pas parce que ça progresse peu ailleurs qu’on ne doit pas s’en occuper

• Le yellow insight, l’égalité F/H pour le bénéfice de tous et toutes - c’est notre dada.

• Les Yellow bonnes pratiques : il y a des leviers efficaces : en avant pour la rétention des femmes seniors

• Les Yellows précieuses ressources, à enregistrer et partager

Les Yellow Data : Les chiffres qui prouvent l’injustice

L’écart de salaire au cours de la carrière reste élevé :

• Selon une étude de l'Insee, en 2022, le revenu salarial moyen des femmes dans le secteur privé était inférieur de 22,2 % à celui des hommes. Cet écart s'explique en partie par un volume de travail annuel moindre chez les femmes, qui sont moins souvent en emploi et occupent plus fréquemment des postes à temps partiel. À temps de travail égal, l'écart salarial se réduit à 13,9% en 2024 .​

• Les inégalités salariales varient selon les catégories professionnelles. Par exemple, chez les cadres, l'écart est de 4 %, tandis que chez les ouvriers, il atteint 12,9 % - Source : Statista

L’impact sur les pensions de retraite est douloureux

• Ces écarts salariaux ont un impact à très long terme puisqu’ils se traduisent par une différence notable dans les pensions de retraite.

• En France, les femmes perçoivent en moyenne une pension inférieure de 40 % à celle des hommes. Et comme leur espérance de vie est plus longue (86 ans) que celle des hommes (80 ans) - Source Insee 2024. On peut légitimement dire qu’elles vivent plus longtemps avec moins d’argent.

• Ça s‘améliore un peu puisque la DREES nous dit qu’en 2022, une femme qui part à la retraite n’a plus qu’un écart de pension de 27%. Ça ne va pas assez vite.

• Plusieurs facteurs expliquent cette disparité, et nous devons en prendre conscience : chaque geste en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes au travail tout au long de la vie professionnelle aura un impact sur une retraite plus équitable.

  • Congés maternité et parentaux : Pendant longtemps, les absence liées à la maternité ont affecté les politiques RH, freinant considérablement les augmentations et les promotions des femmes. La mesure de majoration de 10 % de la pension pour les femmes ayant eu trois enfants visent à compenser partiellement cet impact - Source Ag2rlamondiale

  • Temps partiel : Les femmes occupent 75% des temps partiels, souvent pour des raisons familiales. Cette situation impacte considérablement les revenus et les cotisations.

  • Les métiers très féminisés sont le plus souvent moins bien payés (éducation, retail, service à la personne, notamment).

  • Les femmes sont moins nombreuses parmi les cadres : les femmes de plus de 50 ans ne représentent que 38% des cadres du même âge.

  Il est essentiel de continuer à œuvrer pour l'égalité salariale et de mettre en place des politiques visant à réduire ces écarts, afin d'assurer une plus grande équité tout au long de la vie professionnelle et une retraite digne pour les femmes.

• Les dirigeantes : encore et toujours une minorité

  Aujourd'hui, 27 % des femmes occupent des postes dans les instances dirigeantes des entreprises de plus de 1 000 salariés, en nette amélioration, et presque au niveau des objectifs fixés par la loi Rixain, qui requiert 30 % de femmes dans ces instances dirigeantes d'ici le 30 mars 2026. C’est un objectif réalisable, surtout après le succès de la loi Copé-Zimmermann:

  • Loi Rixain : La loi vise à augmenter la part des femmes dans les instances dirigeantes pour atteindre 30 % d’ici mars 2026 et 40 % d'ici mars 2029. Toutes les entreprises de plus de 1000 personnes sont concernées - Source: Ministère du travail.

  • Loi Copé-Zimmermann : Adoptée en 2011, cette loi a fixé des quotas dans les conseils d'administration. Grâce à cette loi, entre 40 % et 60 % des sièges dans les conseils d’administration sont désormais occupés par des femmes. Ce qui montre que l’impact des quota est favorable et permet une nette accélération - Source : Vie publique, sciences po. La France est d’ailleurs championne du monde sur ce partage du pouvoir au sein des Conseils, et on notera avec intérêt que l’économie française n’a pas collapsé en cours de route.

  • Mais, la loi Rixain est plus exigeante : Il est en effet plus difficile d’importer des talents féminins pour féminiser les instances de direction donc à des postes opérationnels exécutifs, que de trouver des administratrices indépendantes. Cette loi nécessite donc de créer en interne une filière durable de talents féminins prêts à prendre ces jobs, et d’en assurer la rétention.

Un éclairage international : des pas de lilliputiens

En 2024, l’OIT, l’organisation internationale du travail fait état d’une timide amélioration du salaires des femmes :

• en 2005, quand un homme recevait 1 dollar, une femme percevait 47 cents.

• en 2023, la femme reçoit désormais en moyenne mondiale : 52 cents.

En Europe, les salaires des femmes progressent plus vite : 62 cents en 2024, contre 54 en 2005, pour 1 dollar gagné par un homme.

Le taux d’emploi des femmes de 55 à 64 ans en Europe est de 58% pour 57% en France, donc pas très différent.

Malheureusement, nous n’avons pas trouvé les data pour des pays comme l’Allemagne, ou la Suède, dont les taux d’emploi des seniors sont très élevés et qui pourraient nous donner d’intéressantes indications. Si vous en avez, n’hésitez pas à nous les partager pour faire avancer notre réflexion commune.

Le Yellow Insight : Pourquoi l’égalité femmes-hommes sert toute la société

L’égalité femmes-hommes ne profite pas uniquement aux femmes : elle est bénéfique pour l’ensemble de la société, y compris pour les hommes.

Quand on y réfléchit bien, il ne s’agit pas de défendre les femmes au détriment des autres. En aucun cas. C’est plutôt d’une révolution de société dont on parle.

Qui a encore envie de vivre dans une société genrée qui met autant de pression sur les femmes que sur les hommes. Pour preuve, certains stéréotypes ont la vie dure, comme le montre le dernier baromètre du sexisme du HCE:

• 64% des femmes et 71% des hommes pensent que pour être respectés dans la société, les hommes doivent prendre soin financièrement de leur famille

• 60% des femmes et 63% des hommes pensent que les hommes, pour être respectés dans la société doivent réussir leur carrière : vlan pas le droit à l’échec

• 35% des femmes et 44% des hommes pensent qu’un homme doit avoir l’esprit de compétition

• 29% des femmes et 37% des hommes pensent que pour être respecté dans la société, un homme doit savoir se battre.

• 21% des femmes et 32% des hommes pensent que pour être respecté dans la société, l’homme ne doit pas montrer ses émotions.

C’est contre ça aussi qu’il faut se battre et ainsi éviter que toute cette pression masculiniste ne tourne au drame et ne vienne expliquer que 96 % des détenus en prison sont des hommes - Source: Ministère de la Justice, 2023.

Ce constat soulève des questions profondes sur les modèles de société qui valorisent la force et la domination. Ces valeurs, largement véhiculées par la culture dominante, finissent par définir la norme de la "virilité", souvent au détriment du bien-être des hommes eux-mêmes. Une telle norme, en perpétuant des comportements agressifs, contribue à l’exacerbation des violences systémiques.

Les Yellow Bonnes Pratiques : Agir maintenant et construire la rétention des talents féminins.

• Commencer par les chiffres : Mettre en place une analyse systématique des datas RH par sexe et par âge : recrutement, promotion, augmentation, évaluation, salaires, temps partiels. Tout doit être validé selon les critères d’âge et de sexe.

• Inscrire ce sujet à la gouvernance DEI, et s’assurer que les datas, les stratégies et les progrès sont incarnés et défendus par l’équipe de leadership.

• Mettre en place des plans de carrière pour les femmes seniors, avec des formations adaptées et un accès facilité aux postes de direction. S’assurer que les seniors en général et les femmes seniors en particulier sont inclues dans les viviers de talents, les filières d’expatriations, les programmes d’accélération de carrières.

• Prévoir une enveloppe systématique pour les rattrapages d’écarts de salaires. Si vous comptez sur l’enveloppe des augmentations de performance, ça ne marchera jamais.

• Inclure des cours de finances personnelles dans les programmes de développement des talents. Libérer le rapport à l’argent.

• Augmenter les salaires des femmes à leur retour de congé maternité, comme le prévoit l’index EGAPRO, et ne pas écarter les mères des promotions, comme on ne penserait jamais à le faire pour les pères.

• Pousser les pères et les co-parents à prendre leur congé de naissance/parent. C’est bon pour leur famille, c’est bon pour leur partenaire et aussi pour l’égalité. (rappel environ 1/3 des pères ne le prennent pas)

• Encourager des modèles féminins forts en entreprise, en valorisant le mentorat et l’accompagnement des talents féminins.

• Utiliser les leviers de EGAPRO (seules 75% des entreprise concernées déclarent leur index) et de la loi Rixain, pour accélérer, monter en puissance les carrières de femmes et fidéliser une force de travail essentielle. Je vous laisse d’ailleurs imaginer la guerre de talent dans certains secteurs très peu féminisés, comme le bâtiment ou l’automobile ou encore l’IA : toutes les entreprises cherchent à recruter dans un vivier très petit. Penser rétention c’est stratégique.

Conclusion : L’heure de l’action, c’est maintenant - ce mois de Mars, n’oubliez pas les femmes seniors. Ni tous les jours du reste de l’année, d’ailleurs.

Nous ne pouvons plus rester spectatrices et spectateurs de cette injustice. Les femmes seniors ne doivent plus être les grandes oubliées du monde du travail. Il est temps d’appliquer des mesures concrètes, d’utiliser le levier des lois existantes et d’aller encore plus loin. Parce que la diversité et l’égalité sont une chance pour tous et toutes, pour une société plus juste, plus performante et plus humaine. Pour les hommes, comme pour les femmes.

Les précieuses Yellow Ressources : Pour aller plus loin

• Insee, relayé par Oxfam et Statista sur les écarts de salaires

• La retraite en clair, Ag2rlamondiale

• La loi Rixain

• La loi Copé-Zimmermann

• Rapport annuel sur l’emploi et les questions sociales 2024 de l’OIT (Organisation Internationale du Travail).

• Étude Ethics & Boards sur la place des femmes dirigeantes

• Étude de la DREES sur les retraites et les minima sociaux, mettant en évidence les inégalités entre hommes et femmes

• L’INSEE toujours, pour tous les sujets de démographie

• Le Baromètre des discriminations dans l’emploi du Défenseur des droits, focus senior

• Le baromètre 2024 du sexisme, du HCE

• Ministère de la Justice, données 2023 : chiffre des détenus en France

• Newsletter Yellow Letter – Où sont les femmes ?

• Les flamboyantes, Qui veut la peau des femmes de 50 ans et plus? Un livre de Charlott Montpezat

• Plaff, Place aux femmes fortes, le podcast de la merveilleuse Claire Flury

• Force Femmes : l’association qui accompagne le retour au travail des femmes de plus de 45 ans, pour s’engager, mais aussi pour recruter des femmes absolument formidables.

Mais d’abord:

Une invitation

Jeudi 6 Février à 12:30, je vous invite à échanger entre professionnels des Ressources Humaines et de la Diversité, Equité et Inclusion. Sur un sujet qui m’est cher, et répond à plusieurs de ces mega-trends: L’inclusion des seniors au travail.

Depuis 3 ans maintenant, nous avons creusé ce sujet, interviewé plus de 200 professionnels, échangé avec plus de 500 lors de conférences interactives, et lancé notre programme Les Seniors se Rebellent, un accompagnement pour s’inventer une deuxième partie de carrière pleine de pep’s, de valeur et de satisfaction pour tous.

Le 6 février, en ligne, je partage avec vous tous nos apprentissages.

• Des chiffres pertinents, qu’on en regarde pas souvent ensemble

• Nos observations qualitatives sur les freins, obstacles, difficultés

• Le programme d’accompagnement ultra-positif que nous avons mis en place

Réservez votre place en cliquant ici

(et n’oubliez pas de confirmer votre inscription, regarder dans vos spams)

PS : on sera entre pro, donc libre d’échanger entre nous et de partager de bonnes pratiques.

____

Alors ces méga-tendances?

• Les indices

• Les méga-trends

• La conclusion

LES INDICES

• Les difficultés de recrutement et de rétention dans certains métiers tendus, pas seulement les métiers du digital à obsolescence rapide. Aussi dans les métiers du care, de l’éducation, du service au quotidien.

• Une certaine volatilité de l’emploi des dernières générations qui expriment plus d’exigences sur leur conditions d’emploi et envisagent moins que nous les plus seniors, de rester longtemps dans une même entreprise.

• Le vieillissement de la population et aussi de la force de travail, avec une exception française : le taux d’emploi des 55-64 ans parmi les plus bas d’Europe 61% contre 66% en Europe ( 72% en Suède).

• La baisse de la natalité, avec la France qui rejoint d’autres grands pays développés, avec une natalité qui tombe à 1,6 enfant par femme, bien au dessous du seuil de remplacement de 2,1.

• La dimension hautement émotionnelle autour des sujets de migration de population, de l’intégration et de la protection de ceux qui ont déjà migré, et des immenses risques que prennent beaucoup pour tenter de rejoindre le nord ou de fuir des conflits.

• Des entreprises de renom qui clament haut et fort renoncer à leur politique DEI, aux Etats Unis, pays pourtant précurseur dans ce domaine. (parmi lesquels Amazon, Meta, Harley Davidson, Ford, Wallmart, et même l’administration fédérale américaine)

• Des politiques nationales qui font reculer les droits des femmes, le droit à l’avortement, en particulier, qui ont une incidence immense sur la santé des femmes.

Comment mettre de l’ordre et du sens dans tout cela?

Et imaginer un plan d’action?

LES 6 MEGA-TRENDS

Voilà donc 6 tendances que je soumets à votre sagacité :

1. Le choc démographique

Personne ne veut le voir. Et pourtant c’est un mur devant nous.

2 forces convergent : la baisse rapide de la natalité (en Europe*, baisse de 1,54 à 1,46 en 10 ans, en France de 2,0 à 1,6 en 15 ans) et l’allongement rapide de la durée de vie.

Résultat : la population vieillit vite, la force de travail aussi, qui passe de 11% de la population en âge de travailler en 2015 à 16% en 2020 mondialement. Et la croissance continue (source International Labor Organisation)

—> Ce qui rend cruciales les politiques seniors et les politiques parentales.

2 La crise climatique et migratoire

Les grandes migrations ne vont pas s’arrêter avec des murs. Je ne vais pas détailler ici les avancées des troubles liés au climat. Nous sommes chaque jour témoins des catastrophes naturelles et humaines.

Résultat : la force de travail du futur sera encore plus diverse, et on en parle pas que de couleur de peau, mais aussi de diversité de langue, d’éducation, d’origine sociale, de codes, de métiers.

—> c’est tout un nouveau système d’éducation et de formation qu’il va falloir envisager. Et pas seulement en termes de compréhension des biais.

3. Les radicalisations politiques et genrées

On assiste à un retour de l’autorité descendante, de l’énergie masculine (et blanche), et la réduction des droits des personnes dominées (avortement et santé des femmes, durcissement des politiques migratoires, ignorance de la pauvreté)

Pourtant, un exemple est criant : l’accès des femmes au travail égal à celui des hommes se traduirait par un doublement de la croissance mondiale dans les 10 ans, selon la Banque Mondiale.

4. Les aléas de la croissance impactent en premier la DEI

Les années difficiles, à croissance faible, incitent les institutions publiques et privées à tailler dans les budgets.

Et par où ça commence trop souvent?

Par la réduction des budgets de formation, d’inclusion, d’égalité des chances.

C’est le serpent qui se mord la queue.

Supprimer les politiques DEI aujourd’hui, c’est mettre en péril la force de travail et donc la croissance de demain.

—> Cette tentation doit toute fois nous conduire ensemble à plus d’exigence envers les programme mis en place:

• évaluation rigoureuse des résultats au regard des attentes,

• prioriser les actions

• les relier directement à leur impact business et le mesurer sans complaisance.

5. L’accélération technologique et digitale et les biais des algorithmes

Le problème est déjà crucial, avec déjà des difficultés à former et recruter suffisamment de profils pour travailler, produire, inventer les innovations de demain.

Parallèlement, rien que l’utilisation individuelle des LLM (Large Language Model) ou des IA génératrices d’image, nous montre très aisément à quel point elles sont biaisées.

Des questions essentielles se posent à nous :

—> Comment éduquer les algorithmes avec de la data moins biaisée?

—> Comment accélérer les formations scientifiques pour toutes et tous, (seulement

—> Quelle éthique des algorithmes et comment la mettre en place (y compris celle que nous utilisons professionnellement pour nos processus RH)

6. La « Diversity fatigue »

La montée des personnes lassées par les mots, et les injonctions et aussi par la lenteur des progrès, finissent par se désinvestir et même vouloir démanteler ces politiques.

On peut imaginer quelques actions :

—> Parler moins, agir plus. Pour une évaluation rigoureuse des actions et un recentrage sur ce qui marche vraiment

—> Établir un WHY clair et communiquer avec transparence

—> L’inclusion est une priorité pour penser l’emploi de tous, ensemble de façon harmonieuse

Et surtout pour préparer la croissance de demain.

Le secret est probablement dans la valorisation de l’impact de l’inclusion pour tous, et pas seulement pour certaines catégories de population minorisées ou dominées. Ne serait-ce pas une façon de renouer avec l’engagement et le sens au travail?

Le problème majeur des dirigeants et DRH va bientôt être :

• Qui pour produire ?

• Comment recruter et retenir ma force de travail?

• Comment éduquer et mettre à niveau avec les compétences tech nécessaires?

• Comment rassembler des gens très variés autour d’un projet et d’une mission d’entreprise ?

Et si l’inclusion et le leadership inclusif étaient les solutions?

C’est ma conviction, en tout cas. et j’adorerais en débattre avec vous.

Les yellow sources et références

• Taux de fécondité des femmes en Europe, 2010-2022, source Statista.

• Taux d’emploi des seniors en Europe DARES 2023, INSEE 2024

• Arrêt des politiques DEI aux USA , Les Echos, 9 décembre 2024, 30 janvier 2025,

• ILO, International Labor Organisation

• Banque Mondiale

A bientôt, pour la prochaine Yellow!

Stéphanie Daudier & Andréa Roger.

Il y a plus de 2 ans maintenant, nous avons ouvert le sujet de l’inclusion des seniors au travail. Puis, fortes de dizaines de recherches lues, de plus de 200 interviews , nous avons lancé notre mouvement La Rébellion, destinés aux cadres seniors qui se rebellent contre l’âgisme et les stéréotypes et transforment leur vie professionnelle.

• Une newsletter qui réunit maintenant 1800 seniors hommes et femmes, avec un taux d’ouverture de plus de 75% toutes les semaines. Pour vous donner une idée, les taux d’ouverture classique sont plutôt de l’ordre de 30 / 35%, c’est donc un sujet qui implique fortement notre audience.

• Un programme d’accompagnement professionnel sur 6 semaines, pour ceux qui veulent vraiment accélérer, retrouver de l’enthousiasme, créer leur plan B ou tout simplement réinventer leur vie professionnelle,

• Des conférences en ligne ou en live.

Il est maintenant temps pour nous de partager avec les professionnels des Ressources humaines tout ce que nous avons appris.

Avant de nous lancer dans notre sujet du mois, vous pouvez faire ceci :

• Assister à la conférence exclusive donnée par Stéphanie Daudier, le 6 février 2024, en ligne à 12h30. En une heure un panorama de l’emploi et de l’inclusion des seniors, avec un focus sur les cadres. Cette conférence est exclusivement destinée aux professionnelles et professionnels des ressources humaines, de la diversité et de l’inclusion en entreprise. Pour vous inscrire cliquez ici

• Commander une conférence engagée à Stéphanie, sur le sujet de la longévité ou de l’ambition des seniors au travail, en cliquant ici

• Réserver un RV pour implanter notre programme dans votre entreprise.

• Vous inscrire à la Rébellion, notre newsletter , si vous vous sentez personnellement concerné, concernée par la séniorité au travail.

• Et voici le catalogue de nos activités engagées sur ce sujet qui nous tient à coeur:

Catalogue Rebellion (1)

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La Yellow Mood d’Imene - un point de vue intergénérationnel

Vous me suivez ? On y va pour le programme :

• Les Yellow data : les seniors ne trouvent pas leur place au travail

• Le Yellow Insight : Pourquoi la rébellion contre les stéréotypes est-elle un levier de succès.

• Le Yellow Focus : La rébellion, un nouveau départ.

• La Yellow Check List : 8 questions incisives pour questionner votre politique seniors

• La Yellow Equipe : qui sommes-nous donc?

• Les Yellow Sources.

Les Yellow Data : Les seniors ne trouvent pas leur place au travail

• 58,2 % des seniors (55 ans et plus) étaient actifs en 2020 soit 8 239 100 personnes en France. En 2023 le taux d’emploi atteint 58,4%, très inférieur à la moyenne européenne de 64%. (les champions : Suède : 78% et Allemagne: 75%)

• Les 60-64ans restent largement en retrait : 39%

• Le point noir, c’est le taux d’emploi des femmes de 55-64 ans : 57%. elles sont aussi plus souvent inactives (ni emploi, ni retraite) et aussi plus souvent à temps partiels (pour 1/3 d’entre elles). Autant dire que cela a une forte influence sur leur retraite, qui aux derniers chiffres connus, 2022, était de 22% de moins en moyenne que celle des hommes (pour la cohorte qui a pris sa retraite dans l’année 2022).

• En 2023, à 55 ans, 81 % des personnes sont en emploi.

• 63 ans, C'est l'âge auquel les françaises prennent leur retraite (62 ans pour les hommes)

• 64% des salariés de 50 ans ne se sentent pas reconnus dans leur travail.

• 35% se sentent discriminés quand il s’agit d’augmentation de salaire.

• 48% déclarent n’avoir plus accès à la formation.

Le Yellow Insight : Pourquoi la rébellion contre les stéréotypes est aujourd’hui un levier de succès ?

• Elle remet en question les stéréotypes, comme l’âgisme, et valorise des talents souvent négligés.

• Elle offre aux entreprises un moyen de stimuler l’innovation en intégrant des profils expérimentés.

• Elle permet aux cadres seniors de dépasser leur croyances limitantes, l’auto-âgisme pour réinventer leur carrière, et donner du sens à leur robuste parcours professionnel.

Le Yellow Focus : La rébellion, un nouveau départ

Commençons par la question que beaucoup se posent tout bas :

Pourquoi investir dans les cadres seniors ?

Tout simplement, parce qu’ils représentent un atout stratégique unique pour votre entreprise et peut devenir une valeur ajoutée dont vous ne profitez pas encore. Bien peu d’entre nous voient clairement le mur du choc démographique arriver, et pourtant il se profile sérieusement. Pour assurer la croissance, dans un pays dont la démographie est désormais largement en dessous du taux de renouvellement de la population, il ne s’agit plus de réfléchir à faire de la place pour les nouvelles générations, mais plutôt à garder la motivation, la forme et les compétences de toutes les équipes pour assurer les performances de l’entreprise.

Avec l’accompagnement Rébellion, les talents séniors bénéficient d’un accompagnement robuste pour se réinventer, trouver leur place dans l’organisation et contribuer pleinement aux objectifs de l’entreprise.

Le programme Rebelle, c’est un accompagnement en ligne, donc scalable, avec des séances collectives, un accompagnement individuel, du travail guidé, des ressources. Pour que chaque senior :

• Clarifie sa vision, ses objectifs et s’inscrive dans un élan professionnel

• Crée son plan de d’action sur mesure : plan de développement, nouvelles compétences à explorer, réseau boosté, projet parallèle porteur de sens.

• Renforce sa confiance en soi en valorisant ses territoires d’excellence et son expertise.

• Développe son adaptabilité : Grâce à nos outils et méthodes, chacune, chacun se sent plus à même pour appréhender les changements et s’ajuster aux nouvelles dynamiques.

Les avantages pour votre entreprise :

• Innovation et expertise renforcées : des talents senior qui contribuent à la richesse d’idées et de perspectives, tout en apportant un savoir-faire opérationnel précieux.

• Amélioration de la performance collective : Des collaborateurs confiants et motivés entraînent une dynamique positive au sein des équipes. Les talents mid-career, se concentrent sur leur job et leur réussite au lieu de s’interroger sur la pérennité de leur job

• Fidélisation accrue : En valorisant vos cadres seniors, vous renforcez leur sentiment d’appartenance et diminuez les risques de turnover.

• Réduction des coûts de recrutement et d’intégration: Optimiser les talents que sont déjà à bord est une stratégie durable, efficace, humaine et rentable.

Avec le programme Rebelles, transformez les défis liés à l’âgisme en opportunités pour promouvoir une culture bienveillante de performance et d’excellence.

La Yellow Check List : 8 questions pour questionner vos pratiques envers les seniors

1. Quelle est votre stratégie pour impliquer et valoriser vos cadres seniors ?

2. Comment les talents seniors sont-ils accompagnés dans la définition de leurs objectifs professionnels ?

3. Les seniors ont-ils accès à la formation au même titre que chaque salarié, sont ils et elles largement inclus dans les programme de formation à l’IA ?

4. Disposez-vous d’outils pour renforcer leur confiance en eux face aux changements organisationnels ?

5. Comment évaluez-vous le bien-être et l’engagement des seniors? Se sentent-ils écoutés et impliqués dans les décisions stratégiques ?

6. Quelles mesures prenez-vous pour prévenir la lassitude ou la perte de motivation chez vos cadres seniors ?

7. Leurs perspectives d’évolution professionnelle sont-elles clairement définies ?

8. Comment mesurez-vous l’impact des cadres seniors sur la performance globale de votre organisation ? Et comment pourriez-vous l’améliorer?

Si ces questions vous mettent face à des réponses incertaines, c’est peut-être le moment d’échanger avec nous pour transformer vos doutes en avantages compétitifs.

Et, n’oubliez pas, notre catalogue Rébellion est disponible. N’hésitez pas à le télécharger, il est disponible ici.

La Yellow équipe intergénérationnelle

Stéphanie daudier, exécutive coach, consultante réputée en diversité et inclusion,12 ans d’expérience en séniorité, une reconversion majeure vers l’entrepreneuriat à 52 ans, après 30 ans de salariat.

Andréa Roger , directrice associée, experte en diversité et inclusion, en charge de la commercialisation et des opérations.

Imene Lahcene, future DRH, psychologue, experte en diversité & inclusion.

Et tout notre éco-système de coaches-formateurs/ formatrices internationaux spécialisés dans la diversité et l’inclusion.

A bientôt,

Stéphanie, Andréa et Imene.

PS : Les Yellow Sources

Insee

Ifop

Vie Publique

La Yellow mood

En cette fin d’année, nous ressentons l’envie de partager un message fort, porteur de sens. On parle beaucoup de diversité, de vivre ensemble, d’acceptation.

Mais est-ce que ça suffit vraiment ?

Non.

Parce que la diversité sans inclusion, c’est comme une belle promesse qui reste lettre morte.

Thomas Jolly, dans le cadre des cérémonies des JO 2024, a dit quelque chose qui nous a profondément marqués :

« Organisons le fait qu’on a envie d’être ensemble. Organisons la tolérance, l’accueil, l’acceptation, la générosité. Organisons tout ça. Et puis exprimons-le. »

Et si, pour une fois, nous passions à l’action ? Si nous décidions de ne plus simplement parler de diversité mais de la rendre vivante, réelle, puissante, à travers une inclusion active, assumée et militante ?

Dans cette Yellow, nous allons explorer pourquoi la diversité a besoin de l’inclusion pour exister, comment elle transforme nos entreprises et nos vies, et surtout ce que chacun peut faire, à son échelle, pour bâtir un avenir où tout le monde trouve sa place.

Alors, prêts à faire bouger les lignes ? On y va ! :

• Le Yellow Concept : La sécurité psychologique

• Le Yellow Théorie : La pyramide de la diversité

• Les Yellow Data : Les salariés attendent des actes, et non des discours

• La Yellow Check List : Les 5 actions qui changent tout pour 2025

• Les Yellow Inspirations : deux idées pour vous cultiver sur le sujet et aussi Transparence oblige, on vous dit tout sur les sources de nos chiffres !

Le Yellow concept : La Sécurité psychologique

« La diversité, c’est être invité à une soirée. L’inclusion, c’est être invité à danser. »

Cette métaphore nous apprend une chose : la diversité n’est qu’un point de départ. Avoir une équipe variée ne garantit rien si :

• Les voix ne sont pas écoutées.

• Les talents ne se sentent pas à leur place.

• Les contributions ne sont pas reconnues.

La sécurité psychologique est la clé pour que l’inclusion devienne réelle et vivante.

• Elle permet à chacun de s’exprimer librement, même avec des avis divergents, sans crainte de répercussions.

• Elle favorise l’expression des voix divergentes, qui apprécieront d’être entendues, valorisées et prises en compte,

• Elle permet un système d’alerte sérieux, si on ne tue pas le messager, celui ci peut exprimer une alerte, qui dérange, mais est très utile.

• Elle ouvre la voix à l’innovation, en sortant délibérément de la pensée unique.

En théorie, tout le monde pense qu’il ou elle crée cet espace de liberté de ton. C’est quand la situation se tend, quand la pression monte que c’est plus compliqué.

Nous vous proposons 5 phrases à intégrer dans vos échanges pour créer cet espace de sécurité, en aprticulier dans des moments de tensions, d’inattendu, de stress :

1️⃣ J’ai besoin d’une minute pour y réfléchir
C'est un moyen de reconnaître qu'une réflexion plus approfondie est nécessaire avant de réagir.

2️⃣ Aidez-moi à comprendre votre point de vue ?
Encourage l'écoute active et montre que vous êtes ouvert à d'autres perspectives.

3️⃣ C’est intéressant, pouvez-vous m’en dire plus ?
Invite à approfondir une idée sans jugement, valorisant la diversité des points de vue.

4️⃣ J’observe que je suis un peu agacé.e (ou réactif, réactive) là maintenant
Exprimer ses émotions de façon authentique contribue à la transparence et à la gestion saine des tensions.

5️⃣ Faisons une pause, avant de reprendre ce sujet
Prendre un moment de recul peut désamorcer une situation tendue et permettre de reprendre le dialogue plus sereinement.

La Yellow théorie : La pyramide de la diversité

C’est contre-intuiitif.

On pense souvent que la diversité est la base de tout. Qu’on commence par mettre ensemble des gens divers, variés, différents. et qu’ensuite on s’occupe de leur inclusion.

De fait, c’est plutôt le contraire. C’est en cultivant d’abord une culture saine, empathique, à l’écoute et favorisant l’acceptation de chacun que l’on peut améliorer l’inclusion et donc renforcer la diversité.

C’est d’ailleurs le secret des politiques DEI qui réussissent, et surtout de celles qui durent parce qu’elles bénéficient à toutes et tous.

Notre triangles des pyramides est très simple, et se compose de trois parties reliées entre elles. La base est la sécurité psychologique, qui correspond au moment où chacun se sent libre d’exprimer ses idées, ses erreurs, et ses différences sans crainte de jugement ou de rejet. La seconde partie de notre triangle est l’inclusion, qui désigne le mécanisme par lequel chacun trouve sa place et peut participer pleinement. Enfin le sommet de notre triangle correspond à la diversité, qui montre le résultat d’une inclusion réussie. La diversité permet la transformation des individus tous différents en une équipe performante et harmonieuse.

Les Yellow Data : Les salariés attendent des actes, et non des discours

• 56% des salariés français se déclarent appartenir à au moins une forme de diversité, dont 31% à deux diversités ou plus. (Enquête Afl 2024)

• 74% des salariés issus de la diversité culturelle et 70% des personnes en situation de handicap perçoivent des discriminations dans leur parcours professionnel. (Enquête Afl 2024)

• 58% des salariés français se déclarent sensibles ou militants pour la diversité et l'inclusion, mais seulement 14% estiment que les entreprises luttent efficacement contre les discriminations. (Enquête Afl 2024)

• 74 % des seniors sont davantage confrontés à des attitudes ou des décisions discriminantes du fait de leur âge comparés aux plus jeunes (Club Landoy, 2023)

• 50% des seniors ont connu des relations de travail dévalorisantes(Défenseurdesdroits, 2024)

Ces chiffres le prouvent : la diversité ne suffit plus, l’inclusion doit suivre. Les salariés attendent des actions, pas des slogans. Alors, qui passe à l’action ? 🚀

La Yellow Check List : Les 5 actions qui changent tout pour 2025

• Écoutez pour agir
  Organisez des ateliers où les collaborateurs partagent leurs besoins et leurs idées sans filtre. La sécurité psychologique commence par l’écoute.

• Formez vos managers
  L’inclusion est une compétence, pas une intuition. Investissez dans des formations pour transformer vos managers en managers inclusifs.

• Mesurez l’inclusion
  Créez des indicateurs concrets pour suivre vos progrès : accès aux promotions, satisfaction des collaborateurs, diversité des recrutés, rétention.

• Encouragez le mentorat inversé
  Favorisez les échanges entre jeunes talents et collaborateurs expérimentés pour briser les stéréotypes entre générations.

• Inscrivez l’inclusion dans vos valeurs d’entreprise
  Faites-en un pilier de votre culture organisationnelle, visible dans vos discours, vos pratiques et vos décisions, à tous les niveaux de l’organisation.

Alors, prêts à danser en 2025 ?

En cette fin d’année, souvenons-nous que l’inclusion ne se fait pas d’elle-même : elle se construit, pas à pas. Si nous voulons des équipes plus fortes, des entreprises plus innovantes, et un monde plus juste, organisons l’inclusion comme on organise la fête : avec passion et intention.

Et souvenez-vous, ces sujets sont notre spécialité à The Inspiration Lab. Nous sommes là pour vous. Nos ateliers transforment les cultures managériales. Nos enquêtes vous montrent comment agir.

💥 N'hésitez pas à prendre rendez-vous pour en savoir plus sur nos solutions ici.

Les Yellow Inspirations :

• Livre : Psychological Safety Playbook de Kathrine HELBIG ET Minette NORMAN

• Une inspiratrice : Amy EDMONDSON, l’inventrice de la sécurité psychologique. Son TEDx est ici

• Enquête Afl 2024

• Club Landoy, 2023

• Défenseurdesdroits, 2024

Catalogue The Inspiration Lab 2025

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Catalogue Rebellion 2025

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Allez, l’inclusion des Seniors, c’est parti !

La Yellow Mood d’Imene

Trop souvent, les talents en fin de carrière sont mis de côté, perçus comme “moins adaptables”, “dépassés” ou “trop chers” face aux jeunes générations. Pourtant, ils sont les gardiens d’une expertise précieuse, d’une résilience forgée par des années d’expérience et de défis surmontés. Pourquoi laisser cette richesse s’envoler ?

Il est temps de briser les stéréotypes et de faire une place légitime aux seniors dans le monde du travail. L'inclusion des talents expérimentés n'est pas seulement bénéfique pour eux, elle renforce aussi les entreprises qui savent les valoriser. Car une organisation qui sait reconnaître et valoriser l’expérience de ses collaborateurs et collaboratrices, quel que soit leur âge, est une organisation qui se donne les moyens de réussir, d'innover, et de répondre aux vrais enjeux sociétaux.

Ensemble, faisons de l’employabilité des seniors une priorité.

Vous me suivez ? On y va pour le programme :

• Les Yellow data : Un regard sans concession sur l’emploi des seniors

• Le Yellow Insight : Comprendre les défis uniques des seniors en entreprise

• Le Yellow Focus : Etre une femme seniore, c’est la double peine

• La Yellow Check List : Les actions à mettre en place pour accompagner les seniors

• Les Yellow sources : Nous sommes transparentes et nous partageons tout avec vous, comme toujours!

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Les Yellow Data : des chiffres qui parlent d'eux-mêmes

Les seniors sont souvent confrontés à des réalités qui impactent leur bien-être au travail.

• 57 % des salariés seniors estiment que leur travail n'est pas reconnu à sa juste valeur, ce qui génère frustration et perte de motivation. (Dares - 2023)

• 45 % d’entre eux se sentent peu soutenus dans l'évolution de leur carrière (Dares - 2023)

• 52 % seulement, considèrent que leur santé et leur sécurité au travail sont bien prises en compte par leur employeur. (Dares - 2023)

• 41% de salariés seniors qui éprouvent de l’anxiété à propos de leur retraite (Ifop 2023)

Le Yellow Insight : Comprendre les défis uniques des seniors en entreprise :

• Les seniors en entreprise font face à des défis qui vont au-delà des questions de compétences ou d’adaptation aux nouvelles technologies. Bien que le monde du travail ait évolué, la perception des seniors reste souvent erronée. Ils sont souvent vus comme moins agiles ou moins ouverts au changement, alors qu'ils et elles sont des piliers essentiels dans les entreprises.

• En 2023, 58,4 % des personnes âgées de 55 à 64 ans étaient en emploi en France, un chiffre en hausse mais toujours inférieur à la moyenne européenne de 63,9 % (Dares - 2023).

• Les seniors ressentent une charge mentale influencée par des stéréotypes et une perception négative de leur statut. Une étude de Malakoff Humanis montre que 65 % des salariés associent une connotation négative au statut de senior, ce qui peut affecter leur confiance et leur engagement. Cela crée des tensions psychologiques, notamment face aux attentes de performance et d’adaptabilité.

• Selon plusieurs études, les seniors de plus de 50 ans sont souvent plus heureux dans leur travail que leurs collègues plus jeunes, entre 35 et 50 ans. Leur satisfaction est liée à une plus grande stabilité professionnelle et personnelle, ainsi qu’à une meilleure gestion des priorités. Leur expérience et maturité contribuent à instaurer une atmosphère positive dans les équipes, jouant un rôle clé en tant que modèles de sérénité et de motivation (Vie Publique, Syntec Conseil)

• Cependant, la réalité est différente : discrimination liée à l’âge, l’accès réduit à la formation continue. Seulement 40 % des plus de 55 ans y accèdent contre 59% des 30-34 ans (Seniors à Votre Service). Les plus expérimentés manquent aussi de soutien en matière de bien-être au travail. Il est crucial de remettre en question ces idées reçues et de voir les seniors comme des moteurs d’innovation et de performance.

Le Yellow Focus : Femmes seniores, la double peine.

L'insertion des femmes seniors sur le marché du travail est encore plus complexe. En plus des obstacles liés à l'âge, elles doivent souvent faire face à des stéréotypes de genre qui les empêchent d'évoluer en toute égalité.

C’est la double peine : Trop souvent, les femmes expérimentées sont considérées comme moins performantes ou moins capables que leurs homologues masculins et sont invisibilisées.

On assiste à un doublé de stéréotypes : sexisme et âgisme. Avec un impact financier important pour les femmes et un impact non négligeable pour les entreprises :

• L’impact d’une première partie de carrière de femme :

  • Un écart de salaire défavorable qui s’amplifie avec l’âge, 5% de différence en début de carrière, 21% de moins pour les femmes versus leurs homologues masculins pour les femmes cinquantenaires, et 29% de moins pour les femmes soixantenaires, 22% de moins pour les femmes qui prennent leur retraite depuis 2022 (source DREES)

  • Un rythme de carrière décalé par rapport à leurs homologues masculins, surtout pour celles qui ont eu des enfants, qui ont été ralenties pendant cette période.

  • Cela mène parfois à une opportunité manquée d’entrer parmi les hauts potentiels ou d’accéder aux postes auxquels leur séniorité devrait les mener.

• Cela contribue de manière significative au manque de femmes dans les équipes executive : elles n’ont souvent même pas eu le temps d’y arriver. C’est systémique et bien caché.

En favorisant l’inclusion des femmes seniors, on crée une entreprise plus équilibrée, plus diversifiée et plus résiliente. Il est donc essentiel de bâtir des politiques qui tiennent compte de cette réalité, en offrant des opportunités de formation continue, des aménagements adaptés à la santé et un cadre de travail qui valorise leur potentiel à long terme. Les femmes seniors sont des actrices de changement qu’il est impératif d’accompagner dans leur parcours professionnel.

Et ça ne s’arrête pas là…

• L’impact d’une première partie de carrière de femme : un écart de salaire défavorable qui s’amplifie avec l’âge, un rythme de carrière décalé par rapport à leurs homologues masculins, surtout pour celles qui ont eu des enfants. Cela mène parfois à une opportunité manquée d’entrer parmi les hauts potentiels ou d’accéder aux postes auxquels leur séniorité devrait les mener.

• Cela contribue de manière significative au manque de femmes dans les équipes executive : elles n’ont souvent même pas eu le temps d’y arriver. C’est systémique et bien caché.

La Yellow Check List : Les actions à mettre en place pour accompagner les seniors

• Analyser la situation - les chiffres et les processus :

Procéder à une analyse approfondie des chiffres internes de l’entreprise, en étudiant la répartition des âges, les taux de formation, et les opportunités de promotion offertes aux salariés dans le 3ème tiers de leur carrière. Cela permettra de comprendre où des améliorations peuvent être apportées et d’identifier les processus qui empêchent leur évolution.

• Agir sur le système. S’engager publiquer, en signant une charte

Signer une charte comme celle du Club Landoy, par exemple, un engagement visant à promouvoir l’inclusion des seniors dans le monde du travail, en mettant en avant des initiatives concrètes pour leur insertion et leur développement.

• Accompagner le dynamisme de la seconde partie de carrière :

Accompagner les seniors dans cette phase de carrière, en mettant l’accent sur le renouvellement des compétences et l’acquisition de nouvelles qualifications. Cela inclut des formations sur les nouvelles technologies, le leadership, et l’accompagnement des transitions professionnelles.

• Assurer la continuité de la transmission du savoir par le mentorat:

Encourager le mentorat à double sens entre les générations, afin que les seniors puissent partager leur expérience tout en apprenant des jeunes générations. Ce processus favorise l’interconnexion intergénérationnelle et crée une dynamique d’équipe enrichissante.

• Réévaluation des postes de travail :

Adapter les environnements de travail en fonction des besoins physiques des seniors, en prenant en compte leur santé et leurs capacités, pour garantir qu'ils puissent évoluer dans un cadre qui valorise leur expérience tout en préservant leur bien-être.

• Reconnaissance et valorisation de l’expérience :

Mettre en place des dispositifs pour reconnaître et récompenser les contributions des seniors à l’entreprise. Cela peut inclure des programmes de reconnaissance officiels ou informels, des primes de fin d’année spéciales, ou des promotions en fonction de la durée et de la qualité de leur engagement.

• Gestion de la santé au travail :

Créer des programmes de gestion de la santé qui répondent aux spécificités des seniors tout en garantissant leur bien-être. Cela inclut des bilans de santé réguliers, des conseils sur la prévention des risques professionnels et des initiatives pour améliorer la condition physique.

• Flexibilité et soutien psychologique :

Offrir des options de travail flexible pour mieux équilibrer la vie personnelle et professionnelle des seniors, tout en proposant des ressources en soutien psychologique pour prévenir l’épuisement professionnel et favoriser le bien-être général.

Quelques pratiques créatives et inspirantes :

• Des entreprises innovantes proposent déjà des initiatives étonnantes, comme des conseils d’aînés ou des ateliers de préparation à la transition vers la retraite qui aident les seniors à anticiper et à préparer sereinement cette nouvelle étape de leur vie professionnelle.

• Des conférences sur le thème de la seconde partie de carrière ou sur la longévité, avec des intervenants inspirants qui partagent des exemples de réussites de seniors dans des domaines divers.

• Des ateliers spécialisés sur la gestion du vieillissement professionnel, la préparation à la retraite, ou l’intégration des seniors dans de nouveaux projets ou tâches.

En conclusion, il est essentiel de remettre ce sujet clé dans son contexte stratégique :

• Dans le contexte économique actuel, est-il raisonnable de se passer de la puissance de feu des salariés les plus expérimentés?

• Comment oser se dire qu’après 50 ans, 55 ou même 60 ans, alors que ces professionnels ont encore 17, 12 ou 7 ans à travailler, l’entreprise ne peut plus leur accorder de place significative? Gardons en tête que 17 ans, c’est 1/3 d’une carrière. Faut-il accepter l’idée de laisser des collaboratrices et collaborateurs stagner pendant 1/3 de sa carrière?

• Ne faut-il pas continuer à former et à augmenter le potentiel des seniors ? Les 10- 12 années cruciales entre 55 et 65-67 ans sont une fabuleuse opportunité de réengagement, de montée en compétences, et de dynamisme.

Les Yellow sources : Nous sommes transparentes et nous partageons tout avec vous, comme toujours!

Les études :

Dares 2023

Seniors à votre service

Etude Malakoff Humanis

Vie publique

Syntec Conseil

Le point sur les écarts de revenus entre femmes et hommes synthétisé par Stéphanie

Le bien-être au travail, c'est bien plus qu'une simple notion à la mode. C'est une absolue nécessité, et encore plus quand on est sincèrement engagé dans une politique de diversité et d'inclusion. Que l’on soit jeune salarié ou senior expérimenté, tout le monde doit se sentir valorisé. Une entreprise qui prend soin de ses collaborateurs, c'est une entreprise qui performe , innove, une place où chacune et chacun trouve sa place.

Pour que la diversité et l’inclusion soient réellement effectives, il est essentiel d’intégrer le bien-être dans la politique de l’entreprise.

Vous me suivez ? On y va pour le programme :

• Les Yellow data : le bien-être au travail, un sujet de préoccupation prioritaire

• La Yellow Check-list pour une prévention optimale

• Le Yellow Insight : pourquoi bien être au travail et inclusion vont-ils si bien ensemble?

• Le Yellow Focus, et les salariés-séniors dans tout ça ?

• Quelques Yellow Bonnes pratiques, à mettre en action dès aujourd’hui

• Les précieuses Yellow ressources : des cours gratuits autour du bien-être et de la santé mentale au travail.

• Les yellows sources : nous sommes transparentes et nous partageons tout avec vous, comme toujours!

 Allez c’est parti !

Les Yellow Data : des chiffres qui parlent d'eux-mêmes

• 91% des salariés français considèrent que l'attention portée à leur santé mentale est un critère décisif dans le choix d’un employeur. Ce chiffre révèle l'importance croissante du bien-être dans les attentes des collaborateurs (Source : étude Randstad Workmonitor 2024).

• 60% des Français estiment que leur employeur a une responsabilité dans la préservation de leur santé mentale, dont 20% jugent que cette responsabilité est entièrement sur l'employeur, tandis que 40% pensent qu’elle doit être partagée (Source : étude Randstad Workmonitor 2024).

• 93% des employés français ressentent du stress dans leur activité professionnelle, Dont 52% estiment que le niveau de stress a augmenté au cours des 2 dernières années. (plus marqué chez les femmes - 57%) (Qualisocial, 2024)

• 46% des salariés estiment donc que les entreprises doivent en priorité améliorer le bien-être au travail (Qualisocial, 2024)

• 55% des salariés séniors sont désengagés et 44% ne se sentent pas en bonne santé. c’est l’alerte! (Qualisocial, 2024)

Ces chiffres montrent clairement que les salariés attendent une prise en charge active de leur bien-être par leurs entreprises. Une politique de diversité et d’inclusion ne peut réellement fonctionner si le bien-être mental n’est pas priorisé.

Le Yellow Insight : Pourquoi bien-être et inclusion vont-ils si bien ensemble ?

Il ne suffit pas d’avoir des équipes diversifiées. Encore faut-il qu’elles se sentent bien, valorisées, et qu’elles évoluent dans un environnement où leur bien-être est pris en compte. En mettant en place des actions concrètes pour favoriser ce bien-être, on permet à chacun de s’épanouir pleinement, de se sentir inclus et d’apporter le meilleur de soi-même. Les entreprises doivent comprendre que diversité, inclusion et bien-être sont trois piliers interconnectés.

Rappel utile : la définition de l’OMS, l‘Organisation Mondiale de la Santé.

La santé mentale correspond à un état de bien-être mental qui nous permet d’affronter les sources de stress de la vie, de réaliser notre potentiel, de bien apprendre et de bien travailler, et de contribuer à la vie de la communauté.

L’OMS fournit d’ailleurs de multiples ressources, très utiles. Nous vous partageons dans les ressources celle sur la gestion du stress.

La Yellow check list

• Réaliser un diagnostic QVCT (Qualité de vie et conditions au travail) approfondi :

  • Examiner les indicateurs de santé au travail (absentéisme, turnover, etc.).

  • Lancer une enquête anonyme pour mieux comprendre l’état d’esprit des équipes.

  • Mener des entretiens ou discussions de groupe pour recueillir des retours authentiques et précis.

  • Repérer les facteurs de stress et les éléments de satisfaction au sein de l’entreprise.

• Construire un plan d’action concret et mesurable :

  • Analyser les résultats du diagnostic

  • Faire un état des lieux des forces et des pistes d’amélioration.

  • Fixer des objectifs clairs et réalisables

  • Prioriser les actions en fonction des enjeux identifiés

  • Proposer des solutions concrètes pour améliorer le bien-être des salariés.

  • Partager le plan avec les équipes

  • Communiquer le plan à toutes les parties prenantes pour obtenir leur soutien.

  • Élaborer un calendrier d'exécution pour une mise en œuvre structurée.

• Mobiliser tous les acteurs concernés :

  • Impliquer les collaborateurs à chaque étape

  • Mettre en place un comité QVCT avec des représentants des salariés.

  • Encourager les équipes à proposer des idées et à participer activement.

  • Former les managers pour qu'ils intègrent la QVCT dans leur gestion quotidienne

  • Favoriser une communication ouverte entre les différents niveaux hiérarchiques

  • Faire appel à des consultants spécialisés pour accompagner les initiatives.

• S’inscrire dans une démarche d’amélioration continue

  • Mettre en place des indicateurs pour mesurer les progrès et l'impact des actions.

  • Organiser des points d’étape réguliers pour ajuster les initiatives

  • Modifier ou renforcer les initiatives en fonction des besoins exprimés

  • Valoriser les succès et les avancées pour maintenir la motivation.

  • Poursuivre la collecte de feedback pour nourrir les futures actions.

  • Organiser des moments d’échange pour continuer à faire évoluer la démarche.

Le Yellow focus : Les séniors, un enjeu clé pour le bien-être

 Les séniors font face à des défis spécifiques sur leur lieu de travail. Ils et elles peuvent se sentir isolés dans des équipes plus jeunes ou submergés par des technologies qu’ils maîtrisent moins bien. Il est donc essentiel de mettre en place des initiatives pour préserver leur bien-être. D’autant, qu’ils et elles font aprtie des moins satisfaits de leur travail : 65% contre 74% pour l’ensemble des salariés (sondage IFOP en 2023)

• Le mentorat à double sens : Encourager les plus jeunes à apprendre des séniors et inversement. Cela valorise l’expérience tout en renforçant le lien intergénérationnel.

• Formation continue : S’assurer que les séniors ont accès aux formations, comme les autres et peuvent se sentir au top dans leurs compétences et sur les nouvelles technologies. Là encore c’est important, quand on sait que 48%, presque un senior de 50 ans et plus estiment que l’offre de formation de leur entreprise n’est pas accessible (IFOP - Freelancer.com 2023)

• Flexibilité des horaires : Proposer des options flexibles pour les séniors, avec des horaires adaptés ou des possibilités de télétravail.

Les précieuses Yellow Ressources

• Le site de l’OMS, cité ici en français, mais accessible en plusieurs langues et qui permet une approche internationale cohérente Ici, la gestion du stress

• Le cours gratuit de HEC Montreal, en français : Favoriser le bien-être et l’efficacité au travail sur EDX.org

• Le cours gratuit de HEC Montreal, en français : Méditer simplement

• Le cours gratuit de UPENN l’université de Pennsylvanie : Positive Psychology : resilience skills sur Coursera.org. Le cours est noté 4.9 sur 5. Il est en anglais. UPENN est l’université de la psychologie positive par excellence.

Les Yellow bonnes pratiques : actions à mettre en place

Pour créer un environnement de travail où le bien-être est intégré dans la diversité et l'inclusion, voici quelques initiatives concrètes :

• Cercle de parole : Organisez des moments où les collaborateurs peuvent exprimer leurs idées et ressentis dans un cadre bienveillant, favorisant ainsi la confiance et l’écoute.

• Défis bien-être : Lancez des défis comme augmenter son activité physique ou prendre des pauses déjeuner sans écran, pour encourager des habitudes de vie saines et améliorer l’humeur générale.

• Séminaire d’entreprise : Organiser un séminaire permet à chacun de mieux connaitre ses collègues, favorise les relations sociales, la communication et stimule la motivation des collaborateurs.

• Exercice de gratitude : Encouragez vos collaborateurs à noter quotidiennement trois choses positives qui se sont passées. Cet exercice simple contribue à cultiver un état d’esprit positif et à renforcer la résilience face aux défis.

• Pause mindfulness : Proposez des pauses régulières de méditation ou de respiration consciente, qui permettent de réduire le stress et de favoriser une meilleure concentration.

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Bienvenue Imene!

Imene Lahcene nous a rejoint depuis 1 mois pour son apprentissage de Master 2 RH. Elle a une particularité formidable, elle se passionne pour les RH et elle a aussi… une licence de psychologie à Paris Nanterre Université. Elle a été happiness manager dans une experience précédente. Nous sommes ravies de l’accueillir.

Stephanie Daudier et Andréa Roger.

La Yellow Letter est une publication mensuelle de The Inspiration Lab, à destination des DRH et des dirigeants passionnés de Diversité, Equité et Inclusion.

Nous éditons aussi chaque semaine LA REBELLION, une newsletter à destination des cadres seniors qui se rebellent contre l’âgisme, prennent en main leur seconde ou fin de carrière. Pour s’abonner, cliquez ici

Merci de nous lire. On adore avoir vos 💛 en soutien, vos commentaires et vos retours.

Et si ça vous inspire partagez à votre équipe RH ou Diversité, Equité, Inclusion ou RSE!

Les Yellow sources :

Qualisocial 2024, Le baromètre Qualité de Vie et Conditions de Travail 2024

Workmonitor 2024 - un nouveau regard sur l’ambition - Etude Randstad

Great Place To Work - Insights 2024

Ifop 2023 - le rapport des salariés aux travail

Ça fait maintenant 2 ans que je suis dans le domaine de la diversité et de l’inclusion.

Être à fond sur le sujet nous incite à faire une veille très pointilleuse pour rester à la page et détecter pour vous les signaux faibles et nouvelles tendances.

Et je peux vous dire que beaucoup de choses ont changé en 2 ans !

Aujourd’hui, les entreprises qui ne s’engagent pas sur ce sujet sont boycottées par les candidats ; et les grandes sociétés voient la loi Rixain et 2026 arriver à grand pas et se focalisent sur le quota de femmes dans leurs équipes de direction, sans toujours avoir trouvé la solution miracle.

En plus de ce que pensent les entreprises et les candidats, il faut embarquer les clients, les consommatrices et consommateurs, les fournisseurs et partenaires…

C’est vrai, vous comme moi, nous sommes plus heureux de collaborer avec des entreprises qui nous représentent et nous traitent avec respect.

Alors aujourd’hui, je vous propose de faire une mise à jour de la DEI (Diversité Equité et Inclusion) dans votre entreprise.

Et c’est parti pour le programme :

• Les Yellow data : les chiffres montrent un grand contraste entre le niveau élevé de préoccupation des entreprises et dirigeants, et la réalité du terrain.

• Le Yellow Concept : L’approche holistique

• La Yellow Check-list : On n’améliore que ce que l’on mesure : mettre à jour, analyser et compléter son tableau de bord.

• Quelques Yellow bonnes pratiques

• Les Yellow sources.

Les Yellow Data

• Pour les entreprises :

  • 74% des entreprises considèrent la DE&I comme une priorité stratégique (source : BCG, 2024).

  • 67% des entreprises ont mis en place des programmes spécifiques pour promouvoir la DE&I (source : Deloitte, 2024).

  • Les entreprises dont les dirigeants sont activement engagés dans la DE&I voient une augmentation de 70% de l'engagement des employés (source : Qualisocial, 2024).

• Pour les collaboratrices et collaborateurs :

  • 68% des salariés estiment que leur entreprise s’engage dans les sujets de diversité et d’inclusion (BVA 2024).

  • 82% des salariés sont attentifs aux engagements sociétaux des entreprises lors d’une recherche d’emploi (BVA 2024).

  • 41% des salariés (F/H/NB) pourraient démissionner s'ils se sentent en désaccord avec les valeurs de l’entreprise (BVA 2024). C’est énorme, non?

• Et côté grand public, clientes, consommateurs :

  • 65% des consommateurs et consommatrices affirment qu'ils sont plus susceptibles d'acheter des produits d'entreprises qui promeuvent la diversité dans leurs publicités (source : Nielsen, 2023).

Mais pourtant les inégalités persistent :

• En France, les femmes gagnent en moyenne 16,8% de moins que les hommes (source : INSEE, 2023).

• Seulement 29% des postes de direction sont occupés par des femmes (source : Institut Montaigne, 2023).

• 39% des salariés se sont vus refuser des augmentations, des promotions ou des participations à des projets sur des critères de discrimination (BVA 2024).

• 74% à estimer que c’est seulement un axe de communication de la part des organisations (BVA 2024). Attention au DEI-washing!

Et alors, qu’est-ce qu’on attend pour s‘y atteler encore plus fort?

La Yellow check-list : Indicateurs et tableau de bord

Voici quelques indicateurs à passer en revue. Au moins pour les critères les plus “faciles” à suivre.

• Pourcentage de représentation des personnes en situation de handicap, des femmes / hommes, des groupes d’âge, a minima,

• Indices de satisfaction et de perception d’inclusion des employés (Enquête d’engagement anonyme auprès des collaborateurs et collaboratrices)

• Taux de rétention (au global et par groupe)

• Analyse de l'écart salarial entre les hommes et les femmes, par niveau, par âge aussi

• Nombre de temps partiels et qui les occupent

• Taux de promotion et de formation continue (au global et par groupe)

• Diversité du pipeline de talents à haut potentiel, y compris par âge!

On décide d’une gouvernance et d’un planning pour l’actualiser, l’analyser, le partager.

Nos conseils d’amies pour réviser ou établir votre tableau de bord : On décide d’une gouvernance et d’un planning pour l’actualiser, l’analyser, le partager.

1. Fixer une intention, un mobile : mais pourquoi tout ça?

2. Faites des choix

3. Etablissez un tableau simple et clair, facile à réactualiser, automatisez au maximum

4. Décidez de la fréquence d’actualisation des données et d’analyse

5. Imposez ce point régulièrement en COMEX et dans les CODIR

6. Ecrivez et partagez largement ces quelques points clefs de gouvernance, pour que cela deviennent une procédure habituelle.

Quelques Yellow bonnes pratiques

1. Engagement des leaders :

   • Impliquer les dirigeants comme rôles modèles en matière de DE&I. Une entreprise s’implique vraiment quand le leadership prend les choses en main, et cesse de laisser les équipes RH, RSE et DEI seules sur le sujet. Mobilisez vos COMEX et CODIR.

   • Définir des objectifs clairs et mesurables pour les dirigeants, et oser inclure un bonus, ou un incentive clair et mesurable dans leur rémunération.

   • En cas de résistance (ça arrive très fréquemment, sans aucune mauvaise intention) , passez au coaching collectif : rien ne résiste à la prise de conscience collective, croyez-en notre expérience.

2. Accompagnement continu des équipes :

   • Mettre en place des programmes de formation-coaching collectifs réguliers pour sensibiliser et former les équipes RH/DEI aux meilleures pratiques. Pour leur permettre aussi de proposer et mettre en place leur propres idées sur le sujet. La DEI c’est un sujet du management et du bien travailler ensemble au quotidien.

3. Culture de l'inclusion :

   • S’engager dans une politique sincère de sécurité psychologique : que chacune et chacun se sente accepté, valorisé, écouté et puisse librement exprimer son point de vue et contribuer, même quand on est en minorité, et surtout quand on a un avis divergeant.

4. Communication transparente :

   • Partager régulièrement les progrès et les défis en matière de DE&I avec l'ensemble des employés pour maintenir un dialogue ouvert et constructif. Et surtout, ne pas cacher les résultats qui ne sont pas à la hauteur des attentes. La transparence, c’est la meilleure façon de mobiliser tout le monde, et d’être crédible.

Le Yellow Concept : Approche Holistique

Dans notre activité de conseil et d’accompagnement, on entend souvent, “c’est très lent”, “ça n’avance pas assez vite”, '“on ne comprend pas pourquoi les chiffres restent en deçà de nos attentes”.

D’abord, il faut regarder les choses en face : la DEI c’est LONG.

C’est un changement de culture, très profond. Et les grandes entreprises quoiqu’on en disent, tentent très souvent d’aller plus vite que la société elle-même. On peut être très insatisfait du nombre de femmes managers par exemple dans une entreprise, et à juste titre. mais si vous vous comparez au monde politique… pas de commentaires.

Nous ne voulons pas dire qu’il faut baisser l’ambition, pas du tout, mais simplement prendre conscience du poids de l’environnement. Et ne jamais oublier un point clef :Si vous impactez 1000 salariés et salariées, alors vous impactez 1000 foyers, 1000 familles.

Ensuite, l’ambition, ce n’est pas suffisant. Parce que les investissements sont lourds, les objectifs difficiles et ce serait bien de les ternir.

Il n’y a qu’une seule chose qui marche vraiment, c’est l’approche holistique. c’est à dire une approche multi-niveaux, multi-métiers, multi-active, avec une gouvernance claire et partagée et une communication transparente.

L’approche holistique, c’est cet alignement magique, quand chaque action mise en place, est cohérente avec les autres, et a un objectif précis en termes de résultat, et va bien au delà d’une case cochée sur un rapport extra-financier.

Pour aller dans cette direction, voici 5 actions de rentrée :

1. Analyser la situation : Faites un audit des initiatives passées et identifiez les réussites et les domaines nécessitant une amélioration.

2. Définir de nouveaux objectifs : Redéfinissez vos objectifs en fonction des analyses effectuées pour une approche plus stratégique et mesurable, et peut-être plus ambitieuse?

3. Impliquer tous les niveaux de l’organisation: Assurez-vous que chaque niveau de l'organisation, du leadership aux employés, soit activement impliqué dans les initiatives DE&I, et les résultats.

4. Traduisez chaque ambition, en quelques actions simples, claires, mesurables (peut-être avec l’outil SMART, simple et efficace).

5. Vérifiez que les “hotlines” et autre moyens de signalement de difficultés soient communiquées régulièrement, affichés et connus de toutes et tous. Validez aussi la rapidité de réponse. C’est peut-être un des points qui nous surprend le plus lors de nos interventions : les moyens existent, mais peu d’employés savent comment les utiliser, et leur degré de confidentialité.

En Conclusion

Avec The Inspiration Lab, nous nous battons depuis 9 ans déjà sur ces sujets, avec une très haute intensité depuis 2020.

Nous comptons sur vous.

On ne peut réussir qu’ensemble, main dans la main, en échangeant, en gardant ce qui marche et en inventant de nouvelles interventions quand c’est nécessaire.

Nous sommes là pour vous. Soyez-là pour nous.

Et pour tous ceux, très très nombreux qui ont besoin et envie d’être vu, apprécié, reconnu dans leur valeur intrinsèque. Comme vous, et nous.

N’hésitez pas à partager vos expériences pour inspirer la communauté.

La Yellow letter est une publication mensuelle de The Inspiration Lab, à destination des DRH et des dirigeants passionnés de Diversité, Equité et Inclusion.

Nous éditons aussi chaque semaine LA REBELLION, une newsletter à destination des cadres seniors qui se rebellent contre l’âgisme, prennent en main leur seconde ou fin de carrière. Pour s’abonner, cliquez ici

Merci de nous lire. On adore avoir vos 💛 en soutien, vos commentaires et vos retours.

Et si ça vous inspire partagez à votre équipe RH ou Diversité, Equité, Inclusion ou RSE!

Andréa ROGER et Stéphanie DAUDIER.

Les Yellow sources :

• Enquête menée par l’institut BVA People Consulting - Avril 2024

• Analyse EY sur l'impact de la D&I sur la rétention des employés

• Étude Qualisocial sur la Qualité de Vie et Conditions de Travail (QVCT)

• Rapport DREES sur les stéréotypes de genre et les inégalités entre femmes et hommes

Evidemment, nous, notre point de vue, c’est plutôt l’accompagnement vers l’employabilité.

Pourquoi?

Parce qu’on a besoin d’eux. Parce que NOUS avons besoin d’elles et eux.

Le secret le mieux gardé de la planète France en ce moment, c’est le choc démographique.

La croissance rapide du nombre de 65 ans et + et la décroissance de la population en âge de travailler.

Or la santé de l’économie et des entreprises passe par la capacité à recruter, fidéliser et développer une main d’oeuvre qualifiée, en quantité suffisante pour nourrir croissance et innovation.

On n’en est pas encore là, pensez-vous peut-être.

Il serait en tout cas prudent de considérer les 50-65 ans comme une force de travail puissante et pleine de potentiel.

(Sans rien forcer évidemment du côté des métiers à forte pénibilité, c’est un autre sujet).

D’ailleurs, CEOs et DRHs ne s’y trompent pas :

L’accès aux talents est une préoccupation majeure des CEO*, déjà en 2024, selon le BCG (le lien vers l’étude est dispo dans les yellow sources, un peu plus bas).

D’ailleurs, d’après une étude Gartner en 2023, le recrutement est une priorité pour 46% des responsables RH.

Et en regard de ces préoccupations:

• Les séniors français sont en sous-emplois : 57% seulement sont au travail, ce qui est loin derrière beaucoup de pays européens (DARES)

• 63% des recruteurs considèrent qu’il y a des freins à l’embauche des seniors… (Club Landoy 2023)

Alors, on explore un peu?

Au programme, ce mois-ci :

• Les Yellow Data

• Les Yellow Profils des cadres seniors au travail

• La Yellow Checklist pour les DRHs et tous ceux qui ont envie de creuser un peu les chiffres

• Le Yellow Coût des seniors : vaut-il mieux les garder et les former ou les remplacer par de nouvelles recrues? C’est un peu cynique dit comme ça, mais regardez plus bas, et faites vos calculs! Et tordez le cou des préjugés.

• La Yellow Rébellion : Notre nouveau projet : une newsletter pour les cadres seniors qui s’inventent leur vie rêvée.

• Le TEDx de Stéphanie : Exister Pleinement jusqu’à 100 ans.

  

Les Yellow Data

• 57% des 55-64 ans sont en emploi, ce qui cachent trois réalités : 76% pour les 55-59 et seulement 36,3% pour les 60-64 (DARES - 2022)

• 16% des français de 55-69 ans sont NER ni en emploi, ni en retraite (Vie Publique, 2022)

• 35% des salariés 50+ estiment être moins augmentés en raison de leur âge (IFOP 2023)

• 64% des cadres de 55+ estiment que changer d’entreprise est un risque (VS 46% pour l’ensemble des cadres) - (APEC 2023)

• 53% des cadres séniors ont ressenti une discrimination lié à leur âge (APEC 2024)

• 41% des plus de 50 ans appréhendent la retraite (IFOP - 2023)

Et aussi selon un large baromètre IFOP - 2023

• 86% ont le sentiment de faire un travail utile

• 65% sont satisfaits de leur situation professionnelle

• Mais 46% seulement trouvent que leur travail est reconnu à sa juste valeur

A quoi rêvent les cadres seniors?

• Faciliter l’intégration de plus jeune (69%), mais pas seulement

• Accéder à davantage de formation (52%)

• Exercer d’autres types de missions (52%)

APEC 2024.

Les Yellow profils

Il n’y a pas une séniorité, mais DES séniorités.

Dans l’entreprise on parle souvent des 50+ (qui ont encore 15 ans à travailler au moins…) mais dans les faits, les attitudes et attentes des séniors varient selon leur âge, et pas seulement.

Quant aux âges, nos interviews qualitatives et observations montrent que les prises de conscience sont assez segmentées. A 50-55 ans, la pensée n’est pas encore tournée vers la grande transition. Si les autres peuvent nous voir dans la “pente descendante”, ce n’est pas le point de vue de ces jeunes séniors.

L’approche des 57/58/59 montre souvent un premier tournant, avec des questionnements encore diffus, comme on nous le dit souvent “faudrait que je réfléchisse”.

A 60/65, l’atmosphère est vraiment différente, peur-être pas pour tous, mais le fameux 6 reste un tournant mental important avec des préoccupations liées à l’approche du passage à la retraite - ce qui ne veut pas forcément dire inactivité, ou retrait. :)

Une passionnante étude de l’APEC montre très bien les 4 profils de cadres en poste qui cohabitent :

• Les Motivés : Satisfaction et motivation sont leur maître-mots, en particulier la reconnaissance de leur travail et la variété de leurs missions. Ils et elles souhaitent partir le plus tard possible et, accomplir et s’engager dans de nouveaux projets. La grande majorité voit le travail comme une passion, une réalisation de soi ou un plaisir. Il sont environ 34%.

• Les Sereins : Leur vécu est moins difficile que pour la moyenne. Ces cadres font part d’une bonne entente avec leurs collègues de tout âge et leur manager. Ils et elles n’expriment pas d’inquiétudes concernant leur poste. Attendant la retraite avec confiance. Le statu quo, ça leur va. C’est à peu près un tiers.

• Les Anxieux : Ils expriment déprime, perte de sens, épuisement, sentiment d’inutilité, voire harcèlement (lié à leur âge). Ils et elles souhaitent un allègement de leur charge de travail et de la pression qu’ils subissent, peuvent considérer leur poste comme menacé, et seraient prêt à s’engager sur de nouvelles activités pour y pallier. On parle de 16% environ.

• Les Désengagés : Ils et elles se sentent peu valorisés et leurs perceptions du travail sont très négatives. La moitié d’entre eux voient le travail comme une nécessité, une contrainte, voire une souffrance. Ils n’expriment pas d’inquiétudes pour leur poste, mais y sont peu attachés. Ils et elles attendent leur départ avec impatience et ne désirent pas d’impliquer dans de nouvelles activités. Ce profil rassemble 15% des cadres en poste de plus de 55 ans.

La Yellow Check List des DRHs :

Quelques chiffres à analyser pour mieux comprendre la situation des salariés et cadres séniors dans votre entreprise.

• Evolution du nombre de séniors en comparatif avec les chiffres disponibles (le secteur d’activité, par exemple)

• Nombre de sénior par métier —> Y-a-t-il des métiers séniorisés ou liés à l’âge

• Nombre de seniors dans les plans de successions?

• Nombre de séniors dans la liste des Hauts Potentiels?

• Taux de formation des seniors à comparer à l’ensemble des collaborateurs

• Taux de promotion (même comparaison)

• Taux d’augmentation de salaires

• Présentéïsme, Absenteïsme

Le Yellow Coût

J’ajouterai un calcul très intéressant à faire, avec honnêteté : comparer le prix du départ et du remplacement d’une ou un cadre senior / avec le coût du recrutement et de la formation d’une nouvelle personne. Laissons de coté le cynisme un instant voulez-vous?

Départ + remplacement :

+ Coût de départ : indemnités de négociation, temps passé, … et les coûts émotionnels (pour ceux qui initient et réalisent le départ, pour l’équipe, …)

+ Dépense de recrutement : honoraires du cabinet de recrutement + salaire de la personne qui source + entretiens + onboarding et formation + temps non opérationnel de la personne + tous les temps cachés

Rétention :

- Coût de rétention : formation + augmentation de salaire et/ou prime / bonus.

Je pense que vous pouvez même lui payer un coaching avec un super coach à votre senior. :)

Une petite remarque pas anodine.

Vous pourriez trouver des choses fort intéressantes en ajoutant à cette recherche avec la variable H/F. Ainsi, vous verriez immédiatement le double impact de l’intersection Femme-Senior. Et il n’est pas au bénéfice des femmes.

Ce n’est bon ni pour votre INDEX EGAPRO, ou l’avancement de la compliance à la loi RIXAIN.

Qu’apprenez-vous de tout ça?

Je vous laisse prendre quelques notes. Pour vous.

La Yellow se rebelle

Nous, on a décidé de se rebeller!

Pour tout vous dire, ça fait 18 mois qu’on parle avec nos clients de séniorité, de sénior, d’emploi des séniors.

On a vu de super initiatives, comme la charte du Club Landoy, initiée avec le groupe L’Oréal, déjà signée par 136 entreprises, ou la création d’associations spécifiques pour dénoncer les stéréotypes ou promouvoir l’emploi des séniors.

Mais dans les faits, les prises en main du sujet ne sont pas encore vraiment … déterminées?

Quelques demandes de conférences sur la seconde partie de carrière, quelques coaching de dirigeants avant leur départ?

Finalement, bien peu d’accompagnement du côté de l’entreprise.

Alors, nous avons décidé de prendre le sujet différemment, et de créer un accompagnement pour les cadres seniors .

Ça s‘appelle REBELLION.

REBELLION, c’est d’abord une newsletter hebdo, pour les cadres séniors qui ont envie de s’inventer leur meilleure vie, dès maintenant, et aussi de poser peut-être quelques briques pour se préparer une transition sympa.

REBELLION, ce sera dès septembre, un accompagnement collectif, fun, dans le mouvement, et plein d’énergie positive! Vous serez les premiers informés. :-)

Rejoignez la Rebellion

EXISTER PLEINEMENT JUSQU’A 100 ANS, ça commence maintenant.

C’est le manifesto de Stephanie, pour une vision optimiste, engagée de la longévité.

C’est dans son TEDx donné à Blois, le 6 avril 2024 , découvrez le en cliquant ici

Je regarde le TEDx de Stephanie

Les yellow sources et références

La charte du Club Landoy initiée avec le groupe L'Oréal

Les préoccupations des CEO 2024 - étude du BCG - regardez p.15.

Senior for Good association

Projections professionnelles des cadres séniors - APEC Avril 2024

Le rapport des salariés séniors au travail - IFOP 2023

Les séniors sur le marché du travail - DARES 2022

Etude Gartner 2023

A bientôt, pour la prochaine Yellow!

Stéphanie Daudier & Andréa Roger.

Quand on se penche sur la Diversité & Inclusion en entreprise, la parentalité est visible immédiatement.

Beaucoup d’entre nous faisons face (ou avons fait face) à des difficultés d’inclusion liée à notre situation familiale et en particulier la parentalité.

On ne se pose pas de question, c’est juste “normal”…

Et bien évidemment, même si tous les genres sont concernés, ce sont souvent les femmes qui en subissent le plus les conséquences.

Aujourd’hui, être maman en entreprise, c’est :

• Du stress continu : l’annonce de la grossesse, le départ en congé mat, la reprise, et toutes les étapes qui suivent…

• De la culpabilité : de ne pas assurer pour ses collègues, de ne pas écouter son corps, de faire les mauvais choix. Mais qui a dit qu’on devait choisir ?

• Un frein dans l’avancement de notre carrière : une promotion ratée car le congé mat approche, une mise au placard à la reprise, …

• Une perte d’argent conséquente : les femmes sont déjà moins bien payées que les hommes, vous allez voir l’impact chiffré de la maternité un peu plus bas… Ça fait peur!

• Sacrifier son salaire et son emploi pour garder le ou les enfants : et oui, le père gagne généralement plus que sa conjointe. C’est donc plus souvent la femme qui met sa carrière entre parenthèses.

• Être victime de biais, de micro-agression, de discrimination… et quand il s’agit de 2 mamans, ce n’est pas plus simple…

La parentalité ne rentre pas dans le cadre de la vie professionnelle, diront certains,

❌ Faux !

Alors que la loi Rixain requiert plus de femmes dans les instances dirigeantes, - 30% dès 2026, 40% en 2029 - et nous demande d’accélérer la mixité dans les équipes, il y a urgence à réaliser que la prise en compte de la parentalité est essentielle pour les parents et surtout les mamans. Pour le bénéfice de toutes et tous.

Il y a beaucoup à faire. Alors, c’est parti!

Voici de la data et des infos pour nourrir votre réflexion sur le sujet et actionner dès maintenant des mesures en faveur de la parentalité en entreprise !

Au programme :

• Les Yellows Data

• Les Yellow Droits

• Le Yellow Concept : Équilibre vie pro / vie perso

• Les Yellow Bonnes pratiques

• Les Yellows Sources

Les Yellow Data

• 89% des actifs sont parents (Opinionway, 2024)

• 31% des mères réduisent leur temps de travail versus 9% des pères (DREES, 2021)

• 78% des femmes cadres affirment qu’une femme qui a eu des enfants est freinée dans son évolution professionnelle et 69% affirment qu’un congé maternité ralentit la progression de leur carrière pendant plusieurs années (APEC, 2024)

• Sans enfant, les femmes gagnent 14% de moins que les hommes ; à l’arrivée du premier enfant, ce pourcentage descend à 21,7% de moins et cela va jusqu’à 42,8% de décalage au troisième enfant (INSEE)

• 67% des pères ont recours à leur congé paternité pour 93% des mères à leur congé maternité. 94% des bénéficiaires de congé parental sont des femmes. (DREES 2021)

• 46% des femmes pensent qu’elles doivent faire passer leur vie de famille avant leur vie professionnelle. (Haut Conseil de l’Égalité entre les hommes et les femmes, 2024).

• 80% des femmes ont déjà entendu des propos sexistes liée à la maternité sur le lieu de travail (Conseil supérieur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, 2018).

• 82% des parents seraient prêt à changer d’entreprise pour une autre qui leur propose davantage de services liés à la parentalité (Les Parents Zen - 2023)

• 77% des parents jugent difficile de concilier leur travail et leur vie de parents (The Boson Project, 1,2,3 Kids et The Helpr - 2023)

• 24% des femmes qui ne veulent pas d’enfants assument vouloir prioriser leur carrière (Etude Parents, 2024)

Et la cerise sur le gâteau :

• 1 famille sur 4 est monoparentale, dont 85% assurées par des femmes (20% d’entres elles vivent sous le seuil de la pauvreté) - (Fond femmes & avenir, 2023)

• 54% pensent que la mono-parentalité ont un fort impact sur l’équilibre pro/perso, 40% seulement en parlent à leur employeur, 20% subissent des discriminations liés à leur statut familial. (Fond femmes & avenir, 2023)

Le Yellow Concept : Equilibre vie pro / vie perso

C’est une sujet fort d’actualité : la charge de travail, la flexibilité, le télétravail, la santé mentale…

On relie de plus en plus de bien-être des collaborateurs et collaboratrices, aux facteurs de performance, d’investissement et d’engagement.

Aujourd’hui, pour que les talents aient envie de rester, ils et elles doivent être comblés aussi bien professionnellement que personnellement,

Un épanouissement parallèle. Un compromis idéal entre l’emploi et la vie privée des salarié(e)s: avoir la capacité de gérer ses obligations professionnelles d’un côté, et ses engagements personnels de l’autre.

Et c’est nécessaire pour les salariés parents, mais également pour toutes les personnes d’une organisation :

• Un parent souhaite avoir un travail passionnant, mais également pouvoir passer du temps de qualité avec sa famille, ses enfants.

• Tout collaborateur, même sans enfant, serait ravi de pouvoir finir plus tôt 2 fois par semaine pour se rendre à une activité personnelle qui lui tient à coeur.

• Un parent-solo doit pouvoir concilier son travail et les horaires de l’école des enfants.

• Un sénior salarié souhaite avoir du temps pour ses passions, ses hobbies, ou peut être ses petits enfants!

Chaque personne a une vision unique de l’équilibre pro/perso.

Les Yellow Droits

• Les droits à la reprise du congé maternité (comprend la protection contre le licenciement, le rattrapage salarial…).

• Le congé paternité est de 25 jours calendaire, et peut être pris jusqu’au 6 mois de l’enfant.

• Pendant sa grossesse, la salariée est autorisée de s’absenter pour ses rdv médicaux prévus par l’Assurance Maladie ; c’est également le cas pour les mères suivant un parcours PMA

• En cas de fausse couche, les femmes peuvent s’arrêter, sans jour de carence.

• Il n’y a pas de délai obligatoire prévu par la loi pour l’annonce de la grossesse. Le seul impératif est de prévenir lors du départ en congé maternité.

• Pour l’allaitement, les mamans ont le droit de s’absenter 1h / jour pour allaiter son enfant ou tirer son lait (30min le matin et 30min l’après-midi). Par ailleurs, les entreprise de plus de 100 salariés doivent mettre à disposition une salle dédiée aux mamans allaitantes.

Les conventions collectives et accords d’entreprise peuvent prévoir d’autres aménagements, non prévus par la loi. Vérifiez!

Les Yellow Bonnes Pratiques

Adopter une politique de parentalité non genrée.

Autoriser une flexibilité en toute autonomie : variabilité des horaires, rythme de télétravail

Améliorer l’organisation quotidienne de travail : horaire et fréquence des réunions, pour tous.

Accompagner les mères, les pères et les co-parents : les informer sur leurs droits, prévoir des entretiens réguliers, anticiper la reprise des parents (diminution de la charge de travail, travail en binôme…).

Offrir des congés supplémentaires rémunérés : congés enfant malade, prolongation des congés paternité (à durée égale au congé maternité)

Autoriser les absences pour les moments importants de la vie d’un enfant pour les deux parents - pas seulement la maman : rentrée scolaire au moins.

Proposer des ressources pour les moyens de garde : partenariat pour l’obtention de berceaux en crèche, titre CESU pour la garde d’enfant à domicile.

Adhérer à une charte : Parental Challenge, Charte de la parentalité (des mesures complémentaires y sont proposées)

Et un détail important, tentez d’organiser vos évènements d’équipe sur un créneau possible pour tous et toutes, y compris les parents…

Pour d’autres bonnes pratiques, visitez mon profil LinkedIn

Et si vous souhaitez qu’on discute ensemble de votre situation, vos préoccupations, vos sujets du moment, c’est par ici.

Les Yellows Sources

Les études

• Les parents Zen 

• Le retour de congé maternité des femmes cadres - APEC 

• Travail et Parentalité - The Boson Project, 1,2,3 Kids et The Helpr

• Le baromètre sexisme 2024 - Haut Conseil de l’Égalité entre les hommes et les femmes

Livres

• La reprise de Thi Nhu An Pham

• La parentalité en entreprise expliquée à mon boss de Tiphaine Mayolle

Sur Insta

• Alexandre Macrel, alias papa-plume

• Pascal Van Hoorne - histoires de papas

• Marie-Clemence Bordet Nicaise - à propos de famille homoparentale.

• Parent Epuisé - le média décalé du parent -

Podcast :

• La Matrescence de Clémentine Sarlat

• Papas poules de Vincent, Florian et Jérémie

• Ça parent vrille d’Elodie Balivet