Hace unos años, cuando trabajaba para un importante medio de comunicación en Venezuela, la gerencia rechazó la propuesta de incorporar como mi segundo a cargo —en el equipo que yo dirigía— a un profesional altamente capacitado que venía de la competencia. Me sorprendió la negativa casi automática: lo descartaban por la edad y no por sus conocimientos, sus dotes para liderar o su dilatada experiencia en el campo periodístico.

En aquel momento no lo ví (estaba muy normalizado el asunto del edadismo), pero con el pasar del tiempo he llegado a entender que aquel episodio no fue una anomalía aislada, sino el reflejo de un prejuicio profundamente arraigado en la cultura corporativa, sobre todo en América Latina: la discriminación por edad en el entorno laboral que asocia la madurez con el estancamiento, el declive de facultades y una menor rentabilidad.

El envejecimiento de la población y el edadismo, sin embargo, se han consolidado como uno de los grandes focos de atención de la investigación social contemporánea. Hoy, una sólida corriente de literatura académica está desmantelando, punto por punto y con evidencia empírica, todas las premisas sobre esa supuesta pérdida de productividad en las etapas veteranas. Desde los modelos de equilibrio general macroeconómico hasta la neuropsicología y la contabilidad analítica de la empresa, los datos convergen en un diagnóstico claro: el talento maduro no solo preserva su valor, sino que constituye el principal amortiguador frente al estancamiento económico que amenaza a las próximas décadas.

Durante décadas, el crecimiento del mundo dependió de que hubiera mucha gente joven trabajando. Pero el viento está cambiando: la población activa se reduce y, si no hacemos nada, la economía mundial podría crecer un 1,1% menos cada año hasta 2050.

Es lo que advierte el el informe del Fondo Monetario Internacional “Mantener el crecimiento en un mundo que envejece”, elaborado por los economistas Bertrand Gruss y Diaa Noureldin. Los datos son reveladores: gracias a los avances en salud, una persona de 70 años hoy tiene la agilidad mental y física que tenía una de 53 a principios de siglo. No es solo que vivamos más, es que somos “más jóvenes” durante más tiempo. El reto ahora es que las empresas y los gobiernos se enteren. Alertan los expertos que se no hacerse algo al respecto, el crecimiento anual del producto interior bruta entre 2025 y 2030 perderá 1,1 puntos porcentuales.

Esta mejora de las capacidades funcionales permite que la prolongación de la vida laboral activa pueda aportar por sí sola un impulso de 0,4 puntos porcentuales anuales a la producción global. El FMI proyecta que un paquete coordinado que combine la adaptación de la edad real de jubilación, la reducción de la brecha laboral entre hombres y mujeres y la inversión en salud pública lograría neutralizar hasta tres cuartas partes del impacto demográfico negativo.

El pico de la capacidad funcional humana

Toda esta lectura económica encuentra su explicación en algo que la neurociencia y la psicología llevan tiempo advirtiendo: nos han vendido una idea equivocada sobre cómo funciona el cerebro en el trabajo. Durante décadas se ha medido el talento con una vara tramposa, obsesionada con la velocidad mental pura, pero el asunto no tan simple.

En el estudio “Humans peak in midlife: A combined cognitive and personality trait perspective”, publicado en ScienceDirect, los investigadores Gilles E. Gignac y Marcin Zajenkowski demuestran qué ocurre cuando se mide el rendimiento con una mirada más amplia. Al cruzar el conocimiento acumulado con factores como la inteligencia emocional, el criterio financiero, la capacidad de empatía y la resistencia a los sesgos de decisión, el mapa cambia por completo.

Al analizar el funcionamiento cognitivo-personal en su conjunto, los investigadores descubren que la capacidad funcional humana no decae prematuramente, sino que alcanza su punto culminante entre los 55 y los 60 años. Este momento álgido coincide de forma precisa con el periodo de mayor logro y culminación profesional en la mayoría de las disciplinas.

Asimismo, el trabajo concluye que las competencias requeridas para la toma de decisiones complejas y la gestión de escenarios de alta responsabilidad se concentran de manera óptima en el tramo comprendido entre los 40 y los 65 años, situando a la madurez no como una etapa de obsolescencia, sino como la fase de mayor plenitud operativa.

La experiencia acumulada, un valor en sí mismo

La traducción de esta plenitud cognitiva a la dinámica diaria de las organizaciones queda reflejada en la investigación aplicada al sector privado. En el trabajo “Efecto de la edad, la experiencia y la productividad laboral”, publicado en Cuadernos de Información Económica (Funcas), los investigadores Isabel de Sivatte, Ricardo Olmos, Cristina Simón y Mónica Martell analizan la medición directa de rendimiento de más de 3.300 empleados de una entidad bancaria española.

Los resultados confirman que la acumulación de experiencia en el puesto de trabajo genera un impacto positivo y continuo en la productividad: cada año adicional de antigüedad en la posición se traduce en un incremento medio del 3,1% en la generación de comisiones, un efecto acumulativo que no muestra signos de agotamiento hasta rebasados los 15 años en el puesto.

El estudio señala que la productividad general del empleado se consolida de forma muy significativa tras la primera década en la organización, por lo que la tendencia a acelerar la rotación o forzar la salida de perfiles experimentados resulta contraproducente para la cuenta de resultados.

Para optimizar el rendimiento del personal veterano, los autores recomiendan a las direcciones de recursos humanos evitar el estancamiento mediante la reasignación de retos y la flexibilización de tareas, en lugar de recurrir a la rescisión del contrato. A esto se suma el peso de la cualificación previa: la posesión de estudios superiores afines (como Empresariales o Derecho) incrementa el rendimiento comercial entre un 58% y un 68% respecto a perfiles no universitarios, confirmando que la combinación de formación sólida y experiencia dilatada es la fórmula de mayor retorno para la empresa.

En conjunto, la evidencia científica reciente replantea el papel de la plantilla veterana en la economía contemporánea. Aquella negativa que presencié en la redacción no solo fue una injusticia, sino probablemente una mala decisión corporativa.

Lo que dicen los expertos

“Cuando descartan a un candidato por su edad, yo también descarto ese proceso. No negocio ese criterio. Y cada vez pasa más de lo que se dice. La edad no define la capacidad ni el aporte. Excluir por años es una decisión pobre, no estratégica. Muchos liderazgos exigen experiencia, pero no saben integrarla. En selección, el foco es otro: experiencia que acelera resultados, conocimiento que evita errores costosos, trayectorias que sostienen decisiones en contextos complejos. La experiencia no es un límite. Es una ventaja mal leída.”.
Pamela Dagach | Mentora de Empleabilidad y Career Coach.
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“Durante demasiado tiempo nos han repetido que cumplir años significa perder valor profesional. Que a partir de cierta edad eres más lento, menos adaptable o menos interesante para las empresas. Pero el verdadero problema no es la edad. Es el edadismo. Cada vez son más las voces que desmontamos este mito: la experiencia, el criterio, la capacidad para gestionar la incertidumbre y el liderazgo no desaparecen con los años, al contrario, suelen crecer. La pregunta ya no es si una persona de más de 50 puede seguir aportando. La pregunta es cuántas oportunidades están dejando de crear las empresas por seguir creyendo prejuicios en lugar de mirar el talento”.
Orio Brutau / Consultor senior.
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“¿Tener un perfil de LinkedIn malo es mejor que no tener ninguno? Depende. Pero un LinkedIn mal escrito sí puede quitarte un trabajo que todavía no sabes que existe. Vamos por partes. Si no tienes perfil, simplemente no existes para los reclutadores que buscan en LinkedIn. Y cada vez son más. Así que sí: algo es mejor que nada. Pero "algo" tiene un límite. Un perfil con el titular desactualizado, el about menguante, y las experiencias redactadas burocráticamente conforman un perfil repelente para reclutadores”.
Patu Antunes / Fundadora de Radar Sénior.
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Pizarrón de datos

• UN CAMBIO LEGAL: Desde finales de agosto, España dispone de un nuevo marco de jubilación flexible con la entrada en vigor del Real Decreto 416/2026, que redefine la relación entre retiro, trabajo y longevidad. La norma permite que personas ya jubiladas y con pensión contributiva puedan regresar a la actividad profesional y compatibilizar ingresos laborales y pensión, abriendo una etapa distinta en la forma de entender el final de la vida laboral. El decreto sustituye el modelo anterior, escasamente utilizado, y busca convertir la jubilación flexible en una opción más atractiva y accesible. La reforma introduce la posibilidad de trabajar por cuenta ajena con jornadas entre el 33 % y el 80 % respecto a un trabajador comparable a tiempo completo, manteniendo una parte de la pensión. También incorpora incentivos para quienes esperan al menos seis meses desde el reconocimiento inicial de la pensión antes de acogerse a esta modalidad. Además, abre nuevas opciones para el trabajo por cuenta propia, ampliando el abanico de compatibilidades. Ver +

• UN ARTÍCULO: La revista Prisma Social publica la investigación "La representación discursiva del edadismo en relatos de personas mayores", elaborada por Raquel Martínez, Juan Prieto y Álvaro Elices, que analiza el bienestar en los Centros de Vida Activa para mayores de 65 años. Mediante grupos de discusión y entrevistas, el estudio revela que los usuarios sufren maltrato institucional basado en la indiferencia o el desprecio. No obstante, sus testimonios desmontan los estereotipos del edadismo al mostrar un claro afán por aprender, socializar y mantener una actividad diaria continuada. Estos centros de barrio se erigen como espacios cruciales para el desarrollo personal y social. El trabajo concluye que la participación activa es la mejor herramienta para visibilizar el potencial del colectivo frente a la discriminación social. Ver +

• DATO (PREOCUPANTE): España se enfrenta a un declive demográfico acelerado que reducirá drásticamente su fuerza laboral. Según datos de la Fundación Adecco y el INE, el número de personas en edad de trabajar (16 a 64 años) alcanzará su pico en 2033 con 33,7 millones, para luego caer progresivamente hasta los 31,6 millones en 2050. Esto supondrá la pérdida de 1,8 millones de trabajadores potenciales respecto a 2030. Paralelamente, la población mayor de 64 años crecerá un 41,7%, pasando de 11,5 a 16,3 millones de personas. Ante el inevitable envejecimiento poblacional y la escasez de mano de obra, las empresas y el mercado laboral se verán obligados a ampliar sus reservas de empleados y optimizar la retención de sus plantillas. Ver +

• POSITIVO: Barakaldo, municipio vizcaíno situado en el País Vasco (España), ha sido reconocido por su destacada labor contra el edadismo y la promoción del envejecimiento activo. En el marco de un foro internacional, expertos de diversas organizaciones visitaron la ciudad para conocer sus buenas prácticas. Este éxito se debe al proyecto ‘Barakaldo Lagunkoia’, integrado en la Red de Ciudades Amigables de la OMS. La estrategia de la localidad destaca por una metodología basada en la participación directa de las personas mayores, quienes colaboran activamente en la detección de necesidades y proponen mejoras urbanas. Gracias a este enfoque inclusivo, Barakaldo se ha consolidado como un referente en accesibilidad y participación social, demostrando que la implicación ciudadana es fundamental para erradicar la discriminación por edad. Ver +

• ES NOTICIA: 6 de cada 10 mayores de 55 años emprenden para ganarse la vida. El estudio "El emprendimiento sénior en España", elaborado por Fundación Mapfre y el Observatorio del Emprendimiento, destaca que los mayores de 55 años emprenden motivados por su amplia experiencia, pero también debido a la exclusión del mercado laboral convencional. Este colectivo, que representa casi el 35% de la población, tiene un peso económico crucial. Aunque solo el 9,9% de los séniors emprende (una cifra menor que en otros rangos de edad), sus proyectos presentan una mayor tasa de consolidación y supervivencia temporal. El informe concluye que la madurez profesional permite a este grupo transformar la necesidad en negocios sostenibles. Ver +

• UNA CITA: “Odio el edadismo, que es la única discriminación que sigue estando bien vista”. Jorge Drexler / Músico, compositor. Entrevista en el diario Ara (en catalán)

QUE NO SE DETENGA LA AYUDA PARA VENEZUELA

Han pasado dos meses del fatídico doblete sísmico que sumió a Venezuela en una de sus peores desgracias. El último reporte oficial indica que unas 6.500 personas fallecieron y decenas de miles de sobrevivientes lo perdieron todo, empezando por sus familiares.

Aunque la dinámica de las noticias ha hecho prácticamente desaparecer el tema de telediarios y periódicos, la urgencia continúa y cobra nuevas dimensiones con el pasar de los días.

Existen organizaciones e iniciativas serias y de comprobada solvencia que están ayudando y asistiendo a quienes más lo necesitan en este momento.

Dejo nuevamente la información para quienes quieran contribuir con esta causa, bien dando su aporte (no importa cuánto) o promoviendo la información.

🙏👉 Venezuela en emergencia, edadismo en pausa

Quedar fuera del mercado laboral –por la razón que sea– después de alcanzar una cierta edad en la que te ganas el título de sénior, comporta no solo el reto de intentar recolocarse bajo los parámetros por los cuales has sido excluido, sino también ensayar nuevas fórmulas, abrirse a otros espacios, aprender otras habilidades u oficios, todo ello intentando que la carga emocional no sea un fardo demasiado pesado en el camino.

El edadismo es una de las discriminaciones más normalizadas y sobre la cual pocas acciones se adoptan desde los ámbitos público y privado, de cara al volumen de personas que son descartadas o excluidas del mercado laboral solo porque, bajo prejuicios y estereotipos instalados, son encasilladas como costosas, desactualizadas, poco adaptables a los nuevos modelos o rutinas, o hurañas.

Reengancharse se hace una tarea bastante difícil, en el común de los casos. Las vías tradicionales para entrar de nuevo a la rueda productiva suelen no funcionar del todo bien, y cuando intentan reinventarse, bien potenciando alguna de sus habilidades o aprendiendo otras nuevas, el reto de conectar con un campo nuevo inexplorado tampoco es un camino de rosas.

Los riesgos emocionales

Para los séniors que no consiguen durante mucho tiempo regresar al campo activo, los problemas de carácter económico se disparan. Hay que honrar cuentas sin un ingreso regular y, muchas veces, es necesario, casi obligatorio, echar mano a los ahorros, mientras se buscan las llaves maestras que abren las puertas. Si a ello se suma –en el caso de España– darse de alta como autónomo, con todo lo que ello implica en cuotas e impuestos que han de pagarse al Estado, la estrechez puede llegar a niveles asfixiantes.

La angustia del dinero generalmente tiene un correlato en la parte emocional. El desempleo dispara la probabilidad de sufrir problemas psicológicos. Una investigación de la Universidad Erlangen-Nuernberg, publicada en el sitio Science Direct, encontró que el 34% de los desempleados era mucho más propenso a experimentar períodos de depresión, ansiedad, baja autoestima frente al 16% de las personas empleadas. El estudio confirma que el desempleo causa el empeoramiento de la salud mental, y no es simplemente una correlación, aunque existen casos de mala salud mental previa que se agudizan al perder o no encontrar trabajo.

Se trata de un impacto que no golpea de una sola vez, sino por etapas. Ignorar si habrá (suficientes) ingresos, cuánto durará la situación o si se volverá a trabajar genera estrés sostenido. Lo analiza y detalla un informe de la Oficina Nacional de Investigación Económicas (NBER, por sus siglas en inglés) según el cual que cada fase de la pérdida de empleo —anticipación, despido, desempleo y búsqueda— puede producir una respuesta emocional intensa, mediada por incertidumbre, estigmatización, pérdida de identidad social y privación financiera.

Es un proceso se vive muchas veces como un duelo, y que en los trabajadores mayores suele ser más intenso y prolongado. Al perder los contactos del día a día, la persona tiende a retraerse y a convertir a su familia en un “refugio social” donde protegerse, en gran parte porque el resto del mundo también vive sus procesos y el apoyo que se percibe de fuera es casi nulo.

La trampa de las ofertas online

Cuando se experimenta esta circunstancia una de las primeras respuestas suele ser registrarse en los portales de empleo, activar alertas y postularse a incontables ofertas. Pero la realidad es que apostar todo a esa carta suele conducir directamente a la frustración porque las matemáticas de las plataformas simplemente no juegan a favor.

El más reciente informe “Employ Recruiter Nation”, si bien se basa en la realidad de Estados Unidos, revela unos datos que pueden ser extrapolables a cualquier país del hemisferio occidental. Las ofertas online atraen una cuarta parte de todas las candidaturas, pero apenas representan el 16 % de las contrataciones reales. Es más, más de la mitad de los currículums que reciben las empresas llegan por ahí, pero solo el 20% de los contratos finales se firman por esa vía.

Al final, se impone una cruda “regla del 1%” en la que de cada cien inscripciones online, con suerte una sola persona recibe una oferta, y donde la probabilidad de conseguir siquiera una entrevista ronda un miserable 2 % o 3 %. No es de extrañarse que en las encuestas apenas un 4% de los profesionales declare haber obtenido su empleo a través de un gran portal. La gran conclusión es que aportar solamente a esta vía es lanzar botellas con un mensaje al océano esperando que alguien las recoja y las lea.

En sí, no se trata de abandonar estos portales por completo, sino de dejar de tratarlos como nuestra única salvación y empezar a diversificar el juego hacia donde las máquinas (ATS) no nos descarten automáticamente, por más palabras clave y trucos que usemos. Los expertos en recursos humanos coinciden en que el primer paso es dejar de disparar a lo loco a los grandes agregadores y mudarse hacia el nicho: portales específicos, grupos especializados de LinkedIn o consultoras enfocadas en perfiles experimentados. También hacia el contacto directo con medianas y pequeñas empresas que no siempre publicitan sus vacantes. En el fondo, la clave está en cambiar el rol: dejar el papel de solicitante pasivo para asumir el de proveedor de soluciones.

Volver a ser visibles

Si el sistema tiende a invisibilizarnos, hay que hacerse imposible de ignorar. El perfil de LinkedIn no debería ser una hoja de vida estática que hable de lo que fuimos, sino una propuesta de valor viva que demuestre lo que somos hoy. Publicar reflexiones, comentar artículos del sector o mostrar casos de éxito genera autoridad por encima de la antigüedad. Es precisamente en ese terreno de las relaciones humanas donde las probabilidades cambian a nuestro favor.

Un dato esclarecedor: las recomendaciones de excompañeros o clientes representan menos del 10% de las candidaturas que reciben las empresas, pero constituyen casi el 30% de las contrataciones finales. Activar esa red histórica ayuda a posicionarse en el radar antes de que las vacantes salgan a la luz.

Es tanto o más importante proteger también nuestra salud mental, un proceso que exige claridad y método. No podemos dejar nuestro estado de ánimo a merced de la intuición. Puede llegar a ser muy decepcionante. Hay que medir: cuántas candidaturas enviamos, qué respuestas recibimos y, si vemos que un canal nos da menos de un 1% de efectividad, cortas por lo sano sin contemplaciones. Redirigir esa energía hacia el contacto directo con las personas es probablemente la manera más efectiva de recuperar la autonomía, la dignidad y el control, dejando de ser un número frío en un algoritmo que simplemente no sabe, o no ha sido deliberadamente programado para medir el valor de la experiencia.

Lo que dicen los expertos

“Una persona de 55 años puede tener perfectamente diez o quince años de vida laboral por delante. En muchos casos, más tiempo del que lleva trabajando un profesional junior. Imaginemos por un momento que una empresa decidiera dejar de invertir en cualquier empleado que fuera a permanecer diez años más en la organización. Sonaría absurdo. Sin embargo, eso es exactamente lo que ocurre en muchas compañías cuando la variable que cambia es la edad”.
Patricia Moro | Experta en longevidad.
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“Los reclutadores descartan candidatos en los primeros 7 segundos de leer un CV. Es el tiempo real que tiene un reclutador con cientos de candidaturas encima de la mesa. En esos 7 segundos no leen tu experiencia completa. Miran si el titular conecta con el puesto, si el primer bloque tiene cifras o solo tareas, si pareces la solución a un problema o un currículum genérico copiado y pegado para veinte ofertas distintas. Un CV se escribe para ganar esos 7 segundos”.
Javier Corral / Head of Talent y Mentor.
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“En Japón existe una palabra inquietante: jōhatsu. Significa “los evaporados”. Personas que un día desaparecen de su propia vida. Algunos, tras perder el trabajo, siguen saliendo cada mañana de casa con traje, maletín y horario de oficina. No van a trabajar. Van a simular que todavía pertenecen a algún sitio. No siempre desaparecen físicamente. A veces, un día sin más desaparecen de LinkedIn. De los procesos de selección. De las conversaciones de sus excompañeros. De las agencias. Hay personas de 45, 50 ó 55 años que no se evaporan porque quieran sino porque el mercado los va volviendo transparentes”.
Chema Alonso / Director creativo en Dentsu Creative.
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Pizarrón de datos

• UN LIBRO: “Se busca sénior”, de Ana Fernández, periodista con más de 30 años de experiencia en el mundo corporativo. A propósito de su publicación, dice: “A las personas que se enfrentan al hecho de volver al mercado laboral con +50 años les diría que luchen contra el miedo y que se empoderen. Nadie dijo que sería fácil. Plantar cara a la vida y a los condicionantes sociales no solo nos servirá para alcanzar nuestros objetivos, sino que nos llenará de energía positiva, autoestima y seguridad. Ver +

• DATO (PREOCUPANTE): Encontrar trabajo a partir de los 50 años en Barcelona es una verdadera odisea. Según los datos oficiales, el 44,2% de los desempleados de la capital catalana tienen 50 años o más. En cifras absolutas, son 27.164 de las 61.492 personas sin empleo en la ciudad. La reinserción laboral de los mayores de 50 en el mercado laboral es una prioridad para las administraciones públicas y Barcelona Activa juega un papel fundamental con programas específicos para este colectivo. Solo en 2024 atendió a 13.799 personas. Ver +

• POSITIVO: “Si buscas una formación práctica, útil y con salidas reales, este curso es para ti”. Así se promociona el taller de manipulación, conservación y venta de pescado y marisco en el que participan 13 personas (10 mujeres y tres hombres) entre 45 y 60 años, todas ellas en situación de desempleo. Se trata de una actividad que forma parte del programa nacional Talento 45+, desarrollado en la Isla por la Cámara de Comercio, cofinanciado con fondos europeos y que cuenta también con la colaboración de la Cooperativa San Crispín para la cesión del aula formativa. Ver +

• ES NOTICIA: Más de 458.000 personas mayores de 52 años cobraban el subsidio por desempleo en España al que da acceso esa edad en 2025, casi tres veces más que las 162.318 que lo percibían en 2005. Un informe publicado por Fedea, firmado por los investigadores Fernando Pinto Hernández, Carlos Garcimartín Alférez y Miguel Ángel García Díaz, de la Universidad Rey Juan Carlos, documenta cómo esta prestación ha pasado de ser una red de seguridad a convertirse en una de las partidas estructurales del sistema de protección social español. Los mayores de 50 años han ganado peso de forma sostenida entre quienes cobran alguna prestación por desempleo en España. En 2005 representaban el 34,8% del total de beneficiarios; en 2025 superan la mitad, con el 51,8%. Ver +

VENEZUELA TODAVÍA NECESIDAD MUCHA AYUDA

A un mes de los devastadores terremotos que golpearon a Venezuela, y han causado miles de muertos (sobre los 5.500 según la cifra oficial y contando), heridos y desaparecidos, así como daños materiales en una escala mayúscula, las ayudas para quienes lo perdieron todo, empezando por sus familiares, siguen siendo de carácter urgente.

En el boletín anterior cedí todo el espacio a listar organizaciones e iniciativas serias y de comprobada solvencia que están contribuyendo con Venezuela y en particular con quienes más lo necesitan en este momento.

Dejo nuevamente la información para quienes quieran contribuir con esta causa, bien dando su aporte (no importa cuánto) o promoviendo la información.

🙏👉 Venezuela en emergencia, edadismo en pausa

El 24 de junio, la noche del día de San Juan nos dejaba la peor de las noticias: dos terremotos potentes habían sacudido con furia el centro norte costero de Venezuela –Caracas, y sobre todo La Guaira– dejando una estela de muerte y destrucción de dimensiones gigantescas, aún incalculables.

La prisa por saber a primeras horas si tus familiares y amigos estaban bien en medio del caos de comunicaciones, de mensajes que tardan en responderse, mientras oyes noticia tras noticia y se amplifica la panorámica de la catástrofe fue alimento de la desesperación de millones dentro y fuera del país.

Escenas de vecinos intentando extraer con sus propias manos y escasas herramientas a personas vivas atrapadas entre los amasijos de hierros, ladrillos y bloques de cemento de los edificios derruidos se repetían en las imágenes que corrieron por las redes sociales y la televisión. Medios de todo el mundo reportaron la tragedia a primer hora del jueves con grandes titulares y coberturas en directo mientras varios gobiernos alistaban equipos de expertos para ayudar a las labores de salvamento. La información no ha parado desde entonces.

Ante esta circunstancia es tan necesario como imperativo hacer una pausa en la línea temática de esta newsletter –lo demanda la nacionalidad, el corazón, la solidaridad y el sentido común– para ceder el espacio a lo poco que, desde la distancia, se puede ofrecer en esta hora tan menguada para Venezuela.

Se requieren muchas cosas materiales como: alimentos no perecederos, medicinas, ropa, agua, maquinaria para remover escombros, dinero para organizaciones humanitarias; y también apoyo emocional.

A continuación he listado una serie de organizaciones responsables y enlaces a iniciativas para todos quienes quieran contribuir con un aporte, por modesto que sea. También se puede ayudar compartiendo y difundiendo esta información.

• Una lista consolidada y muy completa de organizaciones humanitarias, curada por la periodista Sandra Lafuente, que se actualiza constantemente (documento de libre acceso): https://docs.google.com/document/d/1jVDzHwR-wMalHT19E1_Fz0S5PsBNkbLu7YTb96Qlpxo/edit?tab=t.0

• Programa Mundial de Alimentos de la ONU (UN WFP).

• Acción contra el hambre.

• We Love Foundation: Venezuela Need Us Now.

• Meals4Hope.

• Cáritas.

• Cámara de Comercio Venezolana Americana.

• Global Empowerment Mission. Campaña por Venezuela.

• Hogar Bambi Venezuela.

• Fundación Sun.Risas.

• World Central Kitchen. La organización del chef José Andrés.

• CESAL.

• Cruz Roja Española.

• Cadena. Brazo humanitario de las comunidades judías.

• Educo.

• Entreculturas.

• Farmacéuticos Mundi.

• Médicos del Mundo.

• Oxfam Intermón.

• Save the Children.

• UNICEF.

• World Vision.

• Nueve Once. Apoyo médico y psicológico.

• VenEmergencia. Apoyo emocional.

• Red de Ayuda Venezuela. Búsqueda de desaparecidos (incluye mascotas)

Nota del editor:

A partir de hoy, +50+ cambia su periodicidad: pasa de quincenal a mensual para ampliar el contenido sin saturar tu bandeja. ¡Nos volveremos a encontrar cada día 1!

Gregorio (nombre ficticio) participa mucho en las clases síncronas de catalán a las que asisto cada martes, un crisol de nacionalidades y personalidades intentando descifrar los entresijos de una lengua que nos parece familiar y sencilla, pero tiene rasgos muy distintivos e insospechada dificultad. Ese día nos toca conversar sobre profesiones, universidad, empleos, responder a las preguntas básicas: ¿qué carrera hiciste? ¿qué profesor te marcó más en tu carrera?, ¿estudiaste lo que realmente querías?

En sus 37 años, Gregorio cuenta que hizo Ingeniería pero que, por azares de la vida y el destino, terminó en los fogones de una cocina. De hecho, tomó algunos cursos. “Pienso que en los siguientes años se valorará mucho más y tendrán más demanda los oficios manuales”, pronostica. La inteligencia artificial, añade, terminará copando muchos espacios, desplazando oficios, automatizando procesos que ahora requieren un humano. Algunas profesiones dejarán de ser atractivas o necesarias, vendrán otras nuevas; lo que no cambiará es la persona que te arregle el baño, que te pinte una puerta, que te haga una buena tortilla, razona Gregorio.

Es la segunda persona que he escuchado decir algo parecido. La otra referencia la mencioné en el boletín anterior. La clave: hacer cosas con las manos, una estrategia de supervivencia, tal vez la única real para un colectivo, el de los mayores de 50, que sistemáticamente es descartado.

En la clase otra chica, llamémosla Gisela, interviene para compartir la angustia que le espanta cada día. Trabaja en el área de la logística y teme, como ya lo está viendo, que la IA termine por arrollarla y arrebatar todo lo que con los años ha aprendido. “Ya estoy analizando hacia dónde desplazarme”, confía al grupo.

Esto es lo que trata un reportaje de El País que leí sobre la reconversión laboral, en el que citan a Teresa Martín-Retortillo, presidenta de Executive Education de IE University, quien asevera que “la inteligencia artificial va a eliminar, por ejemplo, todos esos trabajos repetitivos de cuadrar cuentas en un banco”.

Me animo a indagar en el tema en Linkedin con una encuesta cuyo propósito no es encontrar una verdad estadística sino pulsar un estado de opinión. La pregunta: Si tuvieras que empezar de cero una búsqueda de empleo después de los 50, ¿por dónde irías? 28% apuesta por un manual de alta demanda; 30% se decanta por formarse y buscar posibilidades en la IA; 14% insiste en lo suyo, pero formateando su perfil y 26% cree que lo conveniente es emprender.

No es fácil comenzar después de cierta edad en un oficio manual cuando toda tu extensa vida laboral ha navegado en las aguas del -—digámoslo sin pretensión alguna— mundo intelectual. Restaurar una madera, arreglar una avería, desatascar una tubería, templar un chocolate o atender un cliente son planetas ajenos, lejanos para muchos. El reseteo o reinicio más allá de los 50 en un oficio manual no se antoja ni fácil ni atractivo, aunque pueda resultar a la postre una salida digna y práctica.

Sobre todo es mucho más rudo para quienes nunca han tenido que buscar trabajo, porque les ha llegado directo, por referencias de colegas o conocidos. Con más de 50 años estos perfiles se quedan en la calle y no saben por dónde empezar, afirma Esther Tapia, directora general del Colegio Oficial de Ingenieros de Telecomunicación (COIT), en un reportaje de Cinco Días.

La norma es que una persona se sienta “muy perdida” tras haber sido despedida tras años en la misma empresa o el mismo sector, según Mónica Pérez, cofundadora de Experience Ahead y experta en empleabilidad. “Por encima de los 55, que es más complicado tener un trabajo por cuenta ajena, la opción es hacer algo por tu cuenta. Ni el 25% de los profesionales que acuden a nosotros tiene perfil emprendedor para montar una empresa donde invertir su patrimonio, arriesgándolo”, añade la experta.

Eso también pasa por saltar la barrera del miedo. Es lo que hizo Janet Feenstra, una editora académica de 52 años que empezó a sentir que su vida profesional llegaba a la meta cuando en la universidad donde trabajaba comenzaron a hablar de usar la IA para tareas de edición. En lugar de esperar “a que fuera demasiado tarde”, decidió formarse en cocina y terminó trabajando en una panadería. Feenstra, cuyo caso mencionan en una nota de The Guardian, explica que eligió un campo que creía que la IA “no sustituirá en bastante tiempo”.

Claro que el cambio a oficios acarrea sus costos: salarios más bajos y condiciones físicas más exigentes. Incluso, hay una dimensión social y emocional asociada a este tipo de cambio: pasar de un empleo asociado convencionalmente a la clase media a otro asociado al ámbito obrero. “Estamos muy definidos por nuestro trabajo y por nuestra clase”, asevera Feenstra.

Carl Benedikt Frey, profesor asociado en el Oxford Internet Institute, citado en el mismo reporte, coincide en que el trabajo manual es más difícil de automatizar, aunque advierte que la IA acabará afectando a una gama muy amplia de industrias, oficios incluidos. Un estudio de King’s College London publicado en octubre de 2025 indicaba que las caídas más importantes de empleo y salarios causadas por la inteligencia artificial se darían en trabajos como ingeniería de software y consultoría de gestión. Klein Teeselink, autor de la investigación, advertía que eso no significa necesariamente que no vayan a crearse nuevos empleos, sino que trabajar bien con la IA probablemente será una habilidad valiosa.

Termino la clase de catalán. Abro una aplicación de empleo. Veo un anuncio: “Dependiente/a de tienda, Precisamos personal para panadería/cafetería ubicada en centro comercial. Turno rotativo, jornada completa. No se requiere experiencia. Incorporación inmediata. Inscríbete y chatea”.

Pulso el botón para inscribirme y se abre un chat con un bot: ¡Hola, bienvenido! ¿Cuándo puede empezar: inmediatamente, dentro de 14 días, dentro de un mes? Respondo las preguntas y se abre otra pregunta: ¿Has trabajado en panaderías? Opciones: Si, conozco el oficio; hace algún tiempo lo hice; no, pero aprendo rápido. Vuelvo a responder y nuevamente se abre otra pregunta: ¿Tienes permiso para trabajar en España? Opciones: si, no. Respondo y viene una última: ¿En qué año naciste?

¡Aghhh!

RECURSOS PARA SÉNIORS

Generación SAVIA lanza el programa formativo SAVIA Green – Economía Circular, dirigido a séniors registrados en la plataforma con interés en reorientar su trayectoria profesional hacia uno de los ámbitos con mayor proyección dentro de la transición ecológica. El programa tiene por objetivo ayudarte a entender qué es realmente la economía circular, cómo está transformando los sectores productivos y dónde están hoy las oportunidades reales en España y Europa, para que puedas traducir tu experiencia previa en una propuesta de valor útil para este mercado, tanto si buscas empleo por cuenta ajena como si te planteas emprender o desarrollar una actividad profesional por cuenta propia. (Generación Savia)

Canal Senior ofrece un microcurso diseñado para aprender, de forma sencilla y práctica, a utilizar herramientas digitales que facilitan el día a día. A través de píldoras breves y a tu propio ritmo, descubrirás cómo resolver situaciones cotidianas con tu móvil, manejar aplicaciones útiles y ganar autonomía en el entorno digital sin complicaciones. Este contenido está pensado para ayudarte a perder el miedo a la inteligencia artificial, capturar y grabar la pantalla para guardar información importante, y organizar mejor tu tiempo mediante Google Calendar. También aprenderás a sacar partido a las notas de tu dispositivo para planificar tus tareas diarias y mejorar tu confianza frente a la pantalla. (Canal Senior)

Fundación ”la Caixa” lanzó siete nuevos talleres de autoformación online, diseñados específicamente para que los usuarios séniors puedan adquirir nuevos conocimientos a su propio ritmo y de forma flexible. El objetivo persigue que los participantes sigan descubriendo nuevas áreas de interés sin barreras de horario o ubicación. Para facilitar el acceso a estos contenidos, los talleres pueden realizarse cómodamente desde el ordenador personal en casa o, si se prefiere, a través de las aulas de informática disponibles en los centros de personas mayores. Mediante estas herramientas digitales, se promueve que las personas mayores no pierdan nunca las ganas de aprender, integrándose plenamente en la sociedad del conocimiento actual. (Fundación La Caixa)

NOTICIAS SOBRE EL EDADISMO

35, el número crítico en China. En la cultura digital china, el número 35 se ha convertido en una amarga ironía: se es demasiado joven para morir, pero demasiado viejo para ser contratado. Lo que durante años fue una queja recurrente en redes sociales ha encontrado respaldo científico en una reciente investigación de la Universidad Sun Yat-sen, liderada por la profesora Lin Wenlian. El estudio, que analizó cerca de 60 millones de ofertas de empleo, confirma que los 35 años funcionan como un límite crítico en la contratación, tanto en el sector público como en el corporativo. Las empresas suelen descartar a candidatos de esta edad al asociarlos con mayores cargas familiares, hipotecas y una menor disposición a realizar horas extra no remuneradas. Además, no haber alcanzado un puesto directivo a esa edad se interpreta erróneamente como una falta de capacidad profesional. Los resultados, publicados en la revista China Economic Quarterly, demuestran que los trabajadores que superan este umbral enfrentan un riesgo significativamente mayor de desempleo. Así, la “crisis de los 35” deja de ser una percepción anecdótica para consolidarse como una barrera estructural en el mercado laboral chino. (Fuente: Science Direct)

Aumenta en EEUU la contratación de personas mayores. El mercado laboral de Estados Unidos experimenta una transformación demográfica sin precedentes: los trabajadores de 55 años o más ya representan casi una cuarta parte de la fuerza laboral. Se prevé que la participación del grupo de mayores de 75 años crezca un 96,5 % para el año 2030, lo que obliga a las empresas a replantear sus estrategias de cumplimiento legal y gestión de talento. Este cambio demográfico eleva el riesgo de violaciones a la Ley de Discriminación por Edad en el Empleo (ADEA), que protege a los trabajadores de 40 años o más. Según datos de AARP, el 64 % de los empleados mayores de 50 años afirma haber presenciado o sufrido discriminación en el trabajo, mientras que un 22 % se siente presionado a abandonar su puesto debido a su edad. La discriminación suele manifestarse mediante prejuicios sobre la supuesta falta de habilidades tecnológicas o la resistencia al cambio. Ante este panorama, los empleadores deben extremar precauciones para garantizar la equidad en la contratación y promociones, adaptándose a una realidad donde la vida laboral se extiende cada vez más. (Fuente: Fisher Phillips)

IBM gana caso judicial sobre discriminación por edad. International Business Machines Corp. ganó el litigio iniciado por antiguos empleados que alegaban que su edad influyó en sus despidos durante un recorte de personal. Según los demandantes, el proceso se desvió de las prácticas habituales de la compañía. El caso involucra a dos extrabajadores del departamento de Recursos Humanos, ambos de unos 60 años en el momento de su cese. El Tribunal de Distrito de EE.UU. para el Distrito Sur de Nueva York dictaminó este miércoles que los demandantes carecen de pruebas que demuestren que IBM utilizó una reestructuración interna como cobertura para un sesgo generacional. Dicha reducción de plantilla se produjo tras una escisión corporativa (spinoff) que resultó en nuevas tareas y un excedente de personal en el área de Recursos Humanos. La sentencia concluye que no se ha acreditado que la empresa actuara con prejuicios por edad, ni de forma general ni específica contra los demandantes, validando así la legalidad del ajuste laboral realizado por la tecnológica. (Fuente: Bloomberg)

Sector minorista británico corre el riesgo de una “generación sin empleo”. El British Retail Consortium (BRC) lanzó una contundente advertencia al Gobierno británico, señalando que el Reino Unido se dirige “sonámbulo” hacia una crisis de desempleo generacional. Según la organización, las políticas de la canciller de Hacienda, Rachel Reeves, han disparado los costes laborales mediante el aumento de las cotizaciones a la Seguridad Social y el salario mínimo, sumando una carga de 6.500 millones de libras para el sector en el último ejercicio. Helen Dickinson, directora ejecutiva del BRC, alertó de que este espiral alcista de gastos y burocracia está obligando a las empresas a frenar la contratación y reducir plantillas, dificultando que los jóvenes accedan a su primer empleo. Una encuesta de Opinium refuerza esta preocupación, revelando que el 49 % de los ciudadanos cree que el Partido Laborista debe ofrecer más apoyo a los jóvenes parados. Aunque el Ejecutivo ha implementado subsidios para contratar a menores de 25 años en situación de desempleo de larga duración, el BRC advierte que estas medidas son insuficientes ante la magnitud del desafío. (Fuente: The Telegraph)

Pasan los días y confirmas que no existes. Que tu muerte laboral ocurrió hace tres años. Que estuviste en tu propio sepelio, te lloraste y aún te habita el duelo. Eres un fantasma inquieto, un ánima en pena necesitada de alguna chispa que la reviva y la haga reencarnar en algún cuerpo sólido. No es grato ver cómo los gusanos de la indiferencia fagocitan hambrientos cada letra del currículum que has reescrito incontables veces, buscando el milagro de la resurrección.

Y conforme pasan los días, las semanas, los meses desolados, las postulaciones inciertas, las búsquedas imposibles, los “hoy vas a conseguir”, los placebos de autoayuda del tipo “algo bueno te está esperando”, los expertos serios o gurúes de medio pelo que te aleccionan “por ahí no es”, tu famélica cuenta bancaria entra en coma inducido. Te percatas de que no llegas a final de mes. Tiemblas con el olor del miedo al colapso inminente. Cuentas con los dedos de la mano; no te hace falta una calculadora para tasar la precariedad. Tomas de nuevo aquel cuchillo que llamaste necesidad para cortar delgadas capas de los ahorros que hace rato van mostrando el hueso.

No recuerdas aquel artículo que leíste sobre los beneficios del agradecimiento y de aceptar la ayuda. Pero no importa. Te estrujas como un trapo para soltar la vergüenza. Tú, que siempre lo evitaste, llamas a algunos -pocos- amigos, amigas, familiares, rogando un auxilio temporal para frenar antes del precipicio. No quieres contarles otra vez toda la historia, la dejas en el titular, lo suficientemente informativo para que se enteren del apremio.

Te has vuelto experto en estirar 100 euros cada semana haciendo un recorrido por tres, cuatro supermercados procurando el máximo ahorro. Analizas las ofertas y escrutas las etiquetas de los productos empaquetados para elegir el que contiene más. Eran otros tiempos cuando solo ibas al más cercano y ahí te abastecías de todo, sin detenerte en mirar la factura.

Te invitan a dar una charla sobre edadismo y mercado laboral a un grupo de profesionales de la comunicación. Lo aceptas. Hablas con propiedad de lo que sabes y enseñas las heridas y costras de tu piel laboral. En algún momento sientes -crees- que actúas bajo el síndrome del impostor: estoy contándole a esta gente cómo encontrar trabajo a esta edad, aunque yo no lo he conseguido. Genial.

Recibes una respuesta extraviada de alguna postulación en la que todo, todo, todo hacía match, o eso pensabas: titulación universitaria en periodismo, amplia experiencia en prensa escrita, conocimiento de CMS, capacidad para detectar temas de interés y definir enfoques, capacidad de edición de contenidos; experiencia, fuentes y conocimiento de la actualidad en Cataluña.

“Agradecemos tu interés y el tiempo que nos has dedicado durante el proceso de selección vinculado con la vacante de Coordinador/a Redacción. Te informamos de que, tras haber evaluado tu candidatura, consideramos que tu perfil no se ajusta plenamente a las necesidades de esta posición. Un cordial saludo, equipo de Recursos Humanos”.

Se sueltan como perros furiosos los “hijos de la gran puta”, los “qué cabrones”, los “váyanse a la mierda”. ¿Pero qué es lo que “no se ajusta plenamente”?, vuelves a preguntarte. Descartas y te quedas con la única baraja posible: la edad. El castigo de cumplir años. Recibes otra negativa de un trabajo que prometía hacerte salir del atolladero. “Todo indica que no vamos a poder”. Agradeces el buen intento de la exalumna preocupada por ficharte para su compañía. Tu compañera de vida, periodista y sénior, no lo lleva mucho mejor; acumula un rosario de rechazos, silencios y frustraciones, intentándolo todo.

Es casi imposible mantenerse centrado. Te corroe la duda, la maldita duda de qué habrás hecho mal. Te sientes perdido, de nuevo. Eres un francotirador, agarras el fusil y empiezas a disparar currículums a ciegas: apuntas a una panadería, a una inmobiliaria, a una tienda de animales. Vuelves a inscribirte en un portal como profesor de guitarra para niveles principiante e intermedio, y la aplicación te pide que te certifiques porque así tendrás más visibilidad y chance. Son 15 euros que ahora no tienes, y si los tuvieras tampoco los invertirías en un “quién sabe si alguien se interesa en la segunda posición del re mayor”.

Piensas en vender tu amada Harley Benton blanca, de hermoso y cálido sonido, ideal para dibujar líneas de jazz o blues. Recuerdas que pagaste unos 350 euros, nueva. ¿En cuánto la podrías ofrecer? Está ahí llevando polvo en su funda acolchada marrón. Te entra un nosequé desprenderte de ella. Preguntas en un grupo de músicos si hay algún interesado: recibes un par de mensajes (“déjame que mire por ahí”) en los que ni te preguntan por qué lo haces. Supones que ellos suponen lo que suponen.

Rabia, sí, hay rabia. La sientes reptar del hipotálamo hasta la indignación. Un amigo editor te comenta que tal vez deberías escribir un libro sobre este tema, que “hay dolor”, pero necesitas dar un paso más adelante. Buscas el libro La ira, del fallecido monje Thich Nhat Hanh. Recuerdas que lo vendiste en un remate de tu colección por 10 euros. “La ira es un evento mental; no define quién soy”, encuentras la cita en una búsqueda por internet. Haz una breve pausa de 3-5 respiraciones para aflojar la tensión, recomienda el maestro budista.

Entonces, tomas aire, cierras los ojos, lo sueltas por la boca.

Vuelves a respirar.

Una tercera vez.

Te lanzas a la calle con la misión de rendir los 100 euros que ha ganado tu compañera. Sabes que venden unos filetes de merluza ultracongelados que pueden dar hasta para tres comidas a la semana. Te consigues a la hija de unos viejos amigos, su marido y su pequeño hijo. Saludan con afecto. Él, rondando los 40, ingeniero, trabaja en una corporación internacional. Y emerge el tema.

“Está muy difícil lo del trabajo. Yo haré una formación profesional como electricista o fontanero para tener algo más que la pensión cuando me jubile. Siempre será una necesidad y tendrá demanda”, me confía. Te sorprende su capacidad de anticipación: está cavando una trinchera para futuros inciertos.

Regresas a casa y revisas en las páginas oficiales las ofertas de FP subvencionadas: hay decenas, desde inglés para negocios hasta coaching de fortalezas pasando por escaparatismo o conocimiento de los vinos de España. Necesitas la fórmula mágica que ayude al fantasma a cruzar las paredes de los algoritmos que te han castigado durante tres años. Recuerdas lo de las habilidades transferibles y buscas algo donde encajen mejor. Te inscribes para el curso de “Planificación de medios publicitarios”. Son 50 horas en línea. Te animas ligeramente.

Un bot te pregunta por WhatsApp tus datos completos, tu certificado de inscripción como demandante de empleo, tu registro de vida laboral. Le envías todos los recaudos. Esperas que se cierre la inscripción: “Estamos leyendo tu documento, por favor, espera unos segundos”, te contesta por el chat.

A los cinco minutos te llega el mensaje: “Lo sentimos. En este curso no hay plazas disponibles en este momento. ¿Te gustaría apuntarte al curso de experto en materiales refractarios y cerámica?”

Cierras el chat sin contestar.

Abres Spotify y elijes un tema al azar, por cansancio.

Suena:

“Oh qué será qué será
Que andan suspirando por las alcobas
Que andan susurrando en versos y trovas
Que andan escondiendo bajo las ropas…”

INVESTIGACIÓN

Confirmado: la IA prefiere contratarse a sí misma

La inteligencia artificial ha empezado a jugar en ambos lados del tablero laboral, y los resultados son inquietantes. Mientras los candidatos pulen sus currícula con modelos de lenguaje (LLM), las empresas emplean esas mismas herramientas para cribarlos. Un reciente estudio elaborado por científicos de la Universidad de Cornell revela que esta dinámica ha engendrado un “sesgo de autopreferencia”: la tendencia sistemática de la IA a favorecer contenidos que se asemejan a su propia producción.

A través de un experimento de correspondencia a gran escala, los investigadores demostraron que los LLM eligen prioritariamente currículos generados por ellos mismos, incluso por encima de otros de igual calidad redactados por humanos o por modelos competidores. Los datos son contundentes: el sesgo contra la redacción humana oscila entre el 67% y el 82% en los principales modelos del mercado.

Esta “endogamia digital” altera drásticamente las oportunidades de empleo. Según las simulaciones realizadas en 24 profesiones, un aspirante que utiliza el mismo modelo que el evaluador tiene entre un 23% y un 60% más de probabilidades de ser preseleccionado que un candidato humano con idéntica cualificación. Esta brecha es especialmente mayor en sectores como las ventas y la contabilidad.

El equipo de Cornell subraya que este riesgo, hasta ahora ignorado, puede mitigarse en más de un 50% interviniendo en la capacidad de autorreconocimiento de los modelos. No obstante, el hallazgo obliga a un cambio de paradigma: la equidad algorítmica ya no solo debe vigilar las brechas demográficas, sino también los peligrosos sesgos que surgen cuando los sistemas de IA interactúan entre sí.

RECOMENDACIONES

Merece la pena detenerse en las sugerencias que hacen los expertos en mercado laboral para tener mejores oportunidades de reengancharse al mercado laboral.

Es sintomático que cada vez se escuchen más frases del tipo: “yo ya no busco un puesto como lo hacía antes”, “me borré de los portales de empleo porque no funcionan”, “a nuestra edad ninguna empresa nos va a contratar”, “hay que buscar de otra manera, en lo público o ayudas del estado”, “si no emprendes por tu cuenta estás jodido”.

Quien suscribe no es que haya renunciado por completo a utilizar los canales regulares para obtener algún empleo, pero vista la evidencia abrumadora de respuestas negativas “porque tu perfil no encaja por completo”, o más numerosa aún, la no respuesta, el nivel de confianza en LinkedIn y parientes cercanos ha caído a casi cero.

Estas son señales que hablan muy mal de la salud del sistema tradicional de trabajo. Algo está muriendo y dando lugar a un nuevo esquema del que tampoco tenemos mucha información. Las razones de que esto ocurra ya han sido determinadas y estudiadas profusamente: una crisis global apuntalada por cambios tecnológicos (antiguos oficios que desaparecen o van trocando hacia otros perfiles), estereotipos instalados en compañías o corporaciones según los cuales después de cierta edad -aún con todas tus capacidades y experiencia- empiezas a ser un problema, nichos saturados por un desencaje histórico entre la educación y el trabajo.

Hace poco leí en El Correo Gallego el caso de Pilar Silva, de Ourense, 66 años, quien junto a otros dos trabajadores públicos de su edad —Juan José Florensa y África Martos— fueron excluidos por el Ministerio de Transformación Digital y de la Función Pública para concursar a un puesto superior en la Administración General del Estado (AGE). Funcionaria desde 1991, despachando en las oficinas públicas de San Caetano en Santiago, Silva se presentó al concurso cuando tenía 63 años, pero la resolución le llegó tres años más tarde con el resultado: denegado. El ministerio justificó la decisión alegando que Silva ya superaba los 65 años, edad máxima de jubilación forzosa, en el momento de emitir la resolución.

Son incontables los casos como el de Pilar que retratan la vergüenza del edadismo. Hace casi medio siglo lo planteaba Simone de Beauvoir en su obra La vejez, como recuerda Santiago Íñiguez en una publicación de LinkedIn. “El declive biológico no convierte por sí mismo la vejez en opresiva. Lo que la vuelve opresiva es el significado que la sociedad le atribuye. En sistemas capitalistas organizados en torno a la productividad, la rapidez y la novedad, quienes dejan de generar un retorno económico medible corren el riesgo de perder su identidad social. La jubilación implica con frecuencia lo que ella describió como la pérdida del lugar en la sociedad, de la dignidad e incluso de la propia “realidad”. Los mayores se convierten en “los Otros”, marginados no por la naturaleza, sino por la interpretación cultural”, comenta Íñiguez, presidente de la Universidad IE.

El edadismo, afirma Irene Arcas, directora de la Fundación HelpAge International España, se construye y se reproduce en distintos niveles: desde lo que pensamos sobre la edad, pasando por lo que sentimos, hasta cómo actuamos y cómo se organizan las instituciones. “Esta mirada es fundamental porque muestra que no hablamos únicamente de actitudes individuales, sino de un sistema que influye directamente en la vida de las personas. Por ejemplo, el edadismo interiorizado —cuando una persona asume que ‘ya no puede’ por su edad— está profundamente conectado con los mensajes sociales y con la forma en que funcionan los servicios”, sostiene Arcas en una entrevista con el sitio Entre Mayores.

Esto es así, no hay que darle más vueltas. El diagnóstico es claro. “La clave está en entender que el edadismo no se va a resolver únicamente cambiando actitudes individuales. Es necesario actuar sobre las estructuras”, agrega Arcas. Ahora, mientras esperamos la respuesta del Estado y del sistema, importa ver dónde está la solución o las posibles puertas de salida de emergencia.

Hemos leído y conocido muchos casos de “reinvención” (total o parcial), emprendimiento, búsquedas de empleo público, pero últimamente también ha aparecido con fuerza un nuevo espacio: la inteligencia artificial. “La IA está sacudiendo el mercado laboral de todas las edades, aunque no afecta a todos por igual. Por un lado, la versátil utilidad de modelos de lenguaje como ChatGPT o Gemini está frenando la contratación de los más jóvenes, pero al mismo tiempo puede añadir años de actividad a quienes creían haber puesto punto final a su trayectoria profesional”, destaca un reportaje del diario El País.

En la IA han encontrado respuesta, por ejemplo, Manuel López, un canario de 55 años que fundó una compañía especializada en automatización de procesos; o Jasmine Sosa, de 48 años quien tras tomar cursos de IA y big data ahora se dedica a la formación. Son dos casos descritos en el reportaje, en el que también citan a Rodrigo Miranda, autor del libro ReinicIAndo (ISDI, 2020), quien defiende que los séniors “son la generación indicada para dirigir a la IA en las organizaciones”, y cree que esta tecnología podría beneficiar a un colectivo que juega con desventaja a la hora de encontrar trabajo. “La mitad de los currículums de personas mayores de 55 años directamente ni se miran”, dice.

El hallazgo no deja de ser curioso, sobre todo porque aun cuando la IA podría convertirse en un refugio laboral para los séniors, los chatbots o modelos de lenguaje automatizado a menudo incurren en estereotipos de edad, asignando a las personas mayores tareas de asistencia, simplificación y ayuda en la vida cotidiana, mientras que a las personas jóvenes las asocian con creatividad, aprendizaje y entretenimiento, de acuerdo con una investigación internacional liderada por la Universidad de L’Aquila (Italia) y con participación de la Universitat Oberta de Catalunya (UOC), publicada en la revista Big Data & Society.

En efecto, los chatbots tienden a ser más cuidadosos cuando tratan temas deel género que con la edad porque la sociedad también lo es más con el sexismo que con el edadismo. “Las personas que diseñan, programan y entrenan la IA generativa tienen interiorizado que el sexismo es incorrecto, pero no tanto que el edadismo lo sea. Ya sea por intervención humana o por la forma en que los chatbots aprenden a partir de los textos y materiales que reciben para entrenarse, los chatbots tienden a evitar comentarios sexistas, pero no siempre son capaces de evitar el edadismo”, subraya la investigadora Mireia Fernández-Ardèvol, una de las autoras del estudio, citada por la agencia SINC.

Quiero compartir, finalmente, una reflexión sobre este tema que leí en LinkedIn recientemente. Stuart Neilson, quien dirige su propia empresa de consultoría, afirma: “Es hora de destruir las narrativas obsoletas sobre el envejecimiento. Necesitamos dejar atrás algunas ideas anticuadas sobre lo que significa tener más de 50 años. Para empezar, cumplir 50 no significa que estés al final de tu vida laboral. (...) Mantenerse relevante no depende de la edad, sino de la curiosidad. En muchos sentidos, las personas en sus 50 y 60 ni siquiera han superado su pico cognitivo; simplemente operan con un tipo de inteligencia diferente, a menudo más refinada”.

Y repito con él: “I am not done yet” (“No he terminado todavía”).

VIDEO: ¿Hasta qué punto juzgamos por la edad?

La Fundación La Caixa llevó a cabo un experimento social juntando a ocho personas desconocidas de diferentes generaciones. Cada una de ellas tenía en sus manos dos afirmaciones reales, y solo con la primera impresión debían adivinar a quién pertenecían. Lo que parecía un juego sencillo acabó siendo una demostración clara de cómo los estereotipos nos afectan. De cómo asumimos que ciertas cosas, como nadar cientos de kilómetros al año, empezar una carrera universitaria o tener inquietudes concretas, están reservadas solo para unas edades concretas.

Datos sobre el edadismo

• En Estados Unidos, más del 50% de los nuevos emprendedores tienen más de 45 años, y el grupo de mayores de 55 es uno de los que más crece en creación de empresas. Estudios del Global Entrepreneurship Monitor muestran que las tasas de éxito de startups fundadas por mayores de 50 superan en muchos casos a las de emprendedores más jóvenes, debido a factores como la experiencia, la red de contactos y la capacidad de ejecución. En Europa, el fenómeno del “senior entrepreneurship” está siendo impulsado por políticas públicas y programas específicos, conscientes de que este segmento no solo genera actividad económica, sino que reduce presión sobre sistemas de pensiones y servicios sociales. (Fiftiers)

• La publicidad, capaz de moldear el imaginario colectivo, sigue invisibilizando y estereotipando a los mayores de 55 años, un segmento demográfico que ya representa el 34 % de la población en España. Aunque su presencia en los anuncios ha aumentado de forma tímida en los últimos años, expertos como el publicista Lluís Bassat, junto a investigadores y asociaciones, denuncian que el edadismo sigue enquistado en el sector, impulsado por una histórica “obsesión por la juventud”. Las marcas tienden a ignorar la realidad heterogénea y el creciente peso económico de los séniors. Cuando deciden representarlos, la narrativa publicitaria suele caer en dos extremos caricaturescos: la figura del anciano frágil y dependiente, o la del “sénior hipster” sobreidealizado. (65 y más)

• El 1 de abril de 2026, la NASA envió a cuatro personas a orbitar la Luna por primera vez en más de medio siglo. La tripulación, formada por Reid Wiseman (50), Jeremy Hansen (50), Victor Glover (49) y Christina Koch (47), promediaba los 49 años. Este dato contrasta frontalmente con la dinámica del mercado laboral, donde, superada la barrera de los 45 años, la empleabilidad decae y la experiencia suele penalizarse como un coste en lugar de valorarse como un activo. Sin embargo, para una de las misiones más complejas de la historia, la agencia espacial priorizó precisamente la madurez. En 1969, la tripulación del Apolo 11 rondaba los 38 años, impulsada por la urgencia de la carrera espacial. La misión Artemis II, en cambio, respondió a un paradigma distinto: experiencia acumulada, precisión bajo presión y lectura de escenarios inciertos. (Carlos Román y Macarena Rojas / SeniorLab)

• El futuro de las jubilaciones ha reavivado la tensión política en Alemania tras las recientes declaraciones del canciller Friedrich Merz (CDU). Durante un foro de la Asociación Federal de Bancos Alemanes en Berlín, Merz advirtió que la pensión estatal quedará relegada, en el mejor de los escenarios, a un “seguro básico” insuficiente para garantizar el nivel de vida a largo plazo. Para compensar esta situación, el canciller enfatizó la necesidad de potenciar a gran escala —y de forma voluntaria— los planes de pensiones empresariales y privados. Esta estrategia ha generado una fuerte controversia, dado que implica derivar el futuro de los ciudadanos hacia los mercados de capitales, exponiendo los ahorros a su inherente volatilidad y fluctuación de precios. La postura ha provocado una fisura interna. La ministra de Trabajo y Asuntos Sociales, la socialdemócrata Bärbel Bas (SPD), acusó al canciller de trasladar la idea de que la población deberá asegurar su retiro de forma privada y asumiendo, de facto, que “ya ni siquiera recibirían una pensión decente” por parte del Estado. (Deutsche Welle)

La edad de jubilación oficial en España es 66 años y 10 meses, pero cuando pasas los 50, incluso antes, el mercado ya se encarga de sacarte de circulación.

Lo sabe Giovanni Morales, gerente en Digital Transformation, quien lanza una pregunta incómoda en LinkedIn: ¿de qué sirve elevar el límite a los 70 años si el mercado laboral, de por sí, ya “jubila” a las personas a los 45? “Esa es la contradicción que pocos quieren discutir”, dice.

Estamos cansados de ver esas ofertas de empresas que incluyen cláusulas de no discriminación por edad, sexo o raza, y al final ni un acuse de recibo te envían. Cuesta afirmarlo con absoluta certeza, pero sabemos que el edadismo percola en los procesos de selección de personal.

Sostiene Isabel Bernad, consultora en Igualdad de Género y Age Management, que el edadismo medra “en los filtros invisibles, en los prejuicios no reconocidos, en decisiones que se toman en segundos”. Un currículum de alguien con más de 50 años puede interpretarse como ‘sobrecualificado’ (ya me he ganado el ‘honor’ un par de veces); uno demasiado joven, como ‘inexperto’. En ambos casos, ocurre lo mismo: se descarta antes de conocer a la persona. Sin entrevista, sin contexto y sin oportunidad.

No solo son sensaciones. De acuerdo con un estudio de empleo de la Cruz Roja Española, el 44% de las personas consultadas afirmó haber sufrido discriminación laboral por su edad. La situación es aún peor para los mayores de 45 años, entre quienes la cifra se dispara al 58%. No se trata de casos aislados, sino de una “barrera estructural” que se levanta, mayoritariamente (en un 84% de los casos), “antes incluso de que la persona pueda abrir la boca en una entrevista de trabajo”, indica un reporte de La Razón.

Esta realidad choca contra un demoledor dato demográfico. Gustavo dos Santos, director de Human Stadium, advierte que el crecimiento del segmento sénior será el factor que más impacte en la organización del trabajo en las próximas décadas. En España, la población de entre 55 y 69 años ha crecido en más de un millón de personas en el último lustro. Y aunque su actividad ha aumentado, el desempleo sigue siendo su talón de Aquiles. España tiene hoy uno de los mayores volúmenes de mayores de 55 años desocupados de Europa, a pesar de tener una población activa menor que sus vecinos.

Desde hace más de una década, Andrew Scott y Lynda Gratton planteaban en su libro La vida de 100 años que si el retiro se posterga, necesitamos un cambio de paradigma hacia carreras más fluidas y aprendizaje constante. Pero, ¿cómo lograrlo si toda la arquitectura laboral —y esas ofertas que buscan ‘equipos jóvenes y dinámicos’— sigue anclada en el modelo rígido de estudio-trabajo-jubilación?

Se trata, más que un dolor, de una “tensión que aún tenemos que afrontar”, afirma la Dra. Vânia de la Fuente-Núñez, consultora y experta en salud pública. “Vivimos más que nunca, pero la mayoría de los sistemas —desde la sanidad y la vivienda hasta los mercados laborales y la protección social— no fueron diseñados para poblaciones mayores”. Aun así, algo está cambiando. Que la revista TIME dedicara su portada de enero de este año a este asunto indica que la conversación ha dejado de ser un “problema del futuro”.

El talento no tiene fecha de vencimiento, pero hay que saber venderlo. Para Lorena Pighin, experta en RR.HH., los perfiles sénior son los que aportan experiencia real, inteligencia emocional y liderazgo natural, no teoría. Víctor Carulla, consultor en Headway, menciona un caso real que rompe el prejuicio: una empresa que se atrevió a contratar a alguien de 63 años. Fue un éxito rotundo: el gerente general terminó felicitando a los reclutadores por la “nueva visión” que aportó el candidato y, en los dos años siguientes, incorporaron a tres personas más de 55 años. “Cuando el sesgo desaparece, el talento aparece”, sostiene.

Hay una lección pragmática en todo esto que nos aporta Ana Eloísa Zúñiga, fundadora del Movimiento Perennial: el mercado no paga por la trayectoria, sino por lo que eres capaz de resolver hoy. No importa lo bueno que fuiste, sino si tu experiencia sigue siendo útil en este nuevo contexto.

Hace unos tres años, una funcionaria de Barcelona Activa que analizaba mi caso me dijo algo que no supe escuchar: “Eres un project manager; de hecho, ya has hecho ese rol. Podrías reenfocar tu futuro profesional por ahí”. Lo descarté casi al instante. Yo venía de otra narrativa, la de un perfil más concreto (periodista), más difícil de vender. Seguí enviando currícula que contaban todo lo que había sido, luchando contra los algoritmos que me descartaban sin siquiera leerme.

Eso es exactamente lo que señala Zúñiga: “Muchos profesionales brillantes se sienten invisibles porque no han sabido redefinirse”. El reto es traducir esos años de experiencia en una propuesta clara para un problema concreto. Esto lo redefine todo, empezando por el CV. Puede ser la manera más práctica e inteligente de esquivar el ‘retiro anticipado’ que el mercado laboral se empeña en darnos.

Recursos para séniors

• Programa de orientación laboral. Generación SAVIA pone en marcha la décima edición de SAVIA Impulsa, un programa gratuito de formación orientado a profesionales mayores de 50 años en situación de desempleo que deseen mejorar su empleabilidad y reincorporarse al mercado laboral. A lo largo de diez sesiones de tres horas cada una, impartidas en formato online a través de Zoom entre mayo y junio de 2026, los participantes adquirirán herramientas clave en transformación digital aplicada al empleo. El programa aborda tanto la búsqueda de trabajo por cuenta ajena como las opciones de autoempleo, ofreciendo recursos actualizados para competir con garantías en un entorno profesional en constante evolución. Para acceder a una plaza, los interesados deberán tener 50 años o más, encontrarse en situación de desempleo, estar registrados en la plataforma Generación SAVIA y contar con su perfil senior completo al cien por cien. Más información en Savia

• Guía para reinventarse +50. Dar un giro a la carrera en esta etapa constituye una oportunidad que requiere planificación y un enfoque metódico. Para facilitar este proceso, Fiftiers ha elaborado una guía práctica orientada al talento sénior. Según el documento, el pilar del éxito radica en una auditoría profesional exhaustiva, un paso indispensable antes de dar el salto hacia nuevos horizontes laborales. Esta guía propone estructurar la transición planteando una serie de interrogantes estratégicos: ¿Cuáles son las habilidades más fuertes del perfil y cómo pueden aplicarse en diferentes contextos? ¿Qué parte de la experiencia previa resulta verdaderamente relevante? Además, es vital identificar qué nuevos conocimientos se necesitan adquirir para mantener la competitividad, así como determinar qué logros pasados evidencian mejor la valía en un entorno inédito. Finalmente, la guía subraya la importancia de evaluar las áreas de mejora para ganar efectividad. Más información en Fiftiers

• Plan de empleo sénior en Madrid. La Comunidad de Madrid presenta el Plan de Empleo Sénior 2026-2027, una iniciativa orientada a fortalecer la presencia activa de las personas mayores de 45 años en el ámbito laboral. El plan tiene como objetivo la reincorporación al mercado laboral de las personas mayores de 45 años, con especial atención en colectivos específicos: parados de larga duración, mujeres mayores de 52 años y trabajadores con baja cualificación. Para llevar a cabo los objetivos cuenta con 15 medidas y medio centenar de actuaciones, con una inversión de 135 millones de euros. En la Comunidad de Madrid residían 3.428.900 personas de más de 45 años, un incremento interanual del 2,3%. Representan el 56,8% de la población mayor de 16 años. La mayor parte de la población adulta en Madrid pertenece al colectivo sénior (>45 años), suponiendo más de la mitad del total. Las medidas y acciones del plan giran en torno a los cuatro objetivos prioritarios: contribución a la consecución del pleno empleo de los mayores de 45 años, formación a lo largo de la vida profesional, diálogo y cooperación intergeneracional, y apoyo al emprendimiento sénior. Más información en Comunidad de Madrid.

Noticias del edadismo

El autoempleo como respuesta al edadismo. El número de autónomos mayores de 55 años sobrepasa el millón de personas, según el más reciente Mapa de Talento Senior del Centro de Investigación Ageingnomics (Fundación Mapfre). Este hito coincide con una realidad alarmante: España es el país de su entorno europeo con mayor número de parados sénior, superando el medio millón de desempleados (el 19 % del total nacional). Ante un mercado laboral que sigue forzando retiros antes de los 60 años, el autoempleo emerge como salvavidas. De ese millón de profesionales de la generación del baby boom por cuenta propia, la mayoría (679.000) son trabajadores independientes. Sin embargo, el informe advierte que más del 60% no emprende por vocación, sino que utiliza esta vía como un “refugio” frente al desempleo crónico y al “edadismo” empresarial, que bloquea su reincorporación a pocos años de la jubilación. (Fuentes: Fundación Mapfre, Cinco días)

Lanza app de educación financiera para generación silver. Diagonal Asociación Civil, con contenidos curados por Banco Comafi, lanzaron en Argentina la aplicación móvil Diagui Educación Financiera, respaldada por inteligencia artificial y diseñada específicamente para enseñar finanzas personales a la generación silver. La iniciativa busca combatir el edadismo y la brecha digital que afectan a los más de 11 millones de mayores de 50 años en Argentina y América Latina. Este colectivo suele quedar marginado de la formación económica tradicional, lo que históricamente ha dificultado la planificación de su retiro y ha generado inseguridad a la hora de gestionar su patrimonio. Para superar estas barreras estructurales, Diagui ofrece un entorno digital accesible y, sobre todo, libre de prejuicios. Gracias a su motor de inteligencia artificial, la herramienta funciona como un asistente virtual que resuelve dudas económicas en tiempo real, aclara conceptos complejos y orienta a los usuarios de forma personalizada. (Fuente: Infobae)

España, primer país europeo en medir el edadismo con la escala oficial de la OMS. La Fundación HelpAge International España, a través del Observatorio del Edadismo, ha presentado un informe pionero que convierte a España en el primer país de Europa en validar la Escala del Edadismo de la Organización Mundial de la Salud (OMS). El documento, financiado por el Imserso y elaborado junto a la Universidad de Edimburgo, ofrece por primera vez una medición estandarizada y rigurosa de esta discriminación en el territorio nacional. En un contexto demográfico donde casi 10 millones de españoles superan los 65 años —lo que representa el 20,4 % de la población—, este estudio marca un hito en la investigación social. El análisis evalúa las tres dimensiones del edadismo (estereotipos, prejuicios y discriminación) en sus vertientes autoinfligida, interpersonal e institucional, relacionándolas directamente con el estado de salud física, el bienestar psicológico y la soledad. Entre sus principales conclusiones, el informe revela que la discriminación institucional es la forma de edadismo más denunciada por el colectivo mayor. (Fuente: Antena3)

El sitio The Conversation publicó un estudio sobre edadismo y mercado laboral, español basado en cifras e investigaciones recientes, que pone de relieve que el “problema del talento sénior en España no es solo demográfico, sino empresarial, social y político”.

El análisis está firmado por Rafael Puyol, catedrático de Geografía Humana y presidente de UNIR, UNIR - Universidad Internacional de La Rioja; Alfonso Jiménez, profesor asociado de la Universidad Europea; e Iñaki Ortega Chacón, profesor de Dirección de Empresas en la UNIR.

A continuación comparto el texto:

En los últimos cinco años, la situación laboral de los trabajadores sénior en España ha experimentado una mejora clara y sostenida. Hay más personas mayores de 55 años activas, más empleo y, en términos relativos, menos desempleo. Sin embargo, estos avances conviven con una realidad menos alentadora: España continúa desaprovechando una parte relevante de su talento más experimentado, justo cuando el envejecimiento demográfico convierte esta cuestión en un reto económico y social de primer orden.

Los datos más recientes sobre este sector del mercado laboral, analizados en el V Mapa de Talento Senior del centro de investigación Ageingnomics de la Fundación Mapfre, permiten observar ese cambio con perspectiva. Entre 2019 y 2024, la evolución ha sido positiva en la mayoría de los indicadores, pero el análisis agregado revela una paradoja persistente: el sistema mejora, aunque no lo suficiente para responder a la magnitud del desafío demográfico que afronta el país. Esta paradoja ya había sido identificada en ediciones anteriores y en otros informes institucionales sobre la situación de los trabajadores de más edad en España y Europa.

El sénior quiere alargar su vida laboral

La población sénior –de entre 55 y 69 años– ha crecido en más de un millón de personas en los últimos cinco años. Lo relevante no es solo ese incremento, sino que también han aumentado en más de un millón los séniors en activo. Esto indica que si antes una parte importante de la población dejaba de estar en activo al alcanzar esas edades, quienes ahora superan los 55 años siguen dispuestos a trabajar.

Las tasas de actividad y de empleo han aumentado en todos los subgrupos del colectivo hasta superar, por primera vez, el 50 % de actividad total de este sector demográfico. Recordemos que la tasa de actividad se refiere a la población activa –aquella en edad de trabajar (estadísticamente, los mayores de 16 años) que puede estar empleada o en paro, pero buscando trabajo activamente– sobre el total de la población. No es lo mismo que la tasa de empleo, que se refiere a las personas empleadas sobre el total de la población activa.

También se ha incrementado de forma significativa el número de ocupados sénior, con avances especialmente intensos en los tramos de 60 a 64 y de 65 a 69 años.

Trabajar más allá de los 55 años se ha convertido en una realidad estructural del mercado laboral español, como muestran de forma consistente los sucesivos mapas de talento sénior, publicados entre 2019 y 2025.

España envejece y trabaja más años

Este cambio se produce en un contexto demográfico muy concreto. España envejece con rapidez y lo hace, además, de manera progresivamente feminizada. El crecimiento de la actividad se produce en todas las cohortes sénior, pero especialmente en el colectivo de las mujeres.

Este proceso obliga a replantear la relación entre edad y trabajo. No se trata únicamente de alargar la vida laboral, sino de adaptar organizaciones, puestos y trayectorias profesionales a carreras más largas y menos lineales. El envejecimiento no es una anomalía del sistema productivo, sino el nuevo marco en el que este tiene que operar.

Más séniores ocupados que jóvenes

Uno de los datos más llamativos del panorama actual es que hoy hay más séniors ocupados que jóvenes ocupados. La diferencia supera ampliamente el medio millón de personas y se ha ampliado de forma notable en apenas un lustro.

Este hecho suele alimentar interpretaciones simplistas basadas en una supuesta competencia entre generaciones. Sin embargo, el problema no es que trabajen más los mayores, sino que el mercado laboral español sigue mostrando dificultades estructurales para integrar a los jóvenes.

El reto no es redistribuir un número fijo de empleos por edad, sino mejorar la eficiencia del sistema para incorporar talento a lo largo de todo el ciclo vital.

España avanza, pero sigue lejos de los líderes europeos

Aunque España ha reducido la brecha en tasas de actividad sénior con algunos países de su entorno, continúa lejos de las cifras de economías como Suecia o Alemania, donde la participación laboral en edades avanzadas es claramente superior.

El principal punto débil sigue siendo el desempleo sénior. En términos absolutos, España presenta uno de los mayores volúmenes de personas mayores de 55 años en paro a pesar de contar con una población activa menor que otros países europeos.

Perder el empleo a edades avanzadas continúa siendo una antesala de la exclusión prolongada, y muchas veces sin vuelta atrás, del mercado de trabajo, una situación identificada como uno de los principales riesgos sociales asociados al envejecimiento laboral.

El autoempleo sénior: refugio y oportunidad

Otra de las grandes transformaciones del periodo analizado es el trabajo autónomo de los séniors. Más de un tercio de los autónomos en España ya están en ese grupo demográfico y existen casi cinco veces más autónomos mayores que jóvenes.

Para muchos profesionales, el autoempleo se ha convertido en una vía de continuidad laboral cuando el empleo asalariado deja de ser una opción viable. Además, el emprendimiento sénior presenta tasas de supervivencia superiores a las de otros tramos de edad gracias al valor acumulado de la experiencia, las redes profesionales y el conocimiento del mercado. En este sentido, la idea de tener una “segunda carrera” resulta clave para entender el potencial económico y social de estas trayectorias profesionales más largas.

Sin embargo, esta solución tiene límites evidentes. La mayoría de los autónomos sénior son autoempleados sin asalariados, lo que reduce su impacto en términos de productividad, crecimiento empresarial y generación de empleo. El autoempleo sénior es, al mismo tiempo, una oportunidad de inclusión y un síntoma de las carencias del mercado laboral. En esta línea, se deberían establecer políticas públicas que incentiven este emprendimiento.

Adaptación y planificación

El discurso empresarial en torno al talento sénior ha evolucionado de forma notable. Una amplia mayoría de responsables de recursos humanos afirma que la edad ya no es un impedimento para contratar. Sin embargo, una proporción significativa de empresas reconoce que no se plantea incorporar profesionales séniors en sus procesos de selección.

Las proyecciones para los próximos cinco años anticipan un nuevo aumento de la población mayor de 55 años. De ahí la paradoja de disponer de un volumen creciente de talento experimentado y, al mismo tiempo, no integrarlo plenamente en el sistema productivo. Este escenario plantea retos claros en tres niveles:

1. Para las propias personas, que deben asumir que una vida más larga exige, en muchos casos, trayectorias laborales también más extensas para garantizarse los recursos que sostengan su bienestar a lo largo de todo el ciclo vital.

2. Para las empresas, que están llamadas a replantear sus políticas de gestión de personas y a adaptar los modelos de carrera, la formación y la organización del trabajo a plantillas cada vez más diversas en edad.

3. Para las administraciones públicas, que deben ajustar sus políticas públicas a esta nueva realidad demográfica y laboral, dificultando la salida anticipada del mercado de trabajo, alineando los incentivos con la prolongación de la vida activa y avanzando en marcos regulatorios coherentes con los que ya aplican otros países europeos con mayores tasas de participación laboral en edades avanzadas.

Un reto menos demográfico de lo que parece

El principal mensaje que deja este análisis es claro. El problema del talento sénior en España no es solo demográfico, sino empresarial, social y político. No faltan personas con capacidad y experiencia, faltan estructuras que sepan mantener a ese capital humano de forma eficaz y sostenible.

Pasar de la aceptación retórica del talento sénior a su incorporación real en el mercado de trabajo es una de las claves para la competitividad y la sostenibilidad del Estado del bienestar, y la cohesión social en los próximos años.

Enero y febrero se fueron en blanco. 23 postulaciones el primer mes de 2026; del total, 5 descartes y el resto sin recibir ningún tipo de respuesta. Ghosting, que llaman ahora. Puestos desde técnico auxiliar, pasando por corresponsal internacional, facilitador de marketing, copy editor, revisor lingüístico, corporate manager communication, SEO content writer, Spanish Language Expert, hasta cajero reponedor, secretario a domicilio, o redactor de fichas de productos. El segundo mes sumé otras 13 postulaciones, entre otras, data annotation, fotógrafo de letreros en catalán para una IA, agente de pasaje en el aeropuerto del Prat, atención al público en una tienda ecológica y preparador de pedidos para Mercadona.

Con el desánimo que me visita con puntualidad cada lunes, me armé de voluntad y pasé por una frutería cerca de casa, en Barcelona, donde suelo comprar desde hace unos años. Conozco a Andrés, el dueño, y a su esposa Olga (nombres ficticios). Ese día estaba ella sola, agobiada porque el local es algo pequeño y se había formado una fila larga de clientes para pagar. La ayudé un poco moviendo las cestas y juntándolas unas sobre otras para ampliar un poco el espacio y tener mayor capacidad de movimiento. Ella pasaba el datáfono para cobrar con tarjeta, se equivocaba, repetía la operación, pesaba la fruta, embolsaba, rectificaba los precios con una señora refunfuñona que peleaba por unos cuantos céntimos (y no tenía razón).

Llegó finalmente mi turno. Al entregarme el bolso con las pocas cosas que compré le dije con algo de vergüenza —porque no es la forma en que acostumbro a buscar un empleo— que podía contar conmigo para ayudarle a gestionar la tienda. Sus ojos muy abiertos y las cejas algo arqueadas anunciaron que aquello le había sorprendido. Tal vez se sintió un poco intimidada, pensé al ver su impresión. “Bueno, ya ves cómo estoy… me tengo que jubilar. Hablamos luego”, me dijo brevemente.

Salí de la tienda y caminé unos 20 metros hasta un bazar porque necesitaba una cuerda de tendedero. Ese día estaba en modo reacción lenta. Me quedé pensando en el “hablamos luego” y caí en cuenta: ¡hay una posibilidad! Terminé mi compra en el bazar y regresé a la frutería. A lo lejos noté que solo quedaba una clienta en espera. Al acercarme vi un pequeño cartel: “Únete a nuestro equipo. Déjanos tu CV”.

Pasé y esperé que despachara a la señora. Olga, que ametralla las palabras y es un manojo de nervios, finalmente y sin la presión de atender a los compradores me dijo que le llevara el currículum, porque buscaba personal para cubrir vacaciones, sustituciones o fines de seman en cualquiera de las dos tiendas que regentan ella y su marido. Fui corriendo a la casa. Con las recomendaciones de expertos y de la IA he aprendido a perfilar mis CV según el tipo de puesto solicitado. Entre seis versiones, tengo una plana donde básicamente destaco mis habilidades blandas y acallo mi experiencia laboral en periodismo y comunicación. Imprimí la hoja y a la media hora estaba de vuelta en la frutería.

Olga sonrió y me preguntó cuántas horas estaría dispuesto a trabajar en la semana, qué turnos prefería, en qué momento podía comenzar, número de teléfono. Todos los datos los anotó en mi currículum. Salí de ahí convencido de que ese lunes había cambiado mi destino y finalmente la suerte me sonreía.

Pasó una semana y no recibí ninguna respuesta. El domingo pasé nuevamente por la tienda a ver si estaba Olga o Andrés, pero el negocio lo atendía un chico joven, al que he visto también algunas veces. Le pregunté por los dueños y le dije que había entregado mi CV.

—¿Sabes algo de cómo ha ido esto, si ya comenzó el proceso?— pregunté al empleado.

—No sé nada— respondió seco, haciendo un gesto casi de desprecio.

Guardé silencio.

—¿Y usted por qué no se jubila?— replicó. El edadismo más clásico y rancio tomando cuerpo en siete palabras. ¡Todo lo que está detrás de esa pregunta! ¿Qué habrá pensado este hombre, que solo se fijó en mi barba canosa?

—¿Cómo dices?— riposté con el ceño fruncido y en tono que exhibía mi incomodidad. Tras leer mi gesto, intentó matizar.

—No, digo, hay gente que sin tener la edad de jubilación, adelanta el proceso. Eso lo hacen mucho acá en España— argumentó.

—Pues yo estoy buscando trabajo, no jubilarme anticipadamente— le devolví, ya sin mirarlo.

Rota la conversación regresé a casa, cargando con la indignación. Una investigación que leí hace poco, de dos científicas españolas titulada “El edadismo en el lenguaje”, subraya que “el habla (…) contribuye a la creación de significado y al desarrollo de estereotipos y discriminación basados en la edad”, y el uso de términos despectivos o estereotipados para referirse a las personas mayores “pueden perpetuar estigmas y prejuicios, contribuyendo a la marginalización y exclusión de estos grupos de la sociedad”.

Macarena Sánchez-Izquierdo y Gloria Fernández-Mayorala, las dos autoras del estudio, agregan que además, “este tipo de lenguaje contribuye a la invisibilización de las personas mayores y a la falta de reconocimiento de sus derechos y necesidades”.

En efecto, expresiones edadistas están más presentes en nuestras vidas de lo que podríamos pensar; muchas veces, emergen de manera inconsciente (no dudo que a este joven le haya pasado, pero igual fue desagradable y desconcertante). Hace unos tres años, el Programa de Personas Mayores de la Fundación La Caixa, publicó un Glosario sobre edadismo, en el cual recopilan más de 300 palabras y expresiones edadistas proporcionadas por participantes de diferentes dinámicas llevadas a cabo por la institución.

El glosario destaca algunos efectos del edadismo y del lenguaje edadista:

• Las actitudes negativas sobre la vejez limitan la vida, porque no se les ofrecen las mismas oportunidades que a las demás personas.

• Se invisibiliza al colectivo de las personas mayores, porque se da por hecho que poco o nada tienen que aportar.

• Como no tienen nada que aportar, se les excluye del entorno laboral.

• Como se considera que nada se puede hacer, se les limitan cuidados o tratamientos que pueden necesitar.

Abundan palabras y expresiones tales como: “son como niños”, “vamos a tomar la medicación”, “viejo” “abuelo”, “dinosaurio”, “senil”, “momia”, “achaques de la edad”, “ya estás mayor para esto”, y yo agregaría: “¿Y por qué no te jubilas?”

Volví el lunes a la tienda. Olga atendía detrás del mostrador. Cruzamos miradas y la de ella gritaba: “ya ves cómo estoy hoy”. Mientras esperaba que despachara a los clientes tomé unos tomates, cuatro alcachofas, una bolsa de champiñones, todos productos de proximidad.

—Hola… no he visto nada aún— se anticipó, leyéndome la mente. Mi niño está enfermo (y me contó un relato sobre lo que le había sucedido) y no he tenido tiempo. Mira, acá los tengo todos, dijo tomando debajo del mostrador los currícula de las personas que se han apuntado a “formar parte del equipo”.

—Vale, vale. No hay prisa. Tu niño obviamente es prioridad — respondí.

—Ya te llamaré cuando salga de esto. ¿Esto es todo lo que llevas?

—Ponme unos gramos de esperanza, por favor, que me están haciendo falta.

RECURSOS PARA SÉNIORS

• La inteligencia artificial es hoy una palanca estratégica para que el profesional sénior recupere competitividad. Según destaca Generación Savia, existen recursos clave para modernizar la búsqueda de empleo: Teal o Jobscan permiten adaptar décadas de experiencia a ofertas específicas para superar filtros automáticos (ATS). Si el reto es la visibilidad, Taplio ayuda a posicionarte en LinkedIn como referente experto, mientras que Interview Warmup de Google facilita practicar entrevistas en privado. Enlace: 14 herramientas de IA para tu empleabilidad (Generación Savia)

• Si necesitas un itinerario oficial para reingresar al mercado, la Cámara de Comercio ofrece recursos gratuitos. Incluye diagnóstico de competencias, orientación personalizada y formación en las áreas que más demandan las empresas actualmente. Es ideal para actualizar tu perfil profesional según las necesidades reales del mercado local y recibir acompañamiento experto en la búsqueda activa. El programa está cofinanciado por fondos europeos para garantizar el acceso sin coste a los participantes. Enlace: Programa Talento 45+ (Cámara de Comercio)

• Para cerrar la brecha digital de forma sencilla, Canal Sénior ofrece una plataforma de aprendizaje gratuito con seminarios en vídeo y clases en directo. Sus contenidos cubren desde el manejo de herramientas colaborativas y redes sociales hasta ciberseguridad y trámites online. Es un recurso excelente para ganar autonomía tecnológica y demostrar a los reclutadores que tus competencias digitales están totalmente al día, eliminando uno de los principales prejuicios sobre la edad. Enlace: Plataforma de aprendizaje Canal Sénior

• El desempleo prolongado requiere herramientas específicas para no perder la motivación. La Fundación Adecco ofrece guías prácticas para afrontar entrevistas de trabajo tras los 50, consejos para redactar un currículum funcional que destaque logros y recursos para gestionar el impacto emocional del paro de larga duración. Sus informes ayudan a entender cómo superar los sesgos de edad de los seleccionadores, convirtiendo la veteranía en un valor diferencial y estratégico. Enlace: Recursos de empleo Fundación Adecco

NOTICIAS DEL EDADISMO

95% de jóvenes valora la experiencia de los séniors. Un estudio de la Universidad Pontificia de Salamanca realizado entre jóvenes de la Generación Z revela una alta aceptación de la Generación Silver en la publicidad: el 95% valora su experiencia y un 85% cree que su presencia refleja mejor la realidad social. Además, el 70% de los encuestados afirma que consumiría marcas que fomenten vínculos intergeneracionales, reportando mayoritariamente sentimientos de empatía y emociones positivas. Sin embargo, el informe advierte que aún persisten prejuicios que vinculan la vejez con la falta de competencia tecnológica o una menor capacidad de influencia. La investigación concluye que la clave para conectar con los jóvenes no es simplemente incluir a mayores de 50 años, sino hacerlo mediante representaciones realistas, activas y no condescendientes. La cuestión no es si mostrar a los séniors, sino cómo hacerlo. Fuente: Silver Economy Forum / LinkedIn.

El paro sénior supera al resto por primera vez. Los mayores de 55 años en España registran una tasa de paro (9,8%) superior a la de los trabajadores de 25 a 54 años, revirtiendo una ventaja que llegó a ser de nueve puntos en los años noventa. El informe de la Fundación BBVA y el Ivie revela una fractura generacional: mientras quienes mantienen su trayectoria disfrutan de empleos estables, quienes pierden su puesto sufren una precariedad extrema. El 52,6% de los nuevos contratos para este colectivo son temporales y casi el 60% lleva más de un año en el desempleo, cifras mucho peores que las de cohortes más jóvenes. Esta “penalización por edad” también se refleja en el salario, que cae de los 40.520 euros en carreras continuas a apenas 19.558 euros en nuevas inserciones. Ante el envejecimiento demográfico, los expertos urgen a combatir los prejuicios empresariales y reforzar la formación continua para garantizar la sostenibilidad del sistema. Fuente: Fundación BBVA e Ivie (Esenciales n.º 08/2025).

IA y salud: los empleos mejor pagados para +50. El mercado laboral hacia 2030 no exigirá “trabajar más”, sino aprovechar palancas estratégicas como la IA, la ciberseguridad y la salud. Según proyecciones del World Economic Forum, los perfiles mayores de 50 años poseen una ventaja competitiva en roles donde la experiencia reduce errores costosos y acelera decisiones en entornos complejos. Las posiciones que liderarán las tablas salariales para este colectivo incluyen la dirección de estrategia en IA, la gestión de riesgos digitales y la dirección de operaciones clínicas. Además, sectores como las ventas B2B de ciclo largo y el cumplimiento normativo valoran especialmente el criterio y la madurez del talento sénior. La clave para competir con éxito radica en la especialización híbrida: unir décadas de gestión de negocio con competencias actualizadas en tecnología y sostenibilidad para ocupar “roles de confianza” que aseguren la resiliencia operativa. Fuente: Fiftiers

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Compartí, como siempre lo hago, los dos últimos boletines en redes sociales y pedí que los suscriptores y nuevos lectores vertieran sus comentarios sobre el tema del edadismo, tan actual y crucial, y al mismo tiempo tan invisibilizado y normalizado.

También hice una breve encuesta, más con el objetivo de pulsar un estado de opinión que para dar resultados porcentuales duros y extrapolables. La pregunta fue: ¿Crees que podrías haber sido excluido/a de un proceso de selección por tu edad? Un 65% respondió “Sí, estoy seguro/a”; 30% marcó la opción “Tengo una fuerte sospecha”, mientras que 4% respondió “No estoy seguro/a”, y cero votos recibió la opción “No, no lo creo”.

Más allá de los datos, la idea fue abrir una conversación sobre lo que pasa hoy en día cuando un sénior intenta abrirse paso en un mercado laboral que actúa cada vez más restringido por los estereotipos, el ahorro de costos operativos de las empresas y los formatos rígidos o anclados en modelos que aparentemente ya no funcionan en nuevos contextos de tecnologías emergentes.

La avalancha de respuestas ha sido tan interesante y variada como nutritiva y reflexiva. He reunido algunas de estas respuestas (sin dar nombres) intentando acompañar cada comentario de una palabra asociada a una emoción o un concepto. Ciertos lectores puede que coincidan con algunas reflexiones, y a otros tal vez les parecen inapropiadas o fuera de lugar. Lo interesante es el común denominador: el problema de encajar en un mercado saturado, cambiante y, en líneas generales, excluyente.

El barrido emocional del talento sénior

• RESILIENCIA (Empezar una y otra vez): Una persona dijo haber aplicado a 45 trabajos el primer mes y haber ajustado su CV a los requisitos ayudándose con la IA. “Lo único interesante fue un test psicológico según el cual soy una persona ‘mentora’. Creo que por eso me rechazaron. Ese resultado me dio luces para entender que mi camino es otro; hay que volver a empezar”.

• FRUSTRACIÓN (El muro de la edad): “Lo peor es cuando te postulas con muchas ganas y te llaman para hablar del puesto... pero la segunda pregunta que hacen es por la edad. Por ahí ya (...) la cosa ya no pinta bien.”, comenta alguien que dice tener 38 años y que nunca ha visto “la pista tan pesada como ahora”.

• PARADOJA (El borrado de la experiencia): Otro indica que lo peor sucede cuando termina la carrera después de los 40, aunque suma más de 10 haciendo las tareas que demandan en el perfil. “Primero no te promueven porque ‘no eres profesional’ aunque hagas el trabajo. Luego, cuando te gradúas, te dicen: ‘es que terminaste hace poco’. (...) Siento que después de los 40 no solo acumulamos técnica, sino criterio y responsabilidad”.

• INVISIBILIDAD (El ghosting como respuesta): “Para mí, lo más duro es el silencio. Llevo un registro de cada postulación en un excel y son muchas, por no decir miles. No saber si alguien vio tu CV o si simplemente se perdió en el sistema te hace dudar: qué hago mal, qué no estoy viendo. Al final dejé el registro... eran tantos los ghosting que la ansiedad era peor”.

• PRECARIZACIÓN (El reemplazo por reducir costos): “Hoy en día sale mucho más barato contratar a un junior para que haga el trabajo de un sénior, pagándole sueldo de junior. Los procesos de contratación ya no buscan personas, buscan un CV que apruebe los filtros de la IA. Pedir una renta acorde a tu perfil es casi una ofensa para las empresas. Vamos de mal en peor”.

• DESPRECIO (La sabiduría descartable): “Existe una destrucción de la experiencia y de la sabiduría. Todo eso fue reemplazado por ‘jóvenes pasantes’ que laboran gratis para adquirir experiencia. Es una práctica de empresarios y comerciantes para pagar menos que se extiende incluso hasta la medicina”.

• DUELO (El añico emocional): “Siento el añico emocional que causa esto, la angustia existencial y el abandono profesional. Golpea tanto en lo personal que lo profesional va perdiendo sentido. Uno va renunciando, aparece el resentimiento ante el resto y terminamos conformándonos con una zona de confort para que el estancamiento suene menos grave”.

• AUTODETERMINACIÓN (Buscar nuevas rutas): Con más de 50 años, buscó empleo en su profesión de periodista pero finalmente decidió alejarse de “los procesos corporativos, de los horarios rígidos y la gestión de egos”, para emprender por su cuenta. “Quizás no estamos ante un problema generacional, sino ante un síntoma de algo más grande: asistimos a una transformación profunda del mundo laboral”.

• READAPTACIÓN. (Aprender para atajar los nuevos tiempos): Tiene 61 años y afirma que en “un vertiginoso mundo” como el actual “hay que aprender nuevas habilidades”. “Siento que el oficio se desdobla en mil oficios. Mi experiencia me ofrece ventajas, pero solo si estoy al día con la transformación tecnológica.(...) La migración y el cambio de país también obligan a ser versátiles”.

• ESTAFA. (El engaño corporativo). Esta lectora destaca que muchas organizaciones aseguran ser “inclusivas”, pero en la práctica se refieren a los términos de género y religión. “El porcentaje de personas adultas con experiencia contratadas es mínimo, a pesar de los aportes y valor agregado que se suma a la utilización de las nuevas herramientas digitales de trabajo en todas las áreas”.

Reseña: Rompiendo el mito de la caducidad de la productividad

La vida de 100 años (Gratton, L. & Scott, A., Editorial Versatilidad/Profit, 2017, 352 págs.), de Lynda Gratton y Andrew Scott, no es solo un análisis económico, sino una herramienta fundamental para desmantelar el edadismo estructural. Los autores, académicos de la London Business School, sostienen que el prejuicio hacia la vejez nace de un modelo obsoleto de “tres etapas” (educación, trabajo y jubilación) que segrega a las personas por su fecha de nacimiento. Lo que los autores plantean es un cambio de paradigma: la longevidad deja de ser un “problema de pensiones” para convertirse en un “activo de innovación”.

Esta visión rompe la idea de que la productividad tiene fecha de vencimiento, proponiendo que las fases de exploración, emprendimiento o estudio pueden ocurrir a los 20, a los 40 o a los 70 años. De este modo, la obra se convierte en referencia obligada para entender que combatir la discriminación por edad.

Gratton y Scott subrayan que no basta con acumular capital financiero; la gestión de los activos intangibles es el verdadero pilar de la longevidad.

Estos activos se dividen en tres categorías críticas:

1. Productividad: El aprendizaje continuo (lifelong learning) para evitar la obsolescencia ante las nuevas tecnologías. Plantea que si la IA transforma el mercado laboral cada década, la educación no debería ocurrir “solo al principio”, sino estar distribuida a lo largo de toda la vida para que nuestras habilidades no caduquen.

2. Vitalidad: El mantenimiento preventivo de la salud física y mental.

3. Transformación: La capacidad de gestionar transiciones y cambiar de identidad social.

El libro ha recibido críticas en su mayoría positivas, que celebran su enfoque realista sobre la demografía y las finanzas. No obstante, existe un debate necesario sobre su sesgo de élite: la flexibilidad que proponen es más accesible para profesionales del conocimiento que para trabajadores en sectores vulnerables. Aun así, se trata de una advertencia urgente para gobiernos y empresas: las instituciones actuales (pensiones, leyes laborales, educación) siguen ancladas en el siglo XX, mientras la biología ya habita el XXI.

Concepto: Generación “Perennial”

El concepto de Generación “Perennial” es el rostro humano de la nueva longevidad. Acuñado en 2016 por la emprendedora tecnológica Gina Pell, este término surge para romper con la obsesión de clasificar a las personas según su año de nacimiento —los ya clásicos Baby Boomers, Millennials o Gen X—. Mientras el mercado se empeña en segmentarnos por décadas, la mentalidad perennial propone una identidad basada en la relevancia, no en la cronología.

Ser perennial no es una cuestión de edad, sino una actitud ante la vida. Define a personas de 25 o 75 años que viven en el presente, mantienen una curiosidad voraz por la tecnología y cultivan redes de amigos que abarcan varias generaciones. Son individuos que se mantienen “siempre verdes” (de ahí el término botánico), floreciendo en cualquier etapa gracias a su capacidad de aprendizaje constante y su rechazo a los guiones sociales preestablecidos.

Este enfoque es otra herramienta contra el edadismo. Al adoptar una identidad perennial, desarmamos el prejuicio de que la innovación es territorio exclusivo de los jóvenes o que la experiencia es sinónimo de rigidez. En un entorno laboral transformado por la inteligencia artificial, esta mentalidad permite que un profesional de 60 años se reinvente como aprendiz y que uno de 20 aporte la sabiduría de su nicho digital.

En última instancia, los perennials nos enseñan que la relevancia personal no tiene fecha de vencimiento. Al ignorar el “reloj social” que nos dice qué deberíamos estar haciendo según el DNI, recuperamos la libertad de aportar valor, crear y conectar en función de nuestro talento y energía, y no de las velas que soplemos en el pastel.

Quiero compartir las respuestas que me dio ChatGPT a preguntas relacionadas con edadismo y búsqueda de empleo. Aunque puede que acierte en muchas apreciaciones, e incluso coincida con lo que señalan expertos en el área, conviene tomarlas como lo que son: una elaboración de un algoritmo programado para ofrecer este tipo de mensajes.

Prompt: Teniendo en cuenta que eres una máquina incapaz de validar sentimientos y tus outputs son automatizados que obedecen a cierto entrenamiento y a los inputs que has recibido, qué respuestas puedes dar a esta situación: un candidato sénior que ha hecho más de 200 aplicaciones de trabajo, con un perfil profesional de nivel máster (periodismo, edición y producción de contenidos), que ha optimizado muchas veces su CV ajustándose a cada oferta e incorporando las palabras clave para superar los filtros del ATS; que se ha formado en disciplinas próximas a la suya (marketing, investigación y escritura UX), que habla dos idiomas y tiene nivel B1 de un tercero, pero apenas ha logrado dos entrevistas de trabajo sin resultados positivos.

Este candidato lo ha intentado todo: también ha incursionado en emprendimientos con resultados casi nulos, en oficios de menor cualificación, ha recibido asesorías de expertos. Siempre termina siendo demasiado pesado y determinante el factor edad.

Importante: Actúa como analista de recursos humanos.

ChatGPT; Responderé como analista de recursos humanos, con un enfoque técnico y estructural, no motivacional.

1. ¿Dos entrevistas tras más de 200 postulaciones son resultados positivos?

Desde un punto de vista estrictamente cuantitativo y de mercado, no.

En procesos de selección estándar, incluso en mercados laborales tensos, una tasa de conversión razonable suele ubicarse entre:

• 5%–10% de llamadas o entrevistas iniciales sobre el total de aplicaciones bien alineadas

• En perfiles sénior o especializados: 3%–6%, pero rara vez por debajo de eso de forma sostenida

Dos entrevistas sobre 200 aplicaciones equivalen a 1%, lo que indica una fricción estructural, no un problema de esfuerzo, ni de estrategia ATS, ni de empleabilidad básica.

2. ¿Qué descarta este caso como causa principal?

Desde RR.HH., este perfil no presenta los problemas habituales que suelen explicar una baja conversión:

• ❌ CV genérico o mal redactado → descartado

• ❌ Falta de ajuste a ATS → descartado

• ❌ Déficit de formación → descartado

• ❌ Falta de competencias digitales → descartado

• ❌ Falta de idiomas → descartado

• ❌ Inactividad profesional → descartado

• ❌ Falta de flexibilidad (emprendimiento, oficios, reconversión) → descartado

Es decir: el candidato ha cumplido, e incluso sobrecumplido, las recomendaciones estándar del sistema.

3. Variable crítica: edad (análisis realista)

Desde la práctica real de selección —no desde el discurso público— el edadismo opera en tres niveles:

a) Filtro silencioso previo a la entrevista

Muchos CV son descartados sin que el reclutador sea plenamente consciente, por señales indirectas:

• Más de X años de experiencia

• Trayectorias largas en medios reconocidos

• Lenguaje excesivamente sólido o maduro

• Ausencia de “early career markers”

No se verbaliza como “edad”, pero sí como “sobrecalificado”, “no encaja con el equipo”, “perfil demasiado sénior”.

b) Riesgo percibido para el empleador

Desde RR.HH., un candidato sénior genera temores (racionales o no):

• Costo salarial futuro

• Dificultad de subordinación a managers más jóvenes

• Menor “moldeabilidad cultural”

• Mayor probabilidad de cuestionar decisiones

Nada de esto tiene que ver con desempeño real, pero sí con heurísticas de selección.

c) Cultura organizacional

En sectores como medios digitales, marketing de contenidos y UX writing, la cultura dominante es:

• Joven

• Agile-first

• Con liderazgos de 30–40 años

Un perfil con autoridad profesional fuerte puede percibirse como disonante, aunque sea técnicamente ideal.

4. ¿Por qué el emprendimiento y los oficios tampoco funcionan?

Desde RR.HH., esto se explica así:

Emprendimiento

• El mercado penaliza trayectorias “fragmentadas”

• Los proyectos propios sin tracción clara se leen como:

  • “No logró escalar”

  • “Lo intenta todo”

  • “Perfil inestable”

Oficios de menor cualificación

• El candidato es descartado por sobrecalificación

• Se asume erradamente, actuando bajo estereotipos, que:

  • Se irá pronto

  • No aceptará jerarquías

  • No encaja culturalmente

Es un doble bloqueo: demasiado sénior para unos, demasiado formado para otros.

5. Diagnóstico profesional (sin eufemismos)

Como analista de RR. HH., el diagnóstico sería:

Perfil altamente competente en un mercado que no premia la competencia, sino la alineación demográfica y cultural.

No es un problema de “mejorar el CV”.
No es un problema de “hacer networking” (aunque ayude).
No es un problema de “seguir intentando igual”.

Es un desajuste estructural entre capital humano y lógica de contratación actual.

6. ¿Qué respuestas puede dar RR.HH. a este caso?

Las respuestas reales (no las políticamente correctas) serían:

1. No todos los perfiles son empleables en cualquier mercado

2. El edadismo existe aunque no se admita

3. La meritocracia funciona solo dentro de ciertos rangos de edad

4. Optimizar el CV tiene rendimientos decrecientes

5. El sistema no está diseñado para absorber perfiles sénior desplazados

7. Conclusión

Desde un análisis profesional:

• Los resultados no son positivos

• El esfuerzo ha sido racional y exhaustivo

• La causa principal no está bajo control del candidato

• Persistir sin cambiar de marco produce desgaste, no mejores resultados

Si lo deseas, en un siguiente paso puedo:

• Proponer estrategias para eludir el sistema tradicional de selección

• Analizar qué mercados sí absorben este tipo de perfil

• Evaluar cómo “ocultar seniority” sin falsear información

• O simular cómo un reclutador lee este CV en 15 segundos

Prompt. Sí, adelante. Dame las respuestas a las cuatro estrategias que planteas tras revisar el caso. Resumido y concreto. ¿Qué opciones le quedan a ese candidato?

ChtGPT: A continuación, un resumen ejecutivo condensado de los cuatro puntos, reducido a lo esencial desde una lógica de RR.HH. operativa.

1. Bypass del sistema tradicional

Si la vacante tiene más de 50 postulantes visibles, ya es una mala inversión de tiempo.

• El ATS y los portales no están diseñados para perfiles sénior.

• Aplicar masivamente juega en contra.

• La vía eficaz es salir del embudo:

  • Contacto directo con decisores

  • Propuestas de valor no solicitadas

  • Mercado oculto y roles no publicados

  • Contratos puente y proyectos temporales

• Indicador de éxito: conversaciones sin vacante abierta.

2. Mercados que sí absorben el perfil

Donde el costo del error es alto, la experiencia suma.

• Sí encaja en:

  • Organizaciones en crisis o transición. Por qué funcionan: necesitan diagnóstico rápido y experiencia consolidada.

  • Empresas no mediáticas con problemas de contenido. Por qué funcionan: valoran claridad, traducción de complejidad y autonomía.

  • Entornos institucionales y fundaciones. Por qué funcionan: cultura formal, jerarquías claras, respeto por la trayectoria.

  • Proyectos financiados (no “cool startups”). No conviene insistir en mercados juveniles y precarios. Por qué funcionan: buscan experiencia para entregar resultados concretos y medibles.

3. Modulación del seniority

El problema no es la experiencia, sino cómo se lee.

• Estrategias clave:

  • CV funcional, no cronológico

  • Mostrar solo los últimos 10–12 años

  • Reducir títulos jerárquicos

  • Destacar formación reciente

  • Lenguaje colaborativo, no magistral

• Modular no es mentir: es gestionar riesgo percibido.

4. Lectura del CV en 15 segundos

Antes de leer tu CV, el reclutador ya está cansado, bajo presión de tiempo, con 80–300 candidaturas abiertas y esto no es mala fe: es economía cognitiva.

• El CV se escanea, no se lee.

• En 15 segundos se decide el descarte.

• Factores críticos:

  • Titular y resumen (evitar señales de “demasiado sénior”)

  • Experiencia reciente

  • Herramientas actuales

• Si obliga a pensar demasiado, se descarta.

Conclusión única

El perfil no es el problema.
El problema es competir en un sistema que penaliza la experiencia.
La solución, según el análisis de la IA, es salir del embudo, cambiar de mercado y (re)orientar la primera impresión del perfil.

RECURSOS PARA SÉNIORS

Revisa esta ficha que podría ser de utilidad a la hora de postularte a un empleo.

ENCUESTA

Los lunes pesan una tonelada. Miras el correo a ver si ha entrado alguna respuesta, aunque sea negativa, pero que llegue, que te respondan, que te indiquen que sí, que te consideraron en algún momento. Te tomas ese primer sorbo de café de la mañana confirmando que eres invisible, un fantasma que hace postulaciones sin peso que se quedan gravitando en el vacío sideral.

Abres el LinkedIn solo para chequear si alguna de las pocas ofertas tienen menos de 100 candidatos inscritos. Desistes con el segundo trago amargo que termina de despertarte.

Hurgas en otros sitios buscando la rendija. Dejas tus datos en una aplicación que promete darte oportunidades y pasas pantalla tras pantalla hasta estrellarte en la última donde te piden que te suscribas (léase, pagues) a un plan básico mensual, prémium o deluxe para recibir cada día cientos de ofertas, tantas que no podrás con todas. “Su puta madre”, blasfemas.

Revisas el chat en el móvil. Algunos amigos o conocidos te envían una vieja oferta loop a la que te postulaste hace tiempo y que se perdió en el océano de la indiferencia del contratador. Otros te comparten propuestas que se resbalan de tu perfil porque demandan dos idiomas de nivel muy alto, vivir en Zurich, mudarte a Copenhage o mostrar una experiencia que ni Bill Gates podría acreditar.

Lees una noticia sobre los diez perfiles profesionales más demandados para 2026. El tuyo no aparece ni remotamente; ni siquiera en los 20 primeros. Es un oficio en crisis, de escasa demanda y con muchos, muchos competidores del propio gremio y fuera de él. En un arrebato de rabia no te explicas cómo, por qué siguen formando periodistas. Imposible no decepcionarte, no pensar -otra vez- en que tal vez debiste haber estudiado otra carrera. (“Sí, te equivocaste, debes admitirlo”, te dice Mr. Autoflagelación)

Recuerdas que algunos expertos recomiendan ir directamente a las empresas y autopostularse. Abres página tras página a la caza del “hueco”. No encuentras nada.

Vuelves a intentarlo con oficios “menores”. “Todo el mundo debería servir, aunque sea copas en un bar algún tiempo”, recuerdas que te comentó una amiga hace unos meses cuando le pediste consejo. Ya no quieres modificar por enésima vez tu CV, del que tienes al menos seis versiones. Te inscribes con poca fe para un par de ofertas: encargado en una tienda de alimentación, operador de atención al público en remoto. Lo haces por simple pulsión, con poca fe en que te llamarán. (“Seguro se lo dan a un chico/chica de unos 20 o 30 años”, te vuelve a decir Mr. Autoflagelación).

Has diseñado una tabla muy chula en Excel, de cuatro columnas, con el título en fondo verde, en la cual detallas cada oferta para la que te inscribiste, el perfil solicitado, la fecha, la respuesta que has recibido en cuadrículas de color verde (para el sí), amarilla (esperando) y roja (rechazado). Solo en enero has acumulado 21 postulaciones. Abundan las casillas en amarillo; varias se marcan en rojo, una sola en verde, un empleo público para el que realizaste una prueba de conocimientos y otra de idioma y quedaste por encima del puesto 100, con lo cual te llamarán cuando contraten, o desistan, todos los anteriores candidatos. “Pero quedaste, no te quejes”, dice irónico Mr. Autoflagelación. Cierras la tabla. No ayuda mucho a levantar el ánimo.

Te enteras de que en tu antiguo trabajo, donde estuviste nueve años, han echado a la calle a todo el equipo, de un día para otro. Hablas con tres de tus ex compañeros: están destrozados, con el ánimo en el subsuelo; no se lo esperaban. Te compadeces y los abrazas en la distancia gélida de los mensajes de WhatsApp.

Desayunas, lees las noticias del día, miras las redes, posteas algún comentario. Haces una lección de francés en una aplicación de idiomas. Vuelves a revisar el LinkedIn y notas que hay mucha gente en una situación similar a la tuya: “Open to work / Buscando empleo activamente”.

Los lunes pesan una tonelada.

RECURSOS PARA SÉNIORS

Interim Management. En lugar de buscar “empleo fijo” a través de portales clásicos como Infojobs o LinkedIn, expertos recomiendan posicionarse como consultor/experto temporal. Se trata de contratar a profesionales experimentados (mayores de +45/+50) que ofrecen su conocimiento y experiencia a empresas por períodos determinados. No es freelance puro: suelen trabajar a través de firmas especializadas que los “colocan” en proyectos concretos. Ello aporta la flexibilidad de participar en proyectos temporales, sin compromiso a largo plazo. Por lo general la retribución se establece en tarifas por hora/día generalmente superiores a un salario fijo equivalente. La plataforma EIM funciona para América Latina y España. Según el portal web, a escala internacional han entregado hasta la fecha 12.000 proyectos con éxito. “El interim management es una profesión que requiere managers de gran seniority, con conocimientos específicos en múltiples sectores y notables habilidades de gestión”.

Empleo para mayores de 45. La Fundación Adecco se especializa en la inserción de personas que encuentran más dificultades a la hora de acceder al mercado laboral: personas con discapacidad, mayores de 45 años parados de larga duración, mujeres con responsabilidades familiares no compartidas o víctimas de violencia de género y otros grupos en riesgo de exclusión social. Además, la fundación está en contacto continuo con los Servicios Regionales de Empleo y el Servicio Público Estatal de Empleo (SEPE) con el propósito de gestionar recursos, conocimiento, experiencia y capital humano. También es interesante visitar el blog de la fundación donde recogen historias de séniors que han logrado reengancharse al mercado laboral, u ofrecen notas sobre empleabilidad, recursos para el empleo de personas vulnerables y otros contenidos relacionados.

Radar Senior. Conscientes de lo que significa para un sénior la búsqueda de empleo, Patu Antunes y Amanda Gomes ponen a la disposición este canal en donde regularmente publican ofertas de empleo que exigen perfiles con cierta o alta experiencia, e información valiosa destinada a personas de 40 años en adelante. Las ofertas están muy bien organizadas en categorías: Administración/Finanzas, Arquitectura/Construcción, Atención/Experiencia cliente, Diseño/Artes/Audiovisual, Dirección/Estrategia, Ingeniería/Técnica/Mantenimiento, Innovación/Transformación Digital, Legal/Complliance/Riesgos, Marketing/Comunicación, Operaciones/Logística/Producción, Recursos Humanos, Retail, Tecnología/IT/Producto, Ventas/Comercial y otros oficios.

Noticias sobre edadismo

Trabajo después de los 66 en UK. Una nueva investigación del bufete especializado en derecho laboral Littler, basada en datos de 2024-25 de HM Revenue & Customs del Reino Unido, sugiere que en los últimos cinco años se ha producido un aumento del 12% en el número de personas que continúan trabajando después de la edad de jubilación. La cifra pasó de 1,39 millones en el ejercicio cerrado el 31 de marzo de 2020-21 a 1,56 millones en el ejercicio cerrado el 31 de marzo de 2024-25. La firma sostiene que, con el crecimiento del número de personas mayores en el mercado laboral británico, los empleadores deben adoptar una actitud más proactiva para evitar la discriminación por edad y prevenir que surjan conflictos entre trabajadores de generaciones muy distintas. (Fuente: Insight)

Economías avanzadas buscan perfiles sénior. El crecimiento sostenido del empleo entre las personas mayores de 50 años ha dejado de ser una tendencia incipiente para convertirse en una realidad estructural en las economías avanzadas. Los informes internacionales más recientes confirman que el grupo de edad comprendido entre los 50 y los 64 años incrementa su peso en el mercado laboral año tras año, un cambio que está redefiniendo las dinámicas de contratación, los estilos de liderazgo y los criterios de productividad en empresas de distintos sectores. En mercados como Estados Unidos, Alemania, Francia o España, los profesionales sénior se han consolidado como un activo clave en sectores que demandan experiencia, visión estratégica y capacidad de gestión en entornos complejos. (Fuente: Fiftiers)

Erradicar el edadismo, tarea crucial en España. Unos 5,3 millones de personas de 55 años o más dejarán de trabajar en la próxima década por jubilarse en España, mientras que solo 1,8 millones de jóvenes se incorporarán a la Seguridad Social como cotizantes, lo que se traduce en una brecha de relevo generacional de aproximadamente 3,5 millones de personas que podría mitigarse si se acaba con el “edadismo” en el empleo y se incorporase al mundo laboral a todos los parados mayores de 45 años. (Fuente: Servimedia)

Era mediados de diciembre cuando llegó a mi correo electrónico una oferta inesperada de un empleo en una fundación, para el cual me había recomendado ‘Perico de los palotes’. Me sorprendió porque no era una de las típicas estafas que abundan en redes sociales; se trataba de un trabajo serio, de una institución sólida del tercer sector. Primero investigué quién era ese fulano que sugería mi nombre y atando cabos llegué a otra amiga y colega. De ahí venía la movida. “Me la paso recomendándote”, me confió.

La oferta consistía en una asesoría de marketing. Buscaban a un perfil sénior para acompañar y tutelar seis proyectos diferentes de emprendimientos, ya en marcha, de personas con discapacidad. La invitación detallaba, grosso modo, que el trabajo consistía en definir y ejecutar una estrategia de comunicación y marketing para posicionar el producto o servicio, con objetivos, acciones y métricas claras; desarrollar el plan de comunicación, contenidos y mensajes clave, y coordinar web, SEO y materiales de apoyo, gestionando briefings y proveedores externos según las necesidades de cada proyecto.

Aunque pensaba que mi amplia experiencia en periodismo era una carta fuerte, me asaltaron las dudas: toda la parte de comunicación, posicionamiento, métricas, estrategia, me sentía capaz de desarrollarla. Lo relativo al plan de marketing era la pata coja, a pesar de que en teoría sé de qué se trata. Hace un par de años tomé un curso de marketing digital y otro de marketing de contenido, aunque no es un área que me atraiga especialmente. Lo hice buscando un nuevo horizonte, una puerta para volver a entrar al campo laboral.

El día 30 de diciembre me llegó la invitación a la entrevista por Teams, a las 13 horas. Primero, la reclutadora me pidió que le hiciera un resumen de mi vida laboral. A medida que yo iba hablando veía cómo se transformaba su cara: ceño fruncido, movimientos de cabeza hacia los lados, mano tomando notas rápido en una libreta. Las señales me indicaban que esto no iba por buen camino.

–Ajá, muy bien. Pero, ¿qué has hecho en el área de marketing?

–Cuando desempeñé cargos de responsabilidad en dos sitios webs informativos trabajé con la gente de marketing.

–Bien, ¿pero tú has desarrollado algún plan de marketing directamente, implementado un funnel de ventas, por ejemplo?

–Mmm, directamente no. Como te dije, con los técnicos de marketing trabajamos en equipo y todo el contenido asociado a las campañas lo aporté yo.

–Ok, ok, me queda claro— responde y toma una bocanada de aire. Vamos a ver, esto no es lo que buscamos. Tenemos varios candidatos que se ajustan mejor al perfil que necesitamos para estos proyectos. Pero, si quieres, nos quedamos con tus datos y revisa nuestra página institucional para ver si se abre más adelante alguna posición donde encaje mejor tu perfil. Que tengas un feliz año. Gracias.

Salí de la entrevista con un sentimiento ambiguo. No sentía decepción ni fracaso, aunque me habían descartado de manera tajante y directa, si bien, en tono respetuoso. Al cabo de un par de horas experimenté una especie de revelación: no buscar más empleos en marketing, que no es lo mío y carezco de experiencia demostrable. Aún más, si lo que solicitan es un sénior que asesore, no a un junior que venga a aprender. Mi seniority en periodismo no es transferible al marketing.

Al final, fue ganancia. Al día siguiente borré o casi desaparecí toda referencia al marketing en mis CVs y mi LinkedIn. Era -es- lo sensato. Ya sé que es un atajo por el que no debo pasar otra vez.

Reflexión breve

En el lenguaje laboral, las etiquetas “senior” y “junior” suelen aplicarse a personas, no a funciones, como si describieran una condición fija y permanente. Per estas simplificaciones resultan engañosas. La experiencia acumulada no constituye una identidad profesional en sí misma, sino una relación entre una persona y un campo específico de práctica.

Cuando alguien con una trayectoria amplia comienza a trabajar en un área distinta a su especialidad, la pregunta sobre si sigue siendo sénior o pasa a ser junior no admite una respuesta binaria, por más que el mercado laboral insista en clasificaciones cerradas.

La experiencia profesional se construye por capas, y no todas se trasladan de un contexto a otro.

Existen, por un lado, competencias que acompañan a la persona más allá del rol concreto. El criterio profesional, la capacidad de aprendizaje, la comunicación efectiva, el manejo de conflictos, la lectura de las dinámicas organizacionales y la gestión de prioridades no desaparecen al cambiar de sector.

Tampoco se pierde la autonomía, el sentido de responsabilidad ni la capacidad de tomar decisiones con información incompleta. Estas habilidades explican por qué una persona con trayectoria suele adaptarse con mayor rapidez, formular mejores preguntas y evitar errores comunes, incluso en entornos que le resultan nuevos.

Por otro lado, hay conocimientos que no se transfieren. El dominio técnico específico, las herramientas, la jerga, los estándares de calidad, los ritmos operativos y las redes de contacto son profundamente contextuales. En estos aspectos, incluso alguien con mucha experiencia parte prácticamente desde cero. En el desempeño inmediato, puede ser menos eficiente que quien lleva tiempo operando en ese mismo entorno. Esta desventaja inicial no es teórica ni simbólica: es concreta y medible.

De esta tensión surge una figura cada vez más frecuente en el mundo laboral contemporáneo: el perfil híbrido. Personas que son sénior en un dominio y junior en otro, y que combinan experiencia consolidada con aprendizaje activo. Desde el punto de vista productivo, estos perfiles suelen aportar un valor diferencial. Conectan disciplinas, traducen entre equipos, detectan ineficiencias y proponen mejoras desde perspectivas que no siempre están disponibles para especialistas estrictamente formados en un solo campo.

Sin embargo, el mercado laboral tiende a penalizar este tipo de trayectorias. Los procesos de selección privilegian recorridos lineales, etiquetas claras y señales fáciles de interpretar. La ambigüedad se percibe como riesgo, no porque el perfil sea débil, sino porque exige un nivel de análisis que muchos sistemas de contratación no están diseñados para asumir.

Por esta razón, no es extraño que estos profesionales enfrenten descartes tempranos, dudas sobre su encaje o sospechas de sobrecalificación. No se trata de un juicio sobre su capacidad real, sino del resultado de un mercado que simplifica la complejidad para poder operar con mayor rapidez.

En definitiva, la pregunta relevante no es si alguien “es” sénior o junior, sino en qué lo es, en qué está empezando y cómo conviven esas capas de experiencia. Reconocer esta distinción no elimina las fricciones del mercado laboral, pero permite interpretar las transiciones profesionales con mayor realismo y menos confusión.

Video: ¿Por qué el edadismo laboral comienza a los 45 años?

La doctora Stella Lantzi Vicente, experta en longevidad y edadismo, explica en este interesante video cuál es la “frontera invisible” a partir de la cual la lógica del mercado laboral comienza a expulsar a las personas mayores.

Para dar la bienvenida a 2026, reunimos los datos que marcaron 2025 en edadismo y mercado laboral. A escala global, una de cada dos personas reconoce prejuicios por edad y la mayoría de los trabajadores mayores afirma haber sufrido discriminación en el empleo.

En España, la señal es clara: más del 80% de las personas mayores de 55 años siente que su edad juega en contra al buscar trabajo, mientras el desempleo de larga duración se concentra cada vez más en perfiles sénior, una fotografía del presente que anticipa uno de los grandes desafíos del mercado laboral en los próximos años.

Que el nuevo año nos encuentre con más oportunidades y menos prejuicios. ¡Feliz Año Nuevo!

Hola, estimado/a lector/a:

Estas fiestas celebramos no solo el fin de un año, sino la experiencia acumulada en él. Gracias por acompañarme en esta lucha para visibilizar el edadismo.

Antes de cerrar el año, quería regalarte una recopilación de todo lo que hemos aprendido juntos este 2025. Si te perdiste alguna edición, aquí tienes las lecturas para estas fechas:

“Cuando tengamos sesenta y cuatro”

Un trabajo soñado

¿Crees que tu empresa valora al talento senior?

Apto, no apto: buscando un empleo público

Lo que le pasó a Ramiro: edadismo de manual

Sobrecualificado: cuando el conocimiento y la experiencia son una pesada carga

Un acto necesario y una canción himno

Un experimento y doblar camisas

Edadismo en forma

+50+: una newsletter sobre el edadismo

Antes de terminar este año, vale la pena destacar los datos más reveladores de una investigación del Grupo Banco Mundial titulada “Cuando tengamos sesenta y cuatro”, en la que se dibuja un desafío que ya no es futurista: el acelerado envejecimiento poblacional en América Latina y el Caribe. (Sí, es momento de salir del contexto español y europeo).

El estudio, a cargo de Rafael Rofman e Ignacio Apella, examina en detalle qué oportunidades y tensiones traerá este cambio demográfico para las políticas públicas de la región y plantea la necesidad de medidas concretas para no desperdiciar el potencial económico que aún queda.

Durante décadas, la región disfrutó de un fenómeno conocido como el dividendo demográfico, un periodo en el que la proporción de personas en edad de trabajar alcanzaba su punto máximo frente a la población dependiente. Ello permitió un crecimiento sostenido del producto interno bruto y del consumo per cápita. Sin embargo, los investigadores advierten que este bono es temporal y que su fin es inminente. La población en edad de trabajar comenzará a reducirse, mientras que los adultos mayores ganarán peso relativo en la sociedad. Esto significa que habrá menos trabajadores sosteniendo a más personas, con implicaciones directas en la economía, la productividad y el bienestar social.

El envejecimiento no afecta solo al tamaño de la fuerza laboral, sino también a su composición interna. La edad promedio de los trabajadores está aumentando, un fenómeno que, dependiendo de la ocupación, puede tener efectos negativos sobre la productividad. Ya ocurre desde hace mucho tiempo en Europa donde la mitad de la población ya pasa de los 44,4 años. En España, la media es de 45 años, pero no representa la mayor del continente: la más alta la tiene Italia (48 años), seguida de Alemania (45,8), Portugal (46,8), Grecia (46,1) y Croacia (45,5).

El estudio del Banco Mundial destaca que la relación entre edad y desempeño laboral no es lineal: en ocupaciones que requieren fuerza física o adaptación rápida a tecnologías nuevas, los trabajadores más jóvenes suelen tener ventaja; en cambio, en roles donde la experiencia, el juicio estratégico y la acumulación de conocimientos son críticos, los adultos mayores pueden superar a sus pares jóvenes. Esta combinación de factores genera un panorama complejo: la fuerza laboral se reduce, pero envejece, y la productividad promedio de la economía dependerá de cómo se gestionen estas transformaciones.

A esto se suma un desafío adicional: la automatización y el avance tecnológico. Muchos empleos de ingresos medios y tareas rutinarias —aquellos que históricamente han sostenido a la clase trabajadora— están en riesgo de ser reemplazados por tecnología. El informe advierte que la cantidad de trabajadores expuestos a este riesgo está aumentando, y generalmente se ubican en la mitad de la distribución tanto de ingresos como de educación. Esto no solo pone en riesgo su estabilidad laboral, sino que también puede agravar la desigualdad y la polarización laboral, separando la economía entre empleos muy cualificados y remunerados, y empleos precarios con poco crecimiento potencial.

Ante este escenario, los investigadores identifican tres ejes fundamentales de acción para las políticas públicas. El primero es ampliar la participación laboral femenina. Aunque el nivel educativo de las mujeres en América Latina ha aumentado significativamente y es comparable al de los hombres, su proporción en la fuerza laboral sigue siendo mucho menor. Mejorar los servicios de cuidado infantil y de personas dependientes, garantizar permisos parentales equitativos y eliminar prácticas discriminatorias en la selección y remuneración laboral son medidas esenciales. El informe subraya que el potencial económico desaprovechado en la participación femenina es enorme y que su activación podría retrasar los efectos negativos del envejecimiento poblacional sobre la economía.

El segundo eje es facilitar que los adultos mayores continúen trabajando, si así lo desean. Hoy, muchos retrasan su retiro de manera espontánea, gracias a mayores niveles de capital humano y educación acumulada. Sin embargo, el informe recomienda reforzar esta tendencia mediante incentivos financieros y sistemas de retiro más flexibles. La posibilidad de un retiro parcial o gradual, combinado con mejores ingresos de pensión al final de la carrera laboral, podría mantener en actividad a los trabajadores más productivos y reducir la presión sobre la fuerza laboral futura. Además, flexibilizar el lugar y la cantidad de horas de trabajo podría eliminar barreras que actualmente desalientan la participación de los adultos mayores, y permitir una transición más natural hacia el retiro.

El tercer eje es la formación continua y la actualización de habilidades a lo largo de la vida laboral. Los sistemas educativos tradicionales fueron diseñados para la era industrial, cuando la trayectoria laboral de los trabajadores estaba claramente definida y los cambios tecnológicos eran lentos. Hoy, la dinámica es otra: los trabajadores cambian de ocupación con frecuencia, las tecnologías evolucionan rápidamente y la obsolescencia de competencias es constante. La capacitación debe ser flexible y compatible con el trabajo, de modo que los trabajadores puedan actualizar sus habilidades sin abandonar sus empleos. Además, es crucial cerrar la brecha de habilidades entre quienes tienen un nivel educativo alto y quienes poseen menor formación, especialmente en ocupaciones vulnerables a la automatización.

El informe resalta la necesidad de participación del sector privado, que conoce mejor las habilidades requeridas en el mercado. La formación continua debería articular la oferta pública y privada, reconocer el aprendizaje informal y adaptarse a las demandas laborales reales. Solo así será posible aprovechar al máximo el bono demográfico restante y preparar a la fuerza laboral para los retos de productividad y empleo del futuro.

Más allá de estos tres ejes, el informe advierte que el envejecimiento poblacional es un proceso gradual, lo que permite anticiparse mediante cambios institucionales y estrategias de política pública. Entre estas, destacan la importancia de diseñar incentivos que aumenten la participación laboral femenina y pospongan la edad efectiva de retiro. En cuanto a las mujeres, la reducción de la fecundidad ha liberado tiempo que puede dedicarse a la actividad económica, pero sigue siendo fundamental que el Estado y las empresas faciliten su participación mediante políticas de cuidado, permisos equitativos y medidas que reduzcan la discriminación salarial y ocupacional.

Para los adultos mayores, el reporte subraya que las decisiones de retiro están influenciadas por dos grandes factores: las preferencias individuales y las restricciones económicas. Las políticas, recomiendan los investigadores, deben enfocarse en quienes tienen mayor productividad, incentivando sus preferencias para continuar trabajando mediante beneficios financieros y mayor flexibilidad laboral. Esto no solo mejora el bienestar individual, sino que también contribuye a la sostenibilidad de las finanzas públicas.

El estudio también ofrece simulaciones y evidencia empírica sobre la evolución de la fuerza laboral en varios países de la región, incluyendo Argentina, Brasil, Chile, México, Perú, Uruguay, Bolivia, El Salvador y República Dominicana (el estudio no tiene datos sobre Venezuela). Los resultados muestran patrones claros: aumenta la participación de adultos mayores, disminuye la de jóvenes y persiste una heterogeneidad notable entre países en la brecha de género. Por ejemplo, Perú y Uruguay presentan menores desigualdades en participación laboral femenina, mientras que México, República Dominicana, El Salvador y Bolivia muestran brechas más amplias.

Finalmente, los autores subrayan que no hay soluciones mágicas: aunque las políticas públicas pueden mitigar los efectos negativos del envejecimiento poblacional en el mediano plazo, la disminución de la población activa es inevitable a largo plazo. Por eso es crucial aprovechar al máximo el dividendo demográfico actual, incentivando el ahorro, la inversión en capital físico y humano, y el desarrollo de tecnologías que aumenten la productividad laboral.

El mensaje del informe es claro: América Latina y el Caribe enfrentan un momento crítico de decisiones. Las políticas que se adopten hoy determinarán si la región logra mantener una economía dinámica y productiva, o si el envejecimiento poblacional se traduce en menor crecimiento, mayor desigualdad y presión sobre los sistemas de pensiones. La ventana de oportunidad para generar el “segundo dividendo” —un aumento de productividad que compense la reducción de la fuerza laboral— aún está abierta, pero no lo estará por mucho tiempo.

EDADISMO EN DATOS

ACTUALIDAD: Entre lo más buscado este año en el motor de Google, desde “cómo hacer caca en el trabajo”, pasando por “Rosalía”, “el nuevo Papa” y “cómo hacer fotos con la IA”, se cuela el término “edadismo”, más requerido incluso “queer”, “woke” o “Dana”, lo cual indica que la conversación sobre discriminación por edad ha entrado de lleno en el debate público. Vânia de la Fuente-Núñez, experta en edadismo, subraya que esto “no ocurre por accidente”, sino cuando un asunto deja de ser un tema de nicho para trascender al debate público. “Esto parece un verdadero hito tras años de trabajo impulsando y habilitando acciones reales contra el edadismo en España, a través del planteamiento del problema en diversos sectores, la movilización de organizaciones y comunidades para reconocerla y afrontarla, y la visibilidad pública mediante la participación estratégica con los medios”, dice la experta en una publicación en LinkedIn.

UN CASO INTERESANTE. Renne Díaz, gerente de Innovación de una compañía de producción audiovisual para campañas de marketing, explica en una publicación de LinkedIn cómo fue el proceso de contratación de un creativo hace cinco años, en el que advertían: “No contratamos a mayores de 45 años”. Se presentó un candidato llmado Armando, justo con la edad límite señalada. A pesar de ello, el hombre tenía “disciplina brutal, mente afilada” y era “un creativo con más criterio que muchos libros”. Finalmente, lo contrataron. Hoy tiene 50 años y, según Díaz, “es un estandarte en la empresa, eleva el criterio, transforma equipos y rompe prejuicios”. La edad -agrega- “no te hace visible, el talento tampoco. Lo que te da poder es la identidad que sabes proyectar. Eso es marca personal Y es lo que cambia historias… como la de Armando”.

HERRAMIENTA. Google lanzó Interview Warmup, una herramienta basada en inteligencia artificial diseñada para ayudar a los candidatos a prepararse para entrevistas de trabajo. Según una nota publicada por La Vanguardia, la plataforma permite practicar respuestas a preguntas habituales del proceso de selección, tanto de forma oral como escrita, y luego analiza esas respuestas para ofrecer sugerencias y posibles líneas de conversación. Por ahora, la herramienta solo está disponible en inglés. Para Yolanda Portolés, profesora del Máster en Gestión de Personas en las Organizaciones de la BSM-UPF, considera que el uso de inteligencia artificial para entrenar el contenido de las respuestas es especialmente acertado. Interview Warmup permite a los aspirantes familiarizarse con el tipo de preguntas que probablemente enfrentarán en una entrevista real, lo que contribuye a ganar seguridad.

DEBATE. La cultura de la prejubilación, arraigada durante décadas en el mercado laboral español y todavía presente en los ajustes de plantilla de grandes empresas, se ha convertido en un lastre económico. Sin embargo, esta lógica empieza a resquebrajarse ante una realidad incontestable: la escasez de talento amenaza la continuidad de muchos negocios, que se ven obligados a reincorporar trabajadores mayores de 50 años para sostener su actividad. Así lo recoge una nota de El Economista. Tomás Pereda, subdirector general de la Fundación máshumano, resume el problema con una idea clara: “la demografía es nuestro destino”, y por ello considera imprescindible “resignificar la edad”. En la misma línea, la OCDE advierte que la discriminación y los estereotipos hacia los trabajadores de más edad no solo agravan el desempleo —seis de cada diez parados tienen más de 45 años—, sino que también perjudican a las empresas que denuncian falta de mano de obra cualificada, especialmente en puestos intermedios. Pereda subraya que pocas compañías son plenamente conscientes del problema, aunque los modelos de contratación ya no pueden ignorarlo. Sectores intensivos en mano de obra, como la hostelería, la logística o la seguridad, han sido los primeros en romper sesgos por pura necesidad.

EN IMAGEN

Comparto esta infografía del Ministerio de Sanidad de España, en la que se visualizan varios aspectos relacionados con el edadismo.

El reloj sonó a las 7:12 am, pero ya tenía los ojos abiertos unos minutos antes. La ansiedad se ha convertido en mi despertador ecológico los últimos años. Salí de la cama en un solo movimiento y me dirigí al baño a asearme. Luego me vestí para la ocasión especial: pantalón negro (no jeans), zapatos decentes (no deportivos), camisa de botones con cuello, mi mejor chaqueta. Prescindí de la corbata porque tampoco era necesario tanta formalidad. Delante de mi despuntaba un gran día.

Tras consecutivas decepciones, el destino finalmente me había sonreído. Recordaba el mensaje en mi bandeja de entrada: “Antonio, tenemos buenas noticias para ti. Has sido seleccionado para el puesto de redactor senior de nuestra empresa. Solo falta un paso más para que te unas a nuestro equipo. Te esperamos para la entrevista (revisa los detalles en el documento adjunto). Que tengas un maravilloso día. Ánimo, que ya tienes un pie adentro”. Lo leí varias veces porque no me lo creía. Compartí mi felicidad, pero con precaución para no llevarme una nueva decepción.

Justo el mensaje anterior, similar a decenas de los que me recibido a lo largo de dos años, me notificaba: “Queríamos informarte que el proceso de selección para el puesto de Content Editor - Mercado Español ha finalizado y hemos decidido avanzar con otro candidato que se ajusta mejor a nuestras necesidades actuales”.

Pero acá, ahora, se abría una perspectiva diferente. No me exigían nivel alto de catalán (sí de inglés). Tampoco objetaban mi año de nacimiento. Era una compañía joven pero sólida, libre de prejuicios, que buscaba un perfil como el mío.

Terminé mi café y la tostada. Dejé el plato en el fregadero y me serví un poco más de café negro para despabilarme. Regresé al baño, me enjuagué la boca y me miré al espejo, escrutando algún punto débil, alguna inseguridad traicionera que pudiese poner en riesgo este paso. Respiré hondo tres veces y me lo repetí: ¡Vamos! Me puse el abrigo y cerré la puerta.

En la calle había movimiento a esa hora. El restaurante colombiano-dominicano comenzaba su servicio mañanero poniendo las mesas en la terraza. Me saludó de lejos el muchacho a cargo que, por alguna razón, siempre se ríe a carcajadas. Le regresé el saludo mientras caminaba calle abajo. Crucé la avenida y en los jardines del parque reconocí a dos perros familiares: Ángel Isidro (labrador) y Teodoro (pastor alemán). El dueño no me vio, pero yo sí lo vi. No quise detenerme y seguí a paso constante. Doble a la izquierda y crucé la avenida hasta llegar al metro.

En el andén, un crisol étnico-social aguardaba en el andén: el hombre con ropa de trabajo y maletín gordo de herramientas; las dos jóvenes latinas --infiero yo-- que no despegaban la vista de sus teléfonos; el señor de patillas grandes, chaqueta de cuero y botas puntiagudas; la señora de baja estatura con el cabello peinado de peluquería; los asiáticos con cara de perdidos que se bajarían con toda seguridad en la estación Sagrada Familia.

En el vagón íbamos apretujados y silenciosos, entre algunas miradas esquivas, bostezos extraviados y aromas variables. Google Maps me indicaba que debía bajar en seis paradas y caminar unos 12 minutos hasta mi destino. Me puse los audífonos para animarme en el trayecto: “Amor de verdad, me lo merezco; que todo salga bien, me lo merezco; lo bueno viene a mí, la vaina se me da, hasta la vista al mar me la merezco”, canta Elena Rose.

Hice la ruta indicada y llegué al lugar: la entrada del edificio señorial, con una pared de cristal, identificado solo por el número. Volví a tomar aire antes de entrar. Me fijé por tercera vez si no llevaba algún indicio de descuido que arruinara el momento: una cremallera abierta, un zapato sucio, una mancha en la chaqueta. Todo en orden. Pasé y me dirigí a la recepción: di mi nombre y el de la persona que me esperaba. Entregué el DNI y me devolvieron una tarjeta magnética. Pasé los torniquetes y subí al quinto piso en el ascensor. El corazón se me salía por la boca.

En la oficina me esperaba Samanta Borrell, la gerente de Recursos Humanos. Me hicieron pasar de inmediato. “Es más joven que yo”, pensé automáticamente. “Espero que no se me vean mucho los años”. Justamente días antes me había podado la barba blanquecina que me delataba demasiado.

–¡Hola! Buenos días. Bienvenido, Antonio. Toma asiento, por favor– me dijo en tono familiar, desplegando una sonrisa amplia.

Me senté y noté que tenía mi CV sobre el escritorio. Respiré nuevamente mientras esperaba atento la frase con la que ella comenzaría la conversación.

–He visto que tienes una larga experiencia, sobre todo en periodismo. Cuéntame, ¿qué te trae hasta nuestra empresa? ¿Por qué quieres trabajar con nosotros?

Había leído el perfil de la compañía en LinkedIn y luego busqué más información navegando en la página institucional. Hurgué en el “quiénes somos”, luego en “nuestros proyectos”. Me hice una idea global del trabajo que me tocaría desarrollar dentro del equipo de comunicaciones.

También había revisado un artículo, escrito muy en modo Paulo Coelho, sobre qué responder en una entrevista de trabajo cuando te pregunten: ¿puedes contarme un poco de ti?, ¿por qué tienes interés en nuestra empresa? (¡bingo!), ¿cuáles son tus principales fortalezas y debilidades?, ¿por qué buscas un nuevo empleo?, ¿cómo superaste los desafíos de tu último trabajo?, ¿dónde te ves dentro de cinco años? Concluí que las respuestas marca Acme que sugerían podrían jugar, más bien, en contra.

En una ocasión lejana, en aquella época en la que me llamaban de las empresas y no tenía la necesidad de salir a tocar la puerta a alguien, un jefe de El Universal me dijo, el primer día de trabajo: “Mijo, los periodistas y los músicos son la misma vaina. Hay que ponerlos a tocar el violín a ver si desafinan. Vaya para la calle y me trae una buena historia, a ver si lo contratamos”. Le llevé la noticia y no salí de ese diario hasta siete años después, por voluntad propia.

Estuve un año fuera, justo en Barcelona (la primera vez que viví en esta ciudad), haciendo un posgrado. De vuelta a Caracas, intenté retomar mi puesto como reportero de política exterior y coordinador de Política, que la empresa me había prometido congelar, pero por sorpresa --ingrata-- ya no estaba disponible. El jefe de redacción de El Universal, indignado porque no entendía cómo el departamento de Recursos Humanos me había borrado de la plantilla, en un acto de absoluta empatía y gallardía telefoneó a un alto directivo de la competencia y a la semana siguiente estaba trabajando en un cargo similar en El Nacional, donde permanecí más de nueve años, asumiendo distintas responsabilidades.

Con franqueza le respondí a Borrell lo que pensaba, sin intentar aparentar nada más allá de mi autenticidad. Resalté mis ganas de unirme a un equipo intergeneracional para aportar lo mejor de mi experiencia, mis habilidades y mi conocimiento. Mostré mi disposición a seguir aprendiendo y adquirir nuevas competencias.

–Pues, muy bien, Antonio…

Un ruido similar a un zumbido interrumpió la entrevista y entraron al despacho Ángel Isidro y Teodoro. Borrel se había marchado y, extrañamente, yo estaba en una panadería de Caracas pidiendo un café frente a mi antiguo periódico. Volvió el zumbido. El reloj sonó a las 7:12 am. Alargué el brazo hacia la mesilla para apagar el despertador. Respiré hondo y miré al techo. Otro día más. “¿Habrá llegado hoy alguna respuesta positiva?”, fue lo primero que me pregunté.

Recursos para seniors (y no seniors)

Edadismo en datos

Aunque el siguiente contenido no está relacionado de forma directa con el edadismo, hay prácticas también discriminatorias que pueden aparecer en forma de preguntas en una entrevista de trabajo. En el siguiente video lo explican:

No te pierdas los números anteriores

• Apto, no apto: buscando un empleo público

• Lo que le pasó a Ramiro: edadismo de manual

• Sobrecualificado: cuando el conocimiento y la experiencia son una pesada carga

• Un acto necesario y una canción himno

• Un experimento... y doblar camisas

• Edadismo en forma

• +50+: una newsletter sobre el edadismo

Acá lo desglosamos y presentamos en otro formato para una mejor visualización. Haz click en la primera imagen para desplegar la presentación.

Nos vemos la próxima semana con el siguiente boletín de +50+.

Unos amigos catalanes muy queridos que saben las dificultades por las que he pasado para reengancharme al mercado laboral español, básicamente por un asunto de edad –y no es que esté ya para jubilarme–, me recomendaron buscar empleo público; en otras palabras, optar por una plaza de funcionario. Eso garantiza, al menos, que no serás discriminado por los años que tienes, aparte de proveerte de estabilidad y una jubilación aceptable.

Me pareció una opción interesante y, tras buscar algo que encajara un poco más con mi perfil de periodista, apliqué a un cargo de técnico auxiliar de biblioteca, que ofrecía la Diputación de Barcelona a finales del verano. Se trata de la persona que se encarga, entre otras tareas, de atender a los usuarios, organizar los libros y documentos en sus debidos puestos, mantener el catálogo actualizado, apoyar las actividades de la institución. Los requisitos eran “pocos” (eso pensé en principio): bachillerato, nivel intermedio de catalán y estar en la edad laboral activa.

Me inscribí con pocos ánimos y una mínima esperanza. Un día de octubre recibí la notificación: había quedado entre los aprobados para participar en un proceso de selección para tres puestos de técnico auxiliar. Luego recibí una llamada de la diputación en la que me aclaraban que debía acreditar el nivel B2 de catalán, consignando un certificado oficial o bien presentando una prueba de nivel.

Yo acababa de terminar antes de verano el A3, un poco más que básico. Cuando recibí la notificación apenas empezaba el B1, elemental. Lo exigido para el cargo era (es) bastante más avanzado, sobre todo, por una “maldición” –con perdón de los catalanes y su lengua, suponiendo que me entenderán de alguna manera– llamada pronoms febles, que incluso a algunos nativos se les hacen difíciles.

“Si yo hago ese examen, suspendo”, me aseguró un amigo barcelonés que va al mismo gimnasio al que también frecuento yo. No es el único caso; le sucede a muchos catalanes. Durante el régimen franquista este idioma estuvo prohibido y su uso se reservaba a ámbitos privados. La escolarización se hacía en castellano y el catalán era apenas una materia. Por esa razón, muchos lo hablan con la naturalidad de su lengua materna, pero tropiezan con infinidad de fallas y carencias al escribirlo.

Antes que nada, debía realizar una prueba de conocimientos de bibliología. Fui a la biblioteca cerca de casa y pedí un par de libros con el contenido. En apenas dos semanas o tres intenté estudiar aquel voluminoso material que no fui capaz de digerir del todo: siglas y nombres de organizaciones, procedimientos de archivología, tratamiento de los materiales, gestiones propias del cargo, nombres de bibliotecas, características de los servicios… redacté fichas, guías, resúmenes. Revisé varios modelos de prueba y le pedí a ChatGPT que me hiciera algunos tests. Aunque la materia no era complicada, había que estudiar.

Llegó el día de examinarse. Me levanté temprano, me vestí, desayuné e hice mi ritual de cada día: unos estiramientos de espalda y hombros mientras colaban las dos cafeteras para luego verter el contenido en un termo grande, otro pequeño y en mi taza. Me lavé la boca y salí. Tras un cambio en la línea de metro, caminé hasta el lugar, el Museo Marítimo de Barcelona. Divisé una hilera considerable de personas que, como yo, se habían postulado al puesto.

Delante de mí, una mujer de unos 40 años compartía sus comentarios sobre el proceso. Era la tercera o cuarta vez que se presentaba un examen de este tipo. Todos, dijo, los había aprobado. “Es que no se trata solo de aprobar sino de quedar en los primeros puestos para garantizar la plaza”, recalcaba. ¡Qué esperanza la mía!, pensé.

En una mesa entregué mi DNI y el justificante de haberme inscrito para el proceso donde aparece un código de 12 números, que en lo siguiente pasó a ser mi identificación. Al terminar el registro pasamos a un recinto gigantesco de techo alto y abovedado donde habían dispuesto los pupitres, bien separados unos de otros. Conté 11 filas verticales por 13 filas horizontales: 143 personas compitiendo por tres puestos. Todos en silencio, viendo sus móviles, poniendo en la mesilla sus lápices, gomas, sacapuntas. Me sentía dentro de una escena distópica de una película de Terry Gilliam.

Un examinador nos explicó la dinámica, en catalán, obvio. “No escribáis en ningún folio vuestro nombre porque automáticamente se invalida la prueba. Debéis responder solamente en la hoja de respuestas. Al terminar, volver a hacer la fila para entregar la prueba. Móviles apagados. Todo a lápiz. Tenéis una hora y media desde ahora. Cada 30 minutos os avisaremos cuánto tiempo os queda para finalizar”.

Salí de ahí algo desesperanzado, no solo por la dificultad de algunas preguntas trampa sino por la cantidad de gente que estaba buscando el mismo puesto que yo. Había revisado en pocas semanas un contenido que al menos requería estudiarse seis meses o más. En más de un rostro leí que tenían tiempo preparándose.

Caminé para soltar los demonios que me carcomían la cabeza. Llegué hasta la Rambla, que está en reparación de arriba abajo. Subí hacia la plaza Cataluña y entré en la FNAC a comprar un libro en catalán para obligarme a leer. En apenas siete días tendría la siguiente prueba. En las estanterías promocionaban uno con el título Oposición, de Sara Mesa. En un cintillo decía: “Es un hilarante y delirante relato sobre la burocracia contemporánea”. Recorrí un poco más para repasar otras estanterías y vi: Las bibliotecaries del front, de Janet Skeslien. Joder, vaya día. “¡Qué señales serán estas!”, me pregunté.

Ojeé una pequeña novela de bolsillo a ver si era capaz de entenderla, Nosaltres, després, de Sílvia Soler. Me decidí por ella, pagué y salí de la tienda. Justo al frente vi una fila de personas delante de un negocio. Al acercarme un poco comprobé vendían la lotería de Navidad. El libro que acababa de comprar costaba la mitad de un décimo. Me vino la duda: “¿debí haber ido a la librería o al lotero?”

Llegó el siguiente viernes. Minutos antes de las 9:00 am estaba en la Escola Industrial de Barcelona, donde convocaban para la prueba de catalán. Como la vez anterior, busqué una cola de gente pero no la conseguí. Apenas una señora de más o menos de mi edad estaba parada frente a un portón de madera. Era justo ahí. “No sé para qué nos hacen este examen. Ya he trabajado temporalmente en una biblioteca y la mayoría de las gestiones son en castellano, incluso en inglés”, me contó.

A los pocos minutos abrieron la puerta, tomaron nuestros datos y nos condujeron a un salón. Después llegaron otras dos personas. Catalanes, de “mi quinta”. Una funcionaria aclaró que la prueba que presentaríamos no acreditaba el nivel B2, sino era una especie de comprobación para determinar si cumplíamos con el nivel exigido para el cargo; que las certificaciones oficiales se han de sacar por los medios regulares (l’Escola Oficial d’Idiomes, el Consorci per a la Normalització de la Llengua, la Universitat de Barcelona, etc.).

Lo demonios volvieron a aparecer. “Qué hago yo acá”, pensé. Por un momento me asaltó la idea de pararme y salir corriendo. Nunca había estado tan poco preparado para una prueba. Sentía cierta vergüenza adolescente. El primer folio del examen me escrutaba: apto, no apto, con una casilla a cada lado, reservada para el evaluador.

La funcionaria marcó el tiempo: teníamos 60 minutos para acabar la parte escrita y la oral. Nos llamarían uno por uno. Como supuse, el examen estaba por encima de mi nivel. “Putos febles”, maldije. Dejé unas cuatro preguntas sin contestar, algunas sí las sabía, y otras quedaron por cuenta de la suerte, el destino, la divinidad, San Pancracio o quién sabe. Tirando de improvisación sorteé como pude el interrogatorio.

Regresé a casa en el metro, acompañado de un febril desgano. En el trayecto abrí al azar el libro de Soler que llevaba en el bolso, como un amuleto, a ver si por osmosis me permeaba el catalán por la piel. “Quin dia més feliç, oi? Que bé que estigueu així… Que bé…”, leí en la página 110. Luego pensé: “¡pues sí!, salga lo que salga, que nadie me quite lo bailado”.

Recomendaciones para seniors

👉 Jessica Hernández, executive resume writer, publica en LinkedIn que los sesgos por edad siguen siendo una de las barreras más fuertes en los procesos de selección. “Los currícula que gritan en voz baja ‘soy mayor’ se filtran antes de que nadie vea tu valor”, advierte.

Su propuesta para evitar señales de edad se resume en tres pasos:

1. Reducir la línea temporal.
   Limitar el detalle a los últimos 10–15 años de experiencia. Lo anterior puede aparecer como “Carrera temprana” o “Experiencia adicional”, priorizando logros sobre fechas.

2. Actualizar el resumen profesional.
   Eliminar frases como “20+ años de experiencia”. En su lugar, centrarse en el impacto actual, las habilidades vigentes y el valor que puedes aportar hoy.

3. Modernizar la sección de educación.
   Omitir años de graduación cuando hayan pasado más de tres. Basta con título, institución y ubicación.

Resultado: un CV más relevante, más limpio y alineado con cómo funcionan los filtros actuales, lo que aumenta la posibilidad de pasar a entrevista sin activar prejuicios por edad. Fuente: LinkedIn

👉 Jesús Blanco, CEO de Grupo Drakkar, será el ponente de una sesión centrada en cómo utilizar LinkedIn de forma estratégica para impulsar la visibilidad profesional.

Abordará temas como:

• Construcción de una marca profesional.

• Estrategias de contenido para atraer a headhunters y potenciales clientes.

• Localización de oportunidades de empleo y negocio.

• Aplicación de la IA en acciones directas e indirectas dentro de LinkedIn.

La formación se celebrará el 26 de noviembre a las 10:00 (hora España) y se desarrollará en formato online. Fuente: Generación SAVIA

Edadismo en datos

• La OCDE revela en su informe Employment Outlook 2025 que la población mayor de 50 años alcanza niveles récord de empleo. En Europa, el porcentaje de trabajadores de 50 a 59 años subió más de 15 puntos en dos décadas, y en países como España, Alemania o Francia, quienes superan los 55 ya constituyen una cuarta parte de la fuerza laboral, indica un reporte de Fiftiers. El fenómeno refleja un cambio cultural: ante la escasez de talento, las empresas valoran la experiencia senior, mientras muchos profesionales se reinventan, digitalizan sus habilidades o emprenden nuevos proyectos. No obstante, el empleo cae drásticamente a partir de los 60, sobre todo entre quienes tienen menor educación o problemas de salud, y la OCDE urge a reformar políticas laborales y sanitarias para prolongar carreras sostenibles.

• La Asamblea Nacional francesa aprobó la suspensión de la reforma de pensiones que elevaba la edad de jubilación de 62 a 64 años, con 255 votos a favor y 146 en contra. El primer ministro Sébastien Lecornu logró el acuerdo con el Partido Socialista, que le permitió superar una moción de censura y avanzar con el presupuesto 2026, reporta El Mundo. Socialistas, Verdes y Agrupación Nacional apoyaron la medida, mientras que el partido de Macron se abstuvo. Por su parte, Los Republicanos criticaron al Gobierno y La Francia Insumisa y el Partido Comunista rechazaron la suspensión, reclamando el abandono definitivo de la reforma.

• Japón enfrenta retos por el envejecimiento de su población: en 2020, el 28% tenía 65 años o más. A pesar de políticas como la Ley de Promoción del Empleo de Personas Mayores, el estigma por edad persiste, dificultando retener talento experimentado, explica el sitio Seresco. En Alemania, la Ley de Igualdad de Trato prohíbe la discriminación por edad, pero un informe de la Fundación Bertelsmann (2021) señala que más del 50% de los empleados mayores se sienten subestimados en sus capacidades.

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No te pierdas los números anteriores

• Lo que le pasó a Ramiro: edadismo de manual

• Sobrecualificado: cuando el conocimiento y la experiencia son una pesada carga

• Un acto necesario y una canción himno

• Un experimento... y doblar camisas

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Me desempeñaba como jefe de Sucesos de un diario importante en Venezuela cuando, sorpresivamente, el editor/presidente me ofreció encargarme de la página web. En aquel momento, el llamado puntocom era una suerte de satélite misterioso, bastante desvinculado de la redacción central del periódico, y ni la dirección ni los mismos periodistas del impreso lo tomaban muy en serio; en general, no lo entendían bien. El papel mandaba y la mayoría de los recursos y esfuerzos iban para allá.

El reto era desafiante porque se trataba, entre muchas otras cosas, de llegar como líder de una cofradía integrada por periodistas que ya llevaban algún tiempo trabajando ahí, tenían buen rollo entre sí y dominaban el ámbito y el lenguaje digital muchísimo más que yo, en un momento en que los medios nativos online comenzaban a ganar espacio, notoriedad y audiencia.

Yo venía del diario tradicional, aunque con unas cuantas medallas en el pecho: había liderado el complejo equipo de Política en una etapa convulsa del país, luego amplié con éxito la red de corresponsales nacionales y finalmente potencié la cobertura de sucesos. Saber, solo sabía de periodismo a secas, sin adjetivos.

Salí contrariado del despacho del jefe, sin una respuesta clara. Muchos de los compañeros lo interpretaron como un castigo indirecto. En aquellos días se había hecho la cobertura de un asesinato que implicaba a la hija del editor de otro conocido medio, y había instrucción de silenciar su nombre. Ello provocó un escándalo e indignación entre los reporteros. La orden se mantuvo, pero solo por unos días; los únicos (tontos) que omitíamos el nombre en las publicaciones éramos el diario de aquel editor y nosotros. ¡Todo el mundo sabía de quién se trataba! Entonces asumí el riesgo. ”Digamos ese nombre con todas sus letras. Y que pase lo que tenga que pasar”, les dije a mis reporteros, sabiendo a lo que me exponía.

Cuando le conté la oferta que me estaban haciendo, un talentoso y querido reportero de raza me recomendó: “¡No aceptes! Te están castigando”. El gerente editorial del periódico opinó lo contrario: “Es una gran oportunidad. Puedes hacer muchas cosas”. Finalmente, respiré profundo y me lancé a la piscina del mundo digital. Eran más las ventajas que las desventajas.

Con los días, los tropiezos y sobre la marcha fui aprendiendo (mucho) y controlando el timón. Incorporé nuevos talentos. El equipo se triplicó en número. También hubo bajas importantes, por diversas razones que no vienen al caso. En cierto punto se hizo evidente la necesidad de sumar a alguien con perfil operativo y experiencia, que ayudara a coordinar al grupo y equilibrar las cargas de trabajo.

Justo en ese momento un respetado colega –que llamaremos Ramiro– había renunciado a la coordinación del equipo digital de un canal informativo de televisión muy visto. ¡Bingo! Era la pieza adecuada: acumulaba experiencia como periodista y sabía moverse con propiedad en el entorno web. Conversamos. Como presumía, noté que tenía músculo en el área digital y lo convencí de que se incorporara al equipo. Cuadré una entrevista con la gerente general y todo parecía encaminado.

El día del cara a cara Ramiro llegó puntualísimo, vistiendo traje y corbata. Le deseé suerte y le dije que cuando terminara lo esperaba en la redacción del puntocom. Estaba seguro de que todo saldría bien. Pasó el tiempo y el hombre no regresaba. Supuse que se había prolongado la entrevista o que de una vez habían comenzado el proceso de contratación. Para mi sorpresa, apareció la jefa sola. Me hizo una señal con la mano para que saliera afuera.

–¿A quién me has traído? ¡Es un viejo! –soltó sin rodeos.

Me quedé petrificado. Realmente era mayor que nosotros, pero no mucho más. Y ese no era el caso. No se me pasó en ningún momento por la cabeza que la edad fuese un impedimento. Confiaba en que sus capacidades y trayectoria eran suficientes credenciales para optar al puesto

–¿Pero tú has revisado su hoja de trabajo y su experiencia? –le pregunté.

–Sí, pero no puede ser. Busca un perfil más joven. Él no es el adecuado –replicó rotunda, se dio media vuelta y se marchó por un pasillo.

En aquel entonces no lo entendí, pero ahora sé que fue un caso típico de discriminación por edad, de manual: te descartan por ser mayor, sin detenerse a examinar tus méritos, tu formación ni los callos en los dedos.

Con vergüenza, llamé a Ramiro por teléfono esa misma tarde. Él estaba muy contrariado y molesto. En la entrevista no le habían dicha nada en concreto (yo, confiado, le había asegurado que sería solo una formalidad). Solo recibió un “ok, muchas gracias, ya te llamaremos”. Intuyó de inmediato que lo habían descartado.

No volvimos a hablar. Incluso, no nos volvimos a ver. Al cabo de unos años salí de aquel diario y poco después emigré a España. Desde entonces me convertí en Ramiro.

Testimonios reveladores

A sus 52 años, Laura (nombre ficticio) solo recibía respuestas negativas de los puestos de trabajo a los que postulaba. Suponía -no con poca base- que la edad era el principal impedimento en esta labor. Entonces decidió enviar su currículum sin edad y sin su foto. En él sólo aparecían sus virtudes. Antes de utilizar este método no conseguía ni siquiera alcanzar la etapa de las entrevistas. Finalmente recibió una llamada: “Estuve trabajando seis meses con este sistema”, afirma Laura. Solo la mitad de las personas víctimas de edadismo llegan a ser entrevistadas en los procesos de captación de talento. Fuente: Telecinco.

Juan Carlos F., de 58 años, farmacéutico de profesión, llevaba cuatro años buscando trabajo. “Me tocó el gordo”, dijo después de que lo contrataran como gerente de una panadería. “Hay una falsa creencia de que los pasamos de los 45-50 años no estamos a la altura de los nuevos tiempos y son creencias que hay que desmontar”, afirma. Marcelo C. también estuvo cinco años en el paro, en los que solo recibió ofertas de baja cualificación, bajo salario y objetivos inabordables. “Genera sobre todo depresión, ansiedad, ganas de tirar la toalla, de conformarse con las ayudas de la administración”, dijo. Finalmente lo contrataron como director general de una empresa de marketing y comunicación. Fuente: LaSexta.

Marisol G. cuenta: “Parece que no importa nada lo que has trabajo después de cumplir cierta edad. El edadismo laboral cada vez está más presente en nuestra sociedad. En cualquier departamento de recursos humanos cuando llega un currículum de personas de más de 50 años directamente lo descartan. En el año 2020, no se contrató a nadie mayor de 50 años. Es paradójico que nos convirtamos en personas invisibles para el mercado laboral porque al tener más experiencia podemos desempeñar trabajo de calidad, porque podemos gestionar mejor todo tipo de situaciones y presiones por tener la inteligencia emocional más desarrollada”. Fuente: Osoigo

Edadismo en datos

En España la población femenina supera a la masculina: de los 4,4 millones de sénior ocupados solo 1,9 millones son mujeres. Es justo la brecha de género el tema que aborda el IV Mapa de Talento Sénior, un informe realizado por Fundación MAPFRE y ClosinGap para analizar la situación de la mujer sénior en relación con el mercado laboral, el emprendimiento y la percepción social sobre su papel en el ámbito profesional.

Las conclusiones de este estudio revelan que en España las mujeres mayores de 55 años siguen teniendo peores tasas de emprendimiento, trabajo autónomo, actividad, empleo y niveles más altos de desempleo. Y también tienen peores sueldos, con una brecha salarial de hasta el 27% en la franja de más de 65 años. El estudio, además, propone buenas prácticas para que las mujeres puedan alargar su vida laboral y recoge una selección de 40 empresas que son referentes en llevar a cabo iniciativas para atraer y retener talento femenino sénior. Fuente: Ageingnomics