La Audiencia Nacional acaba de responder que SÍ puede, siempre que el incentivo esté diseñado para retribuir el rendimiento neto.

Retribuir el resultado final ≠ sancionar

Caixabank había firmado que determinadas pólizas computaban para el bonus cuando se vendían. PERO si el cliente las cancela después, su valor se descontaba del cálculo del incentivo.

El sindicato reclama que esa detracción supone multa de haber porque el trabajador pierde parte de su variable por una circunstancia que depende de la decisión del cliente.

La Audiencia Nacional rechaza el argumento.

El sistema no pretende retribuir el número de pólizas formalizadas, sino el incremento neto de la cartera.

Es legítimo que el cálculo tenga en cuenta tanto las nuevas contrataciones como las cancelaciones posteriores.

Simplemente se calcula el variable conforme al resultado económico final obtenido.

Lectura práctica

• Es válido que el bonus retribuya el rendimiento neto y no únicamente las ventas formalizadas.

• La empresa puede descontar operaciones posteriormente canceladas si forman parte del método de cálculo del incentivo.

• No es lo mismo calcular el rendimiento neto que retirar el variable como consecuencia de un incumplimiento del trabajador.

SAN de 22 de julio de 2026

Un abrazo,
Pere Vidal

¿Y si eres el Responsable de Compliance, el DPO y el responsable del Canal interno?

La independencia no te convierte en RLT

Acumulaba 3 cargos sensibles: director de Cumplimiento, delegado de protección de datos (DPO) y responsable del Sistema Interno de Información.

Su despido fue declarado improcedente.

En tanto estas funciones exigen independencia frente a la empresa, ¿Debería tener las mismas garantías que un Representante de los Trabajadores y poder elegir entre readmisión e indemnización?

El artículo 38.3 RGPD protege al DPO frente a su destitución o sanción por desempeñar sus funciones. La LOPDGDD refuerza esa independencia.

Pero esa protección actúa sobre el motivo del despido.

No altera las consecuencias de un despido improcedente.

• El artículo 56.4 ET atribuye excepcionalmente la opción al representante legal de los trabajadores o al delegado sindical.

• La garantía no se extiende al DPO (aunque acumule cargos de director de Compliance y responsable del Sistema Interno de Información).

• La independencia en el ejercicio de una función no equivale a las garantías que el Estatuto reconoce a la representación de los trabajadores.

STSJ Madrid, 29 de mayo de 2026

Un abrazo,
Pere Vidal

Lo que no puede es utilizarlo para castigar a un trabajador.

Un empleado incómodo

El trabajador había conseguido que se declarara nulo su despido por vulneración de la libertad sindical. Después reclamó el pago de horas extraordinarias e impugnó una sanción disciplinaria.

Meses más tarde llegó la Navidad.

Fue el único de los 29 trabajadores que no recibió la cesta de Navidad ni fue invitado a la cena de empresa. ¿Casualidad... 😏?

Aportó una grabación en la que el Director le explicaba que la empresa invitaba y premiaba a quien consideraba oportuno y que, en su caso, “por razones obvias”, no era así. Esa expresión terminó costando 1.000 euros.

Indicios de represalia

Esos hechos constituyen indicios suficientes de posible vulneración del derecho a la igualdad y de la garantía de indemnidad.

A partir de aquí, la carga de la prueba cambia.

No corresponde al trabajador demostrar la represalia. Es la empresa quien debe acreditar que existía una razón objetiva, razonable y proporcionada para tratar de forma diferente al trabajador.

No pudo hacerlo.

Resultado: 1.000 euros por daños morales y entregar la cesta que le habían negado.

Lectura práctica

• Que un beneficio sea voluntario no significa que pueda concederse arbitrariamente.

• Tratar de forma diferente al trabajador que reclama judicialmente puede constituir un indicio de represalia.

• Aportados esos indicios, corresponde a la empresa justificar objetivamente su decisión.

• Una actuación aparentemente menor —como excluir a un trabajador de una cena o de un obsequio navideño— también puede vulnerar derechos fundamentales.

STSJ Cataluña 12 de junio de 2026

Un abrazo,

Pere Vidal

El artículo 56.3 LRJS exige que, cuando la notificación no la recibe el propio destinatario, el acuse de recibo haga constar:

• nombre;

• documento identificativo;

• domicilio; y

• relación con el destinatario.

Constaba el nombre, un apellido y DNI de la persona que recibió la notificación. Sin embargo, no aparecía cuál era su vínculo con la empresa. Nadie acreditó si era empleada, representante, recepcionista, personal de seguridad...

No es un formalismo

Los actos de comunicación procesal son una garantía del derecho de defensa.

Si no consta la relación entre quien recibe el sobre y la empresa destinataria, surge una duda legítima sobre si la citación llegó realmente a conocimiento de ésta. Esa duda impide considerar válida la notificación si, además, la empresa no compareció al juicio.

Ese requisito afecta al derecho fundamental a la tutela judicial efectiva.

Si la empresa conoce la Sentencia a tiempo de interponer el recurso procedente y denuncia que nunca fue debidamente citada, puede hacer valer esa nulidad en el recurso, sin tener que llegar al incidente de nulidad de actuaciones.

Lectura práctica

• Revisa siempre el acuse de recibo.

• Comprueba expresamente si consta la relación entre quien firma y el destinatario.

• La simple firma, incluso con nombre y DNI, puede no ser suficiente.

• No des por válida una notificación únicamente porque Correos haya entregado el sobre.

Tribunal Supremo, 16 de junio de 2026

Un abrazo,
Pere Vidal

Una trabajadora lleva años en el mismo puesto que sus compañeros varones. La auditoría retributiva detecta una diferencia salarial del 51,06% en su perjuicio. Inspección de Trabajo lo corrobora. Ella demanda por discriminación salarial por razón de sexo.

¿Cómo puede haber una brecha del 51% documentada y no haber discriminación?

DOS preguntas distintas que el debate público suele confundir:

1. ¿Existe brecha salarial en la empresa?

2. ¿Esa brecha te afecta a ti por ser mujer?

En una demanda individual se responde la segunda. Y la respuesta exige comparar puestos de igual valor: mismas funciones, misma formación, mismas condiciones de trabajo. No basta el mismo nombre / cargo / categoría sobre el papel.

El único varón “comparable” tenía el mismo puesto, mismo supervisor y nadie a su cargo. Ella cobraba 42.949 euros brutos anuales. Él, 64.555.

PERO él llegó a la empresa tras una subrogación, con su mayor antigüedad, un puesto anterior de jefatura y su pacto de exclusividad y plena dedicación. Condiciones que la empresa respetó al incorporarlo.

La diferencia salarial «responde a la diferente trayectoria profesional de los sujetos enfrentados», no a la condición de ser mujer.

La brecha sistémica a nivel colectivo no es suficiente para ganar una demanda individual.

Lectura práctica

• La auditoría retributiva que detecta brechas no acredita, por sí sola, discriminación.

• El comparador válido es quien realiza trabajo de igual valor en condiciones objetivamente equivalentes, no sobre el papel.

• La trayectoria y condiciones “ad personam” previas a una subrogación pueden justificar diferencias salariales aunque los puestos actuales sean idénticos.

STSJ Madrid de 24 de octubre de 2024

Un abrazo,
Pere Vidal

La empresa descontó esos periodos de su nómina.

El Juzgado le dio la razón y condenó a la empresa a pagar 12.029 €, al considerar que España no había transpuesto correctamente la Directiva 2019/1158 y que el permiso debía ser retribuido.

¿Puede un trabajador exigir a la empresa el salario correspondiente al permiso parental del art. 48 bis ET por aplicación directa de la Directiva europea?

El Tribunal responde que NO.

El permiso parental del art. 48 bis ET fue configurado por el legislador español como suspensión contractual sin retribución ni prestación económica.

Reconoce que España incumplió inicialmente la Directiva al no prever remuneración para esas semanas. Sin embargo, destaca que el RDL 9/2025 completó la transposición mediante la ampliación del permiso por nacimiento y cuidado del menor y la incorporación de dos semanas adicionales con cobertura prestacional.

Por ello, concluye que:

✔️ El permiso parental del art. 48 bis ET no es retribuido.

✔️ La empresa no debe abonar salarios durante su disfrute.

✔️ La protección económica, en su caso, debe obtenerse a través de las prestaciones previstas para nacimiento y cuidado del menor.

Consecuencia: se revoca la condena de 12.029 € y se desestima íntegramente la demanda de la trabajadora.

Sentencia TSJ País Vasco 12/02/2026

El art. 37.3 g) ET reconoce el derecho a permiso retribuido si las restricciones de circulación decretadas por la autoridad impiden transitar por las vías necesarias para acudir al centro de trabajo.

No es cuestión de voluntad. Es cuestión de acceso objetivo.

El permiso se activa cuando la restricción hace imposible el acceso al centro de trabajo por las vías habituales del trabajador.

Cuando sea operativamente posible, la empresa puede sustituir el permiso retribuido por teletrabajo unilateralmente.

La jurisprudencia del Tribunal Supremo ha reiterado que los permisos retribuidos son finalistas. Esto significa que su objetivo no es regalar un descanso al trabajador, sino liberarle de la obligación de trabajar cuando concurre una causa que le impide hacerlo o que requiere su presencia en otro lugar.

Si el acceso rodado está cortado: el trabajador no puede cumplir su obligación de prestar servicios porque la vía está físicamente bloqueada o legalmente prohibida para su medio de transporte. El permiso cumple su finalidad.

Si el transporte público funciona: el trabajador sí puede cumplir su obligación de acudir al trabajo, aunque deba cambiar su medio de transporte habitual. Si acudiera al permiso en este caso, estaría desvirtuando su naturaleza, ya que la causa impeditiva no existiría realmente.

El criterio de la alternativa razonable no es absoluto y debe pasarse por el filtro de la razonabilidad y la buena fe contractual.

Alternativa viable: si el trabajador tarda habitualmente 30 minutos en coche y el metro le deja en 45 minutos, está obligado a usar el metro. No hay permiso retribuido.

Alternativa irrazonable: si el corte obliga a un trayecto de 4 horas en transporte público para una jornada de 8 horas, o si el transporte público no llega a la zona, la imposibilidad de acceso se considera persistente y el permiso del art. 37.3 g) sí se activa.

Para evitar conflictos, la empresa debe evaluar su plantilla en 2 grupos:

Grupo A) derecho al permiso: trabajadores en zonas de exclusión total donde no llega el transporte público o ha sido suspendido. Su única vía es el vehículo privado y este tiene prohibida la entrada.

Grupo B) sin derecho al permiso: trabajadores que, aunque no puedan usar el coche, disponen de metro, tren o autobús operativos que les permiten llegar en tiempos razonables.

Resultado: los trabajadores con centro de trabajo dentro de los perímetros cortados y acceso exclusivamente rodado tienen el permiso retribuido activado esos días. Los que puedan acceder en metro o autobús, no.

El gap de las restricciones parciales por franja horaria.

No existe doctrina judicial sobre este supuesto concreto. Mi lectura es que puede aplicarse un criterio de proporcionalidad: si la restricción dura 3 horas y el trabajador puede incorporarse tras su levantamiento, el permiso cubre el retraso, no el día completo. Distinto es el caso del trabajador cuya jornada pierde su objeto por esa ausencia inicial —un conductor de reparto que pierde su ventana de carga, por ejemplo—: ahí cabe el permiso para el día completo.

En cualquier caso, la obligación de trabajar renace cuando desaparece el obstáculo, salvo que la distancia o la logística lo hagan materialmente imposible.

Un abrazo,

Pere Vidal

RRHH sube por error las nóminas de todos los empleados a una carpeta . Un trabajador las descarga y comenta en la oficina y en el comedor. Lo despiden por romper la confidencialidad.

El Tribunal declara el despido improcedente.

Es normal y humana la sorpresa del trabajador al ver que cobraba menos que otros compañeros con los datos facilitados por RRHH.

Y cita la Directiva 2023/970 de transparencia retributiva. Obliga a las empresas a publicar los criterios que determinan la retribución y la progresión salarial.

España tenía hasta el 7 de junio de 2026 para transponerla. No lo ha hecho. Pero los jueces la invocan para valorar la conducta del trabajador que descubre que cobra menos y “lo casca”.

El efecto directo de la Directiva frente a empresas privadas es limitado sin ley nacional. Pero no limita la obligación de los jueces de interpretar el derecho español a la luz de la Directiva. Eso ya está ocurriendo.

Lectura práctica

• Política de confidencialidad sin actualizar es papel mojado (la empresa no la había recordado desde 2018)

• El secreto salarial tiene los días contados.

TSJ Madrid 27/02/2026.

Un abrazo,

Pere Vidal

El Art. 18.2 CE es igual de rotundo: el domicilio es inviolable. Ninguna entrada sin consentimiento del titular o autorización judicial.

Aquí está la paradoja:

España está incumpliendo el Convenio 81 OIT al exigir autorización judicial para las inspecciones en domicilios de personas jurídicas. Pero no puede hacerlo de otra forma.

El Art. 95.1 CE es claro: cualquier tratado internacional que contradiga la Constitución requiere reforma constitucional previa para poder aplicarse.

Como el Art. 18.2 CE no se ha reformado, el Convenio no puede pasar por encima.

La Ley 25/2014 de Tratados Internacionales lo confirma: los tratados prevalecen sobre el derecho interno, salvo las normas de rango constitucional.

El resultado es un “jaque mate” normativo.

Hacia fuera: España incumple el Convenio 81 OIT.

Hacia dentro: cualquier entrada sin autorización judicial vulnera un derecho fundamental. Las pruebas obtenidas son nulas.

🚨 La consecuencia práctica: si el titular se opone a la entrada, el Inspector no puede usar el Convenio de la OIT como llave maestra.

Debe acudir al Juzgado de lo Contencioso-Administrativo (Art. 8.6 LJCA).

Y ese juez no regala autorizaciones: exige que la entrada sea necesaria, proporcionada y que no sea una “expedición de pesca”.

El Tribunal Supremo lo confirma: incluso la mera entrada — sin registro, sin tocar un archivo — vulnera el Art. 18.2 CE si no hay autorización previa.

📌 TS (Sala de lo Contencioso-Administrativo), 14/04/2026

Un abrazo,

Pere Vidal

Air Europa tenía por Convenio que los pilotos con reducción de jornada por guarda legal debían superar el mismo nº de horas de vuelo que sus compañeros a tiempo completo para poder cobrar el variable.

El Supremo lo ha anulado.

Un piloto con jornada reducida al 50% nunca podría alcanzar el umbral de horas para cobrar el bonus. Eso es discriminación.

Con la fórmula que se emplea (…) se trata por igual lo desigual ya que se exige el mismo esfuerzo al piloto reducido que al que presta servicios a tiempo completo.

La reducción proporcional del salario solo afecta al salario base y complementos vinculados a la duración de la jornada. No al Bonus.

Si tu esquema de variable fija un mínimo de actividad (horas, ventas, objetivos), este mínimo debe ajustarse proporcionalmente para quien está en reducción de jornada por guarda legal.

No es discriminación por razón de sexo. Es por razones familiares. Aplica a hombres y mujeres.

Tribunal Supremo, 24 de abril de 2026

Un abrazo,

Pere Vidal​​​​​​​​​​​​​​​​

El trabajador no aportó ningún indicio: ni tickets, ni albaranes, ni testigos.

El juzgado le dio 1.000 € - que la empresa admitió en juicio— y gracias. TSJ confirmó. El Supremo también.

¿La falta de registro no basta para ganar las HHEE?

Depende de si el horario es fijo o no.

Cuando el horario es irregular o imprevisible, la prueba es de la empresa. Si no lleva registro ni aporta otra prueba, se tiene por cierta la jornada alegada por el trabajador (concretada con suficiente precisión en demanda).

En horario fijo predeterminado (típico de 9 a 18 con hora de descanso) la cosa cambia.

en estos supuestos de horario prefijado la ausencia del registro de jornada no determina que le corresponda al empleador acreditar el efectivo cumplimiento del horario.

El trabajador debe aportar primero indicios de que ese horario se incumplía. Solo entonces opera la inversión. Sin esos indicios, la ausencia del registro no salva la falta de prueba.

Tribunal Supremo 15 de abril 2026

Un abrazo,

Pere Vidal

El trabajador ve lo que cobra pero no puede verificar el cálculo.

El art. 29.1 ET impone dos exigencias: enumerar los conceptos retributivos y garantizar la claridad.

La nómina fallaba en tres puntos: los atrasos no indicaban a qué días correspondían; los conceptos de devengo superior al mes no mostraban el periodo ni si el cobro era íntegro o parcial; los complementos por días u horas solo consignaban clave e importe, no la unidad temporal de devengo.

Pero si el trabajador “ya sabe” los días trabajados y puede hacer los cálculos… No vale.

No es posible trasladar al trabajador la carga de controlar sus propias condiciones retributivas. Esa obligación es del empleador.

«El contenido de la nómina debe ser transparente, esto es, de fácil comprobación de los conceptos pagados y del cálculo e importe de cada uno de ellos realizando el mínimo número de operaciones matemáticas y sin necesidad de acudir al registro de datos que, aunque el trabajador conozca, no le sean comunicados por la empresa».

Lectura práctica

• Comprueba que cada concepto variable indica el periodo al que corresponde.

• El trabajador no tiene obligación de hacer cálculos para verificar que cobra bien. Esa carga es de la empresa.

• Si tu nómina no permite esa comprobación de forma inmediata, incumple el art. 29.1 ET.

Tribunal Supremo, sentencia núm. 285/2026, de 24 de marzo de 2026

Un abrazo,

Pere Vidal

¿El motivo? Según el Juzgado:

“No se ha acreditada la imposibilidad de adaptación mínima de una actividad, tal y como exige la normativa comunitaria - medidas de horarios, pausas, teletrabajo, medidas de relajación o entre otras, variación de actividades que fueran objetivamente de imposible o muy costosa implementación, uso de nuevas tecnologías etc. - No hacer esa valoración supondría una discriminación por razón de discapacidad prohibida en la normativa comunitaria señalada...”

Interpretación errónea de la Directiva 2000/78/CE y art. 49.1 n) ET reformado por la Ley 2/2025.

Dónde encajan los ajustes razonables. La adaptación del puesto opera en un momento posterior:

• tras el reconocimiento de la incapacidad

• en el marco del art. 49.1 n) ET

Será en ese contexto (posterior a la declaración de IPT):

• la empresa debe valorar adaptación o recolocación

• la carga de la prueba recae en la empresa

• y, si hay conflicto, se articula en un procedimiento distinto

Revoca la sentencia y declara a la actora afecta de una Incapacidad Permanente Total

STSJ Madrid 20 de febrero de 2026

Un abrazo,
Pere Vidal

La empresa alega que son retribución variable. No cantidades líquidas y determinadas, y que por tanto no se pueden acumular a la acción de despido.

Ya no cuela…

El artículo 26.3 de la LRJS permite al trabajador acumular al despido la reclamación de cantidades vencidas, exigibles y adeudadas. Ya no se limita al finiquito, sino a cantidades adeudadas.

Que la empresa discrepe del cálculo no convierte las comisiones en cantidades indeterminadas.

Lectura práctica

• Si tienes comisiones, bonus o cualquier concepto salarial pendiente al momento del despido, reclámalos en la misma demanda.

• Que la retribución variable deba acreditarse no la convierte en cantidad indeterminada.

• Como empresa, si discrepas del cálculo del trabajador, lleva tu cálculo al juicio. La impugnación genérica no sirve.

• El artículo 26.3 LRJS ya no se limita al finiquito.

📢 STSJ Madrid de 20 de marzo de 2025

Un abrazo,

Pere Vidal

Vuelve al trabajo. 2 meses después: despedida.

El plan

Desde el alta médica, la coordinadora empieza a documentar incumplimientos. Uno detrás de otro. No llevar la placa. No poner el gorro. No garantizar las solapas de las cajas. No cantar el cambio.

Ninguno de esos hechos se sancionó en su momento. Todos ellos acaban en la carta de despido.

Un dato revelador de la finalidad.

En el correo electrónico que la coordinadora de planta remite para relacionar los incumplimientos que pueden achacarse a la trabajadora, concluye con la siguiente frase: “Con todos estos hechos y con la amonestación que ya tenemos firmada del guante de malla, podemos desengancharla ya de la empresa?”

El asunto del correo es “desenganche”.

Lo que dice el TSJ

Readmisión, salarios de tramitación y 7.500 € por daños morales.

Recuerda: Lo que escribes en un correo interno puede acabar siendo la prueba más importante del juicio.

📢 STSJ Cataluña de 19 de febrero de 2026

Un abrazo,

Pere Vidal

En el nuevo episodio de Esto Acaba en Juicio, traemos a un invitado de lujo para resolver estas dudas que nos quitan el sueño: Eduard Blasi, abogado experto en privacidad, divulgador y DPO (Delegado de Protección de Datos) en multinacionales.

A lo largo de esta charla reveladora, desmontamos mitos y abordamos los temas más polémicos de la tecnología actual.

¿Qué vas a descubrir en este episodio?

🤖 El peligro invisible de ChatGPT: Qué ocurre cuando introduces datos en una IA generalista y cómo puedes usarla de manera 100% segura.

📱 Generación de cristal y pantallas: El duro debate sobre la salud mental, el scroll infinito y si deberíamos prohibir que los menores accedan a redes sociales.

👁️ ¡EXCLUSIVA WORLDCOIN! Eduard nos cuenta su reunión con los responsables de privacidad de World ID y qué hay de cierto sobre el famoso “escaneo de iris”.

Vivimos en una época en la que nuestros datos son la moneda de cambio más valiosa. Si quieres dejar de ser un blanco fácil en internet y entender las reglas del juego digital, este episodio es para ti.

▶️ No te quedes con la duda y mira el episodio completo aquí:

Un abrazo,

Pere Vidal

Un plan con dos trampas

Trampa 1 — La cláusula disciplinaria encubierta

Los planes dicen que no se devenga el bonus si el trabajador ha sido sancionado por falta grave o muy grave.

El Supremo no lo acepta.

Si el trabajador ha desarrollado su actividad con normalidad durante el período de referencia, el bonus se ha devengado. Privarle de él por una sanción previa es una consecuencia desfavorable adicional de los mismos hechos ya castigados. Y tiene un nombre: multa de haber, prohibida por el art. 58.3 ET.

La empresa puede fijar los objetivos del plan unilateralmente. Lo que no puede es añadir sanciones al margen del convenio colectivo.

Trampa 2 — El ajuste del ±15% sin criterio

Los planes permitían que el Jefe de Área modulara el bonus de cada trabajador hasta un ±15%. En casos excepcionales, sin límite.

El Supremo tampoco lo acepta.

Una cláusula que deja el importe final del incentivo a la discreción del mando sin criterios objetivos, predeterminados y controlables no es transparente ni predecible. Contraviene el art. 1256 CC y la Directiva 2019/1152.

Lectura práctica

– Un plan de incentivos unilateral no es carta blanca. Está sujeto a las mismas normas imperativas que cualquier fuente retributiva.
– Sancionar 2 vía pérdida de bonus es multa de haber..
– Si los criterios no son objetivos, predeterminados y verificables, la cláusula es nula.

📢 STS (Sala Social) 17 de febrero de 2026

Un abrazo,

Pere Vidal

• Ante el silencio del Convenio, las empresas no pueden imponer que el inicio del permiso coincida con el primer día laborable siguiente al hecho causante.

• Los trabajadores tienen derecho a disfrutar de estos días “sin que el inicio del mismo se encuentre determinado por la fecha inicial del hecho causante”, siempre que persista la necesidad de cuidado del familiar.

Un permiso “finalista” para el cuidado efectivo

TRES pilares del 37.3 b ET:

1. La necesidad: El derecho nace del suceso, pero su disfrute se vincula a la necesidad de asistencia.

2. El alta no extingue el permiso: La necesidad puede persistir en el domicilio tras el alta hospitalaria.

3. Planificación: El trabajador debe tener margen para una “distribución racional” del permiso que permita la asistencia efectiva según las circunstancias.

¿”Barra libre” para el trabajador?

• El permiso no puede desvincularse de la asistencia del enfermo (no está previsto para que el trabajador pueda disfrutar de días de asueto mientras que el familiar hospitalizado ya se encuentra recuperado o incluso trabajando).

• Pero tampoco puede limitarse en su fecha de inicio, siempre y cuando subsistan aquellas necesidades asistenciales.

📢STS (Sala Social) de 4 de febrero de 2026

STS 4 DE FEBRERO 2026 - INICIO PERMISO 37.3 b ET

8.73MB ∙ PDF file

Download

Download

Un abrazo,
Pere Vidal

Y entonces... el mazazo: documental extemporánea. Te acaban de inadmitir la prueba y tu pleito perdido por calcular mal.

Esto le ha ocurrido a un sindicato en la Audiencia Nacional. Hoy te explico el "truco" para que nunca te pase a ti.

Plazo general y día de gracia

82.5 LRJS: Dice que la prueba documental debe aportarse anticipadamente con 10 días de antelación al acto del juicio.

45 LRJS: Permite que cualquier escrito sujeto a plazo pueda presentarse hasta las 15:00 horas del día hábil siguiente al de su vencimiento.

1 día MAS = 1 día MENOS

Plazos generales (hacia el futuro): Como se cuenta hacia adelante, el día de gracia se añade. Un plazo de 10 días se alargaría hasta las 15:00 horas del 11º día.

Plazo de aportar de prueba (hacia el pasado): 82.5 LRJS exige contar desde la fecha del juicio hacia atrás.

El “día de gracia” se resta en el calendario. 10 días antes del juicio se quedan en 9 antes del juicio (hasta las 15:00 h).

Ejemplo real

• Fecha del juicio: 18 de noviembre, martes.

• Contando 10 días hábiles hacia atrás (el 10 de noviembre fue festivo en Madrid), el último día para aportar la prueba era el viernes 31 de octubre.

• Con la “gracia” del 45 LRJS, era admisible hasta el lunes 3 de noviembre (15:00 h).

• El sindicato la presentó el 4 de noviembre: extemporánea e inadmitida.

Audiencia Nacional 19/01/2026

Un abrazo,
Pere Vidal

📢 He diseñado esta app para que no se te pase el plazo. Entras la fecha de juicio y la calculadora te dice el fine en gracia (hasta las 15:00 h). GRATIS y sin descargar nada.

👉Pruébala AQUÍ

⚠️ Nota: Herramienta orientativa. No sustituye tu propio cálculo profesional. Verifica siempre el cómputo y festivos.

Un plan sin fisuras: si Inspección aprecia atentado a la dignidad, hay acoso y procede la extinción indemnizada.

Esta vez no ha colado.

El acta no sustituye al juicio

La presunción de veracidad de las actas se limita a los hechos constatados. No vincula en la calificación jurídica ni impide la valoración probatoria judicial. La presunción no se extiende a la interpretación o relevancia que el inspector otorgue a los hechos.

Qué valoró el juez

• Enfrentamiento puntual entre 2 trabajadores.

• Retraso en nóminas mínimo y justificado por la IT y liquidación de dietas.

• Retirada de llaves y expulsión del grupo de WhatsApp responden a la IT y puede justificarse por derecho a la desconexión digital.

• No hay hostigamiento, humillación o reiteración.

En el acoso laboral, la regla general es que el trabajador debe probar los hechos, pero si presenta indicios razonables de acoso, la carga de la prueba se invierte. El acta puede ser un indicio, pero no impone automáticamente la conclusión de acoso.

Lectura práctica

1. No identifiques “infracción administrativa” con “acoso judicialmente acreditado”.

2. Distingue entre hechos constatados y calificación.

3. Refuerza tus pruebas más allá del acta.

STSJ Galicia 9 de diciembre de 2025

Un abrazo,
Pere Vidal